0 序言
0．1 課題研究的背景
0．2 課題研究的目的與意義
0．3 主要研究內容
0．4 主要研究方法
0．5 創(chuàng)新與不足
0．6 小結

1 “中國智造”的人力資源需求決定
1．1 人力資源是“中國制造”轉向“中國智造”的關鍵
1．2 戰(zhàn)略性新興產業(yè)的人力資源需求
1．3 臨空經濟視域下智力要素集成機制
1．4 “老齡化”對“中國智造”的沖擊及其政策改革
1．5 小結

2 “中國智造”的人力資源供給：測度體系及其實踐
2．1 人力資源強省的測度體系設計及其驗證
2．2 科技人力資源供給：基于協(xié)同理論的中部實踐
2．3 “中國制造”人才供給威脅：“讀書無用論”
2．4 創(chuàng)新型人才供給管理：高校人力資源開發(fā)
2．5 制造強國的人力資源開發(fā)：印度的經驗與啟示
2．6 小結

3 “中國智造”中的員工配置：管理精確化
3．1 就業(yè)管理：關于“三方協(xié)議”的冷思考
3．2 戰(zhàn)略企業(yè)家再就業(yè)：退休企業(yè)家價值再開發(fā)
3．3 員工流動管理：“跳槽”員工問題
3．4 小結

4 “中國制造”邁向“中國智造”中的員工關系管理
4．1 人力資源倫理管理
4．2 社會責任管理：基于中小企業(yè)成長視角
4．3 文化管理：以國有企業(yè)為例
4．4 員工壓力管理：抑制“過勞死”
4．5 小結

5 “中國智造”中的特殊群體及其管理
5．1 企業(yè)家人力資本理論的嬗變與企業(yè)家隊伍管理
5．2 職業(yè)經理人管理
5．3 資深員工管理
5．4 非正式員工管理
5．5 基于勝任力模型的高校學科帶頭人管理
5．6 “中國智造”中的高技能實用人才管理：新生代農民工
5．7 小結

6 “中國智造”中人力資本價值決定：薪酬管理
6．1 人力資本價值決定理論研究的主線
6．2 企業(yè)家參與分配的一種形式：期權及期權“悖論”
6．3 高管薪酬國家干預與《公司法》完善
6．4 中國最低工資制度實踐及評判
6．5 “中國智造”背景下勞動者的保障：企業(yè)年金研究
6．6 事業(yè)單位職業(yè)年金制研究
6．7 小結

7 “中國智造”中的和諧勞動關系管理
7．1 “中國制造”轉型“中國智造”面臨勞資困局
7．2 轉型期勞動者救濟的刑法安排
7．3 “中國智造”必須尊重SA8000規(guī)則
7．4 穩(wěn)定勞動關系
7．5 小結

8 面向21世紀的人力資源管理
8．1 互聯(lián)網時代的人力資源管理
8．2 經濟全球化時代的跨文化管理
8．3 勞權至上背景下的人力資源管理
8．4 小結

參考文獻
后記