股權激勵、高管團隊特征對R&D投入的影響研究—來自上市公司經驗數據(王新紅郝海蕾陶瑞)(1)
行政權力市場化—中國轉型經濟面臨的制度陷阱(馮韶華)(15)
經營壓力下高管團隊與企業(yè)創(chuàng)新行為關系研究(馮立東田佳宸)(29)
自貿區(qū)(上海)引入社會中介機構的委托代理問題分析—基于海關企業(yè)信用認證的視角(李紅霞王殿文)(55)
什么組成IPO的初始回報—來自中國市場的經驗數據(羅肖依陳素蓉郭衛(wèi)峰)(63)
銀行業(yè)上市公司現(xiàn)金股利政策研究—基于股權結構的視角(王曼舒孫怡)(76)
股權激勵、高管團隊特征對R&D投入的影響研究—來自上市公司經驗數據
王新紅 郝海蕾 陶瑞
。1.西安科技大學管理學院,西安710054,2.西安理工大學管理學院,西安710054)
摘要:文章以1233組上市公司的有效數據為樣本,從高管團隊背景特征及特征異質性出發(fā),以高管股權激勵作為調節(jié)變量,構建了高管團隊特征與企業(yè)研發(fā)投入之間的回歸模型。研究表明:(1)高管團隊特征顯著影響企業(yè)的研發(fā)投入,其中高管團隊平均年齡、任期異質性、受教育程度異質性與企業(yè)研發(fā)強度顯著負相關,高管平均受教育程度、專業(yè)背景、平均任期、年齡異質性與企業(yè)研發(fā)強度顯著正相關;(2)股權激勵與企業(yè)研發(fā)強度顯著正相關;(3)股權激勵對高管團隊特征與企業(yè)研發(fā)投入之間的關系起到了顯著的調節(jié)作用,股權激勵發(fā)揮了半調節(jié)作用。最后,本文提出合理構建高管團隊、廣泛引入高管持股的激勵方式等提高企業(yè)創(chuàng)新動力與能力的對策建議。
關鍵詞:高管團隊特征;股權激勵;研發(fā)投入;調節(jié)效應
面對激烈的市場競爭和嚴峻的經濟局勢,創(chuàng)新已經成為企業(yè)獲取和保持長期競爭優(yōu)勢的關鍵所在。用研發(fā)投入來換取企業(yè)的經濟效益并爭取有利局面,已成為企業(yè)獲得長遠發(fā)展的重要保障。在我國,企業(yè)已經逐步成為國家科技創(chuàng)新的主體,特別是我國上市公司在代表企業(yè)創(chuàng)新能力大小、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。我國上市公司經過二十余年的發(fā)展,創(chuàng)新能力得到了快速提升,但與世界發(fā)達國家相比,仍普遍存在著研發(fā)投入水平偏低的問題。而影響企業(yè)研發(fā)投入水平的因素有很多,其中高管對企業(yè)研發(fā)投入的影響尤為重要。如何創(chuàng)建一支具備優(yōu)質特點的高管團隊來發(fā)揮其對企業(yè)研發(fā)活動的戰(zhàn)略性作用,推動高管人員對企業(yè)創(chuàng)新活動的投入就備受學者的關注。高管團隊的研發(fā)投入動力將在很大程度上取決于對高管的激勵機制,基于此,以我國上市公司為研究對象,引入高管股權激勵這一調節(jié)變量,來探討高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響,并檢驗股權激勵在高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響關系中的調節(jié)作用。
一、文獻回顧與研究假設
高階梯隊理論的最初模型描述了高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響,隨著研究的不斷深入,人們引入了調節(jié)變量來提高模型的適應性。目前關于高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入影響的研究主要是沿著三條路徑展開的。第一,考察高管團隊與企業(yè)研發(fā)投入的直接關系,即對直接效應的研究,學者們分別從年齡、任期、教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景、性別、高管團隊特征異質性等進行相關研究。第二,研究高管團隊特征影響企業(yè)研發(fā)投入的中介效應,即研究高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新的影響是否通過高管團隊的運作過程、成員間相互影響的某種機制或中介過程而發(fā)生。如:馬富萍和郭曉川(2010)以我國資源型企業(yè)為研究樣本,從高管團隊的集體決策、團隊合作與信息交換三個方面對高管團隊行為整合予以研究,發(fā)現(xiàn)高管團隊的行為整合有利于團隊內部的知識共享和信息整合,增強決策的正確性,從而對企業(yè)的研發(fā)水平產生積極影響。第三,研究高管團隊特征影響企業(yè)研發(fā)投入的情境效應,即引入情境變量考察在不同情境下高管團隊特征與企業(yè)研發(fā)投入的關系。代表性的文獻有:楊林(2014)以我國中小企業(yè)板上市公司為研究對象,通過實證考察了產業(yè)環(huán)境與企業(yè)所有制對高管團隊差異與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導向關系的調節(jié)作用。認為產業(yè)環(huán)境與企業(yè)所有制形式顯著調節(jié)高管團隊與企業(yè)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略間的關系,動態(tài)型產業(yè)環(huán)境下高管團隊差異對創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導向的影響顯著增強。吳家喜和吳貴生(2008)以我國民營企業(yè)為研究對象,引入環(huán)境不確定性作為調節(jié)變量研究高管特質與產品創(chuàng)新之間的關系,研究結果表明高管年齡顯著負向影響產品創(chuàng)新程度,而高管任期與學歷水平對產品創(chuàng)新程度的影響則不顯著,企業(yè)環(huán)境的動態(tài)性和復雜性均對高管人員特質與企業(yè)創(chuàng)新程度之間關系不具有顯著調節(jié)作用。劉兵等(2011)以2010年我國中小板上市公司為樣本,引入高管的權利構型為調節(jié)變量,發(fā)現(xiàn)高管團隊的結構權利、專家權利、名望權利顯著正向調節(jié)高管任期與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關系,高管所有權權利的調節(jié)作用并不顯著。
現(xiàn)有研究大多是針對高管團隊特征異質性與企業(yè)戰(zhàn)略決策關系的中介效應或調解效應展開的,較少研究同時針對高管團隊背景特征進行中介效應或調解效應進行考察分析。但本文認為,高管團隊背景特征與特征異質性是衡量高管團隊特征的兩個重要維度,同樣會受到情境因素的影響。因此,本文從高管團隊背景特征及特征異質性出發(fā),引入高管股權激勵作為調節(jié)變量來研究高管團隊特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響,并期望以此提高高階梯隊理論模型的適用性和解釋力。
本文運用委托代理理論、高階梯隊理論對上市公司高管團隊特征、高管激勵與企業(yè)研發(fā)投入的關系進行理論分析,本文提出以下假設:
H1a:高管團隊平均年齡與企業(yè)研發(fā)投入負相關。
H2a:高管團隊年齡異質性與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H1b:高管團隊受教育程度與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H2b:高管團隊受教育程度異質性與企業(yè)研發(fā)投入負相關。
H3b:高管股權激勵強度與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H4b:高管股權激勵強度顯著調節(jié)高管團隊特征與企業(yè)研發(fā)投入之間的關系。
H1c:高管團隊專業(yè)背景與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H2c:高管團隊專業(yè)背景異質性與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H1d:高管團隊職業(yè)背景與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H2d:高管團隊職業(yè)背景異質性與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H1e:高管團隊平均任期與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H2e:高管團隊任期異質性與企業(yè)研發(fā)投入負相關。
H1f:高管團隊中女性高管成員所占比例與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
H2f:高管團隊性別異質性與企業(yè)研發(fā)投入正相關。
二、樣本選取及數據來源
本文以滬深兩市2011—2013年度所有A股上市公司為研究總樣本,選取符合以下條件的上市公司作為研究樣本:(1)2011—2013年年報中披露了研發(fā)投入的上市公司;(2)剔除ST等數據異常樣本公司;(3)剔除數據不全及異常的公司,如高管背景數據、公司治理數據無法獲得的上市公司。經過篩選之后,本文最終獲得有效數據組1233組,2011年有效數據組310組、2012年有效數據組403組、2013年有效數據組520組。根據對數據的初步觀察,發(fā)現(xiàn)年度數據變化幅度較小,因此本文假定在所研究期(2011—2013年)內結構無變化,因此可以采用合并數據,將三年的截面數據并在一起,以達到擴大樣本容量的效果。
本文使用的數據主要來源于國泰安CSMAR經濟金融研究數據庫、上海證券交易所網站、深圳證券交易所網站及巨潮資訊網站。
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