管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其僅有的權(quán)威性就是成就。
德魯克
我認為管理研究應(yīng)該從以下四個方面入手：一是對重點理論的重要規(guī)律的認知，二是優(yōu)秀企業(yè)實踐的典型案例，三是對當今現(xiàn)象的分析，四是分析后理論和實踐的再發(fā)展。對這四個方面的應(yīng)用在過去40多年中國改革開放和企業(yè)快速發(fā)展的實踐中已經(jīng)培育出了大量的標本，值得我們?nèi)プ錾钊氲墓芾硌芯�，或者可以說，在中國進行企業(yè)管理研究的價值和條件已經(jīng)具備。
可是當下出現(xiàn)了一些有意思的現(xiàn)象：很多的研究課題只是為了滿足西方管理期刊的要求；企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人回到商學(xué)院讀書，而他們更重要的目的是搭建人際網(wǎng)絡(luò)與構(gòu)建新的商業(yè)機會……有幸的是，我在國外游學(xué)多年，歸國后又從事了企業(yè)管理咨詢工作，因此能夠從國內(nèi)、國外兩個視角來審視管理并廣泛地接觸多種所有制的組織，圍繞組織與人力資源管理體系建設(shè)項目進行優(yōu)化與變革。之后，我逐漸減少了在咨詢項目上投入的時間，更多地聚焦于組織與人力資源管理培訓(xùn)和研究工作。后來，又在一家上市集團公司做組織發(fā)展工作。通過這些經(jīng)歷，我深刻地感受到組織發(fā)展不僅對企業(yè)經(jīng)營具有重要性，對管理研究和實踐也具有重要意義。
本書就是做了一項這樣的研究：讓管理回歸實踐的本質(zhì)，不是用一種邏輯去驗證什么，而在于在實踐中交付的成果。第一章介紹HR高薪戰(zhàn)隊都有誰；第二章是系統(tǒng)性思考企業(yè)資源的OD；第三章講述企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉TD；第四章講述企業(yè)持久領(lǐng)先的力量LD；第五章講述用薪酬福利撬動戰(zhàn)略的C&B；第六章是講述從墻面到地面、從理念到行為的OC。
本書給出了實用性的工具，使讀者在判斷具體狀況時有據(jù)可依，并且通過判斷情況，作出有效應(yīng)對，繼而建立可持續(xù)成功的COE團隊。本書中所分享的知識、技能和案例，不僅可以滿足人力資源從業(yè)者、OD、TD、LD、C&B和OC們的需求，對投資人、董事會，職業(yè)經(jīng)理人以及管理專業(yè)的學(xué)生也很重要，對商業(yè)整體運營更是具有重要參考價值。
管理一定是來源于實踐的，沒有管理實踐，是無法真正獲得管理經(jīng)驗的總結(jié)和理論的。超越HRD，對人力資源哪一個崗位都很難，但是一個具有實踐經(jīng)驗的管理團隊就可以做到。
在寫作過程中，筆者參考了諸多專家、學(xué)者的研究成果和案例資料，在此一并致以誠摯的謝意。我將繼續(xù)致力于組織發(fā)展的學(xué)習(xí)和探索工作，也歡迎各位聯(lián)系我，共同探討真理規(guī)律、流派思想等，促使中國的組織發(fā)展學(xué)更豐富、更具有實踐性、更國際化。
白睿
白睿，任職某上市公司OD總監(jiān)，國外MBA，資深顧問、培訓(xùn)講師，特約撰稿人，擁有外資和內(nèi)資企業(yè)管理工作經(jīng)驗和國際國內(nèi)咨詢背景。多年游歷海外，歸國后聚焦組織發(fā)展和人才發(fā)展的研究與實踐，十年培訓(xùn)講師經(jīng)驗，同時善于思考寫作，文章多刊登在《企業(yè)管理》《中國培訓(xùn)》《經(jīng)濟觀察報》等國家期刊、雜志、報紙以及各大網(wǎng)媒等，多次被國研中心、人民大學(xué)學(xué)術(shù)平臺等收錄。出版專著《卓越HR必備工具書:人力資源管理全程實操指南》《卓越HR必備工具書：績效管理實操指南》《卓越HR必備工具書：培訓(xùn)管理實操指南》《卓越HR必備工具書：招聘管理實操指南》等。
第一章 COE：HR的高薪戰(zhàn)隊都有誰？
目前，組織發(fā)展（即OD）是當之無愧的熱門職位，頻繁地出現(xiàn)在各大招聘網(wǎng)站。根據(jù)各大線上招聘渠道的不完全統(tǒng)計，目前全國范圍內(nèi)共有200個年薪在50萬100萬元的OD相關(guān)崗位的需求。很多人也注意到，在相似類型的崗位中，OC、TD的招聘需求也不少。那么，問題來了，OD、OC、TD、C&B、LD究竟是什么？
第一節(jié)OD、OC、TD、C&B、LD的含義 / 003
第二節(jié)集團HR：開始轉(zhuǎn)型的COE / 009
第三節(jié)COE的價值方向：以價值要素驅(qū)動業(yè)務(wù) / 016
第四節(jié)【案例】騰訊的COE，十年磨一劍 / 020
第二章 OD：系統(tǒng)性思考企業(yè)資源
企業(yè)管理者若能夠不斷系統(tǒng)地思考企業(yè)的發(fā)展，面對市場變化、行情起伏、時間推移、地域差異時，就仍能推進企業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展。OD作為企業(yè)發(fā)展的排頭兵，需要經(jīng)常不斷地對組織現(xiàn)狀進行調(diào)查、分析、判斷，這樣就可以及時發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)、解決存在的問題，從而提高管理水平和應(yīng)變能力。當下，一些獨角獸企業(yè)，如阿里巴巴、騰訊、京東等非常注重自身的組織發(fā)展工作，讓其龐大的組織健康、持續(xù)地發(fā)展。
第一節(jié) OD概論 / 039
第二節(jié)組織設(shè)計：有意識協(xié)調(diào)的活動系統(tǒng) / 045
第三節(jié)【案例】AC集團組織設(shè)計案例 / 051
第四節(jié)行動探詢：組織的可持續(xù)性發(fā)展 / 062
第五節(jié)組織發(fā)展模型：ARM/ODP / 069
第三章 TD：企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉
全球化、新型科技以及不斷變化的員工期望值使得我們的工作場所經(jīng)歷著持續(xù)快速的變化。以職能為劃分依據(jù)的運營模塊界限逐漸模糊，傳統(tǒng)的組織架構(gòu)正在扁平化。幾十年前的人才管理與人才發(fā)展還是涇渭分明的兩個職能，而今天，高層領(lǐng)導(dǎo)們已經(jīng)日漸發(fā)現(xiàn)將其合二為一的價值只有這樣才能對員工績效和組織績效產(chǎn)生最大的影響。
第一節(jié)TD的三大要點計劃 / 077
第二節(jié)人才盤點：創(chuàng)造人才驅(qū)動模式 / 084
第三節(jié)任職資格 / 095
第四章 LD：企業(yè)持久領(lǐng)先的力量
對于企業(yè)來說，其根本目的在于發(fā)展，而發(fā)展的首要任務(wù)是找到企業(yè)的源能。對于企業(yè)來說，其根本的源能又體現(xiàn)在哪些方面？有的人認為這源于發(fā)展方向的選擇，也有人認為源能就是企業(yè)價值觀的構(gòu)建。實際上，企業(yè)發(fā)展的源能來源于企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新和團隊成員的學(xué)習(xí)能力，它們是大多數(shù)企業(yè)的圣杯。然而，創(chuàng)新和學(xué)習(xí)要成為企業(yè)發(fā)展的源能，就須有正確的企業(yè)價值觀、戰(zhàn)略和完善的管理系統(tǒng)。只有這樣，企業(yè)和員工才能保持軌道統(tǒng)一，發(fā)揮最大勢能。
第一節(jié)突破瓶頸：學(xué)習(xí)發(fā)展助力企業(yè)發(fā)展 / 105
第二節(jié)學(xué)習(xí)發(fā)展原動力：培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新 / 134
第三節(jié)【案例】京東培訓(xùn) / 141
第四節(jié)智能學(xué)習(xí)生態(tài)圈：學(xué)習(xí)發(fā)展的終極目標 / 147
第五節(jié)【案例】華為的學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建 / 158
第五章 C&B：用薪酬福利撬動企業(yè)戰(zhàn)略
在企業(yè)管理中，如何讓薪酬更好地發(fā)揮杠桿作用是一個比較宏觀的話題。薪酬體系的設(shè)計是一項系統(tǒng)性和專業(yè)性很強的工作。要想讓薪酬管理發(fā)揮杠桿作用，首先應(yīng)當明確杠桿要撬動的是什么，即根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定公司在當前階段希望重點激勵的是什么。
第一節(jié)從Payroll到C&B / 165
第二節(jié)C&B成長的四個階段 / 168
第三節(jié)C&B六大策略 / 175
第四節(jié)C&B薪酬調(diào)整模型：4C體系化調(diào)薪 / 181
第五節(jié)【案例】海爾C&B鉆石模型（全面的薪酬福利體系）/ 189
第六節(jié)C&B的客戶角色轉(zhuǎn)換：從雇員到合伙人 / 199
第六章 OC：從墻面到地面，從理念到行為
OC（組織文化）能夠幫助企業(yè)建立長期發(fā)展需要的DNA、體系化沉淀OC產(chǎn)品、打造文化特性和固化的品牌形象。OC的主要任務(wù)是根據(jù)業(yè)務(wù)特點和人群特性策劃、組織大型文化項目；基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源策略搭建文化場景，給企業(yè)提供必要的、與業(yè)務(wù)相配套的文化產(chǎn)品。
第一節(jié)OC模型分析 / 207
第二節(jié)【案例】海爾企業(yè)文化丹尼森模型分析 / 235
第三節(jié)OC實施保障措施 / 239
第四節(jié)【案例】奈飛文化手冊 / 252
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