前言 

       勞動關系是勞資雙方在工作場所形成的用工關系。作為一門社會科學，勞動關系學研究的是勞動關系主體、結構、環(huán)境和運行的規(guī)律。更具體一些來說，勞動關系學研究的具體內容包括微觀勞動關系管理和中觀、宏觀的勞動關系治理兩個層面。*個層面是以微觀企業(yè)內部雇主與雇員在勞動過程中形成的自治關系為基礎的勞動關系管理體系，這個層面的核心利益相關者是雇主與雇員，內容包括企業(yè)用工管理、員工發(fā)展的全流程設計，涵蓋全部工作場所內調整雇主雇員之間關系的制度。第二個層面偏重中觀和宏觀，是以社會中勞方、資方和政府以及其他利益相關者在互動過程中所形成的協(xié)調關系為基礎的社會勞動關系治理體系。中觀層面包括區(qū)域、行業(yè)勞動關系治理，這個層面的勞動關系管理體系不僅涉及雇主和雇員這兩個利益相關者，而且，政府、工會、價值鏈相關方都作為直接的利益相關者參與到勞動關系的綜合治理當中。宏觀層面包括國家勞動關系治理及國際勞動關系治理，內容涵蓋國家勞動標準立法、國際勞工標準、跨國勞動問題綜合治理等。這個層面勞動關系管理體系涉及更多利益相關者，社區(qū)、其他經濟體甚至環(huán)境都成為重要的利益相關者。這兩個層面都是勞動關系學研究的重要內容，它們是互相聯(lián)系、不可分割的。微觀層面的勞動關系管理是中觀、宏觀層面的勞動關系管理體系的基礎，只有真正搞清楚企業(yè)內部的實際用工情況后才能進行科學的產業(yè)治理。中觀、宏觀層面的勞動關系管理體系對微觀層面的勞動關系管理進行規(guī)制約束，使企業(yè)內的勞資行為在合理的規(guī)則網(wǎng)絡下運行，追求社會利益相關者的收益*大化。 

      進入21世紀以來，人力資源管理（HRM）與勞動關系管理（LRM）呈現(xiàn)出強勁的融合趨勢，理論界把“人力資源與勞動關系”（HRLR）作為一個單個的詞語來描述一個寬泛的領域，既包括人力資源管理，也包括勞動關系的制度性范式。當前，聚焦于集體談判及雇主與工會之間關系的傳統(tǒng)勞動關系研究已暴露出明顯的局限性和不適應性，勞動關系研究需要回歸“以問題為中心”的核心定位。由于工作場所是勞動關系存在和運行的空間范圍，勞動關系包含了雇傭關系所有的研究方面和實踐領域，因此，一切工作場所中形成的勞動問題都應納入勞動關系的研究范疇，而且不應當排斥人力資源管理已有的對工作場所中所形成的勞動問題研究，尤其在中國集體協(xié)商、工會制度還不健全的情境下，如何解決現(xiàn)實中的勞動用工問題，如何應對移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)與云計算時代企業(yè)用工管理的各種挑戰(zhàn)，都迫切需要我們做出相應的理論突破和理論創(chuàng)新。 

      本書的撰寫大綱和撰寫要求由我提出，并經過團隊成員的反復討論后確定，本書的具體撰寫分工為: 唐鑛、林瑤負責第1章；楊振彬負責第2章、第11章；薛澎、唐也欽負責第3章；李彥君負責第4章；徐景昀負責第5章、第6章；嵇月婷負責第7章、第8章；李東辰負責第9章、第10章；徐景昀、林瑤負責第12章；劉蘭負責第13章；朱云樂負責第14章。 

      書稿的順利完成，有賴于寫作組成員的共同努力和付出。書稿的成功出版，還要感謝清華大學出版社，沒有他們的支持，本書是無法按期出版的。 

      囿于學識和研究的限制，書中難免有許多不足和缺憾。希望讀者不吝指正，以使再版時對其作進一步的修訂完善。 

      唐鑛 

      2016年12月于北京