前言
關(guān)于人力資源管理方面的書籍，市面上非常多，有分模塊的，有綜合性的，有與企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)管理等方面結(jié)合起來的，也有具體操作或技術(shù)層面的；有各大出版社出版的，也有作者自己找印刷廠印刷的，還有眾籌的；有作為教材、輔導(dǎo)資料的，也有當(dāng)作內(nèi)部資料分享的；有高校教師編寫的，也有人資從業(yè)者寫的，還有非人資者的人資看法�？傊�，種類繁多，不一一列舉。
我20多年前勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)本科畢業(yè)，至今仍從事人資實(shí)際工作，有國(guó)有、民營(yíng)、外資等企業(yè)經(jīng)歷，積累了電子、機(jī)械、汽車、房產(chǎn)、物業(yè)、光學(xué)、藝術(shù)品、印刷等行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，間斷從事過生產(chǎn)、質(zhì)量、營(yíng)銷等工作，有多年留學(xué)考察的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，聆聽過多位大師的教誨之作。到現(xiàn)在，參加培訓(xùn)或培訓(xùn)他人已記不清多少次了，捧讀過的人資書籍（包括電子書、紙質(zhì)書）不下數(shù)百本，這些書的含金量、對(duì)人資實(shí)際工作的參考價(jià)值到底有多大，我不敢妄言，但它們似乎都有一個(gè)共同特點(diǎn)，就是二多二少，即：理論多、西方多;本土少、落地少。
熟悉中國(guó)國(guó)情的人都知道，走到哪里都離不開中國(guó)特色四個(gè)字，也就是國(guó)情，落實(shí)到人資管理對(duì)象人來講，就是人情，即中國(guó)人的實(shí)際情況，再推一步就是：信仰少、好面子、講義氣、自覺性差、不太想受約束……如此人情，如果我們用那些從西方舶來的理論濃縮成英文字母（比如：KPI、SWOT、X/Y等）搬到國(guó)人頭上來，即使絞盡腦汁進(jìn)行修改后的所謂本土化，也一樣難以生根發(fā)芽，反而會(huì)四處碰壁。
現(xiàn)實(shí)工作中，結(jié)構(gòu)化面試是不是被各位領(lǐng)導(dǎo)的自由化面試撕得支離破碎，花巨資的拓展培訓(xùn)是不是成了大家外出游玩散心的工具，所謂的寬帶薪酬其內(nèi)容是不是職位工資制的影子，不斷翻新的績(jī)效考核是不是成了短命鬼或行尸走肉，這一切的一切，都不得不讓人資工作者或企業(yè)管理者重新審視，這些西方理論為什么難以在東方熱土上有所作為。
我們一起來回憶一下：方塊字、儒家文化、父輩呵護(hù)、農(nóng)耕思想、保守求穩(wěn)、福利不多、侵略性弱、溫暖氣候、信仰不定……如此這些，怎么可能與西方的英文字母、成人守法、工業(yè)文化、福利多多、信仰穩(wěn)定、侵略擴(kuò)張、花未來錢……思想一致，這些數(shù)千年形成的思想，怎么可能通過幾年、幾十年表面上吃KFC、過情人節(jié)、收圣誕禮、玩迪士尼等就深入骨髓了呢？這樣的思想，不但普遍員工、各級(jí)管理人員，甚至各位老板、政府各級(jí)官員們，也都是如此，不可能在幾代人的時(shí)間里實(shí)現(xiàn)西化。
由于中華文化博大精深，單單一個(gè)國(guó)學(xué)就讓西方人驚嘆不已，他們?cè)f，在國(guó)學(xué)里，他們找到了目前西方理論無法解決他們遇到的現(xiàn)實(shí)困難和問題的東西，所以，讓他們趨之若鶩，孔子學(xué)校、學(xué)漢語(yǔ)、說中國(guó)話、移居中國(guó)等，現(xiàn)在似乎在外國(guó)非常流行和時(shí)尚，有人預(yù)測(cè)：21世紀(jì)，是全世界人民被漢語(yǔ)折磨的世紀(jì)。外國(guó)人都來研究中國(guó)的古今，我們憑什么不近水樓臺(tái)先得月，難道非要舍近求遠(yuǎn)的拿來無法使用的外來貨嗎？
我們研究自己，既要看古代經(jīng)典文化中的四大名著、四大發(fā)明、天文地理、歷史案例、名人志向等正史文化，也要看民間豐富的野史，更要從戲曲、民俗中汲取寶藏，更重要的是必須認(rèn)清我們自己，包括法律法規(guī)、我們的祖輩、各民族特點(diǎn)、性格、五行、血型、陰陽(yáng)、24節(jié)氣、各地方風(fēng)俗、80/90后特點(diǎn)等，只有這樣，才能找到適合自己?jiǎn)挝惶攸c(diǎn)、地方要求、員工習(xí)慣、客戶需要等的管理方法和技巧，而不是用所謂高大上的一些英文字母堆砌而來的理論，我們更需要平實(shí)無華、大眾化的通俗語(yǔ)言和管理規(guī)則，只要是適合的，就可以讓大眾信服。
就人力資源管理而言，許多高學(xué)歷的人資專業(yè)科班的畢業(yè)生，擁有豐富的人資理論知識(shí)，其中不乏西方理論、國(guó)內(nèi)他人經(jīng)驗(yàn)等，更有深厚的外文基礎(chǔ)，為什么到用人單位實(shí)習(xí)或工作，總是難以適應(yīng)具體的環(huán)境，要么是上下級(jí)關(guān)系處不好，要么是無法處理具體的實(shí)際問題，面對(duì)許多人際間的潛規(guī)則，他們不知道如何是好，有的根本就無法理解，面對(duì)老板不按規(guī)則出牌、隨時(shí)變化的做法，他們根本無所適從，有的甚至工作十幾年也沒能適應(yīng)這種國(guó)內(nèi)人資工作環(huán)境，導(dǎo)致自己在工作和生活上難以如愿。一些朋友通過各種關(guān)系、網(wǎng)站通過千方百計(jì)搜集所謂高大上的百家企業(yè)人力資源管理體系資料，與大家分享，有的還是付費(fèi)的，然而，拿到這些高上大的東西，在你的公司用得上嗎？你的公司需要這么完善的體系嗎？根據(jù)公司實(shí)際，必須左改右改，然而，牽一發(fā)而動(dòng)全身，實(shí)際上，修改比從頭制訂更難，當(dāng)然，借鑒先進(jìn)的做法、思想是可以的。
基于此，我才想到，只有用無數(shù)個(gè)鮮活的案例提醒大家，幫助大家樹立某種合理、正當(dāng)?shù)娜速Y工作思路，最大程度地把握住法律法規(guī)在司法實(shí)踐中的脈絡(luò)和習(xí)慣做法，用盡量多的例子告訴大家我們的領(lǐng)導(dǎo)、老板和員工在各種事情面前是如何思考的，他們重點(diǎn)關(guān)注的是哪些利益、得失。通過這些來自國(guó)內(nèi)不同地區(qū)、不同工作經(jīng)驗(yàn)的一線人資工作者提問的思考和我的解答，可以幫助我們從不同角度、深度樹立起自己思考問題的某種特有模式，與社會(huì)提倡、領(lǐng)導(dǎo)要求、老板期望的方向保持高度一致，這樣，我們的人資前景和職業(yè)生涯所能達(dá)到的高度就有了基礎(chǔ)，否則，方向不同，怎么可能達(dá)到勝利的彼岸。
按照正統(tǒng)理論，人資管理一般分為六大模塊，但我根據(jù)實(shí)際，將其分為招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬福利、績(jī)效管理、企業(yè)文化、員工關(guān)系、人資經(jīng)營(yíng)、職場(chǎng)指路等八個(gè)方面，特別是后面兩個(gè)模塊，相信對(duì)大家的心靈觸動(dòng)和個(gè)人指導(dǎo)意義更強(qiáng)，幾百個(gè)案例也分列其中，但個(gè)別案例可能橫跨幾個(gè)模塊，解答時(shí)就只好放入某個(gè)模塊中，如果對(duì)某些案例的模塊分屬有不同意見，也是可以理解的，正是因?yàn)橛幸欢ǖ囊庖姺制�，才讓世界更加精彩紛呈和百花齊放。
其實(shí)，不唯權(quán)威和先達(dá)，是我一直堅(jiān)持的做法，只有解決實(shí)際工作問題，得到多數(shù)人的好評(píng)，并能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來可能發(fā)生的問題，然后采取行之有效的預(yù)案，使未來任何可能產(chǎn)生的損失降到最低，這才是較好的企業(yè)管理者或人資工作者。
請(qǐng)各位朋友注意，面對(duì)這些提問的案例，是基于我個(gè)人的認(rèn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和思考來解答的，完全是來自實(shí)際工作，不可能參考任何書籍，相信也難以從書籍或網(wǎng)上找到答案，所以，難免存在解答不周全或不完善的地方，甚至出現(xiàn)某些錯(cuò)誤，還請(qǐng)各位諒解。不過，從這些案例中，大家一定能夠獲得啟迪，帶動(dòng)大家向深層次思考，慢慢樹立自己的工作思路、做事方法，能夠有這樣的效果，我是非常高興和欣慰的。
我堅(jiān)信，因?yàn)檫@些案例全都是來自一線人資工作者的手中，我的解答也全部來自自己20多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，都是已經(jīng)落地生花的東西，而且基本都是近些年的經(jīng)歷，相信對(duì)大家的實(shí)際工作是有非常大的借鑒和參考價(jià)值的。由于人力資源工作涉及到的法律和各地方法規(guī)非常多，在此就不引用，以免占據(jù)篇幅和紙張，請(qǐng)大家到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門或網(wǎng)上及時(shí)更新、下載。
本書是我從2010年至今共花了七年多的時(shí)間積累、整理和完善的，涉及人力資源的內(nèi)容較廣，其中還包括了許多與企業(yè)管理、個(gè)人職業(yè)發(fā)展相關(guān)的案例，既有人力資源管理過程中遇到的實(shí)際問題，也有職業(yè)發(fā)展中的困惑和疑問。
本書既適合初入職場(chǎng)的人資專業(yè)畢業(yè)生，也適用于職場(chǎng)中途轉(zhuǎn)入人資領(lǐng)域的同行，同樣適用于高校教學(xué)時(shí)的案例講解，也可供用人單位的人資經(jīng)理、人資總監(jiān)或其他中高層管理人士閱讀，不但可以擴(kuò)大對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，還可以將其運(yùn)用于實(shí)際工作，無疑是人力資源工作者在實(shí)際工作中的得力助手。
本書是我用心編寫的第一本案例書，理論很少，實(shí)操和干貨很多，希望引導(dǎo)大家練就自我特色的人資工作模式，共同努力，改善我們?nèi)速Y工作者工作、生存的社會(huì)和企業(yè)環(huán)境，使將來的工作和生活更加美好。最后，祝大家工作愉快、生活幸福，人資工作更上一層樓。
您永遠(yuǎn)的朋友李志勇2017年3月15日晚于重慶
李志勇，人力資源管理碩士，一級(jí)人力資源管理師。有超過26年的人資工作經(jīng)驗(yàn)，曾在國(guó)企、民企及外資企業(yè)任職工作，歷經(jīng)電子、機(jī)械、汽車、房產(chǎn)、物業(yè)、光學(xué)、藝術(shù)品、印刷等行業(yè)。2014年起以秉駿哥李志勇之名在三茅人力資源網(wǎng)開設(shè)專欄，截止目前以超過730萬(wàn)的訪問量，高居專欄作家首位。
第一部分招聘管理
電話預(yù)約求職者有哪些技巧？如何才能提高邀約面試到場(chǎng)率？003
已經(jīng)約定求職者入職，領(lǐng)導(dǎo)突然空降人員，怎么處理？004
業(yè)務(wù)部門要留試用不合格員工，怎么辦？006
面試時(shí)怎樣詢問薪資待遇才不會(huì)引起反感？008
老板想找一個(gè)懂職場(chǎng)政治的HRM，該怎么面試候選人呢？009
如何合法解雇試用期員工？011
如何打陌生電話和想要挖角的人才溝通？013
校園招聘，我到底錯(cuò)哪兒了？015
低工資高要求，招不到人怎么辦？017
初級(jí)HR招聘高端崗位，如何才能做好？018
如何做招聘效果評(píng)估，該從哪些方面入手？020
第二部分薪酬福利
工資發(fā)錯(cuò)了，員工不退還，怎么辦？025
員工要求急辭工，公司是否可以扣一個(gè)月工資？027
小公司怎么做員工福利計(jì)劃?028
骨干員工提出加薪，不加薪就辭職，怎么處理？030
如何做好薪酬調(diào)查？032
如何合理優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)？034
員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化035
如何讓薪酬核算更為規(guī)范合理？037
如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？038
如何評(píng)估哪些崗位應(yīng)該發(fā)放崗位津貼和高溫補(bǔ)貼？039
新任領(lǐng)導(dǎo)該如何為下屬爭(zhēng)取加薪？041
怎樣做好薪酬激勵(lì)方案？043
員工不同意降薪，如何處理糾紛？045
異地薪酬如何定？047
第三部分培訓(xùn)管理
學(xué)習(xí)地圖該怎么建立，具體實(shí)操步驟是怎樣的？051
如何調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性？053
員工對(duì)公司安排的培訓(xùn)不感冒，怎么辦？055
如何實(shí)施好新員工入職培訓(xùn)？056
從無到有，如何搭建培訓(xùn)體系？059
如何培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力，為HRM減輕負(fù)擔(dān)？060
培訓(xùn)，應(yīng)選業(yè)余時(shí)間還是工作時(shí)間？061
如何有效管理內(nèi)部兼職講師？063
第四部分績(jī)效管理
老板將績(jī)效作為扣工資的工具，HR能做什么？069
員工不認(rèn)可績(jī)效考核結(jié)果，怎么辦？071
績(jī)效考核達(dá)不到激勵(lì)員工的目的，反而增加成本，怎么辦？073
低成本激勵(lì)如何操作？075
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工薪酬激勵(lì)？076
績(jī)效考核取消了，但員工還是要年終績(jī)效獎(jiǎng)金，怎么辦？080
如何提煉KPI指標(biāo)？081
績(jī)效考核中定性指標(biāo)該如何科學(xué)設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)？085
第五部分員工關(guān)系
提出離職的員工要求在公司待滿30天才走，公司應(yīng)該如何處理？091
如何通過調(diào)崗來讓員工辭職？092
公司注銷，如何合法合理地解雇正在休哺乳假的女員工？094
員工未繳納社保，重病住院，家屬索賠，怎么辦？097
試用期女員工隱瞞懷孕情況，怎么辦？098
已經(jīng)離職五年的員工找公司索賠10萬(wàn)元，該如何處理？100
由員工外出面試引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，該如何處理？102
公司不及時(shí)、足額發(fā)放工資，主動(dòng)辭職可以獲得賠償嗎?104
公司和員工對(duì)工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)分歧大，怎么處理？106
如何規(guī)避超時(shí)加班風(fēng)險(xiǎn)？108
單位有權(quán)利讓懷孕女員工提前休假嗎？110
新生代員工不愿意參加社保，怎么辦？111
受傷員工離職，醫(yī)療報(bào)銷問題成難題！怎樣解決？113
部門經(jīng)理自行辭退員工，怎么應(yīng)對(duì)員工的補(bǔ)償金要求？114
試用期員工出現(xiàn)重大疾病怎么處理？116
孕期問題員工該如何處理？118
如何辭退不服上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理的員工？120
員工工傷后借機(jī)要挾公司，想獲取更多利益，怎么辦？122
輕微違紀(jì)員工如何辭退？124
如何做好高薪員工的辭退？125
對(duì)于長(zhǎng)期請(qǐng)事假的員工，公司應(yīng)該做什么來防范風(fēng)險(xiǎn)？127
如何妥善處理辭退員工事件？129
如何防止員工自行離職？130
司機(jī)周末出車摔傷，應(yīng)如何處理？132
員工請(qǐng)病假去新公司就職，現(xiàn)公司該如何維權(quán)？134
超齡人員的工傷如何處理？136
試用期員工辭退如何操作？138
經(jīng)常出外勤的人員如何考勤？139
解除曠工員工合同，應(yīng)如何操作？141
員工入職無法提供離職證明，怎么辦？143
外地員工不愿意將社保轉(zhuǎn)到本地，怎么操作？144
勞動(dòng)合同期滿拒絕續(xù)簽也不申請(qǐng)離職的員工，怎么辦才好？146
公司是否可以以員工在外兼職為由解除勞動(dòng)關(guān)系？147
如何證明員工嚴(yán)重失職？應(yīng)當(dāng)如何收集證據(jù)？149
工傷醫(yī)療事故責(zé)任怎樣劃分？151
員工自離，公司是否可以不發(fā)工資、不開離職證明？153
新任領(lǐng)導(dǎo)沒有和下屬處理好關(guān)系，影響到正常工作開展，該怎么辦？155
員工發(fā)生糾紛動(dòng)手，致對(duì)方人身傷害后如何處理？156
90后員工居多，如何控制流失率？159
如何應(yīng)對(duì)技術(shù)骨干員工的無理要求？160
小公司崗位有限，女員工懷孕后該如何安排？163
考察期較長(zhǎng)的崗位如何簽勞動(dòng)合同？164
如何避免無產(chǎn)出業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)問題？165
員工請(qǐng)病假，并在病假期間注冊(cè)一家同類型公司，如何處理？167
給員工安排職責(zé)外的工作，如何操作更合理？169
員工自己不簽勞動(dòng)合同，離職時(shí)要求雙倍工資補(bǔ)償，怎么辦？171
員工罷工如何應(yīng)對(duì)？173
員工集體拒絕公司安排的加班如何處理？175
第六部分企業(yè)文化
員工懷孕后一直休病假，如何處理？181
員工不同意固定公休，要求公司給予靈活調(diào)休，這種情況怎么辦？182
基礎(chǔ)崗位員工找人頂崗，可能存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？185
領(lǐng)導(dǎo)違規(guī)操作，我是否該越級(jí)匯報(bào)？187
導(dǎo)師形同虛設(shè)，怎么辦？188
員工抵觸雙休變單休，怎么處理？190
如何處理令HR頭疼的請(qǐng)假申請(qǐng)？192
公司讓員工樂捐，可是員工不樂意，該怎么辦？194
工作例會(huì)太頻繁，且占用下班時(shí)間，怎么辦？196
HR如何處理中高層員工的散漫？198
如何在創(chuàng)業(yè)階段聚攏人心，提高員工積極性？200
員工損壞公司財(cái)物，該賠償嗎？202
業(yè)務(wù)開展不順，是降薪還是辭人？205
如何看待離職員工公開吐槽老東家的做法？207
第七部分人資經(jīng)營(yíng)
員工離職原因分析及心得淺析213
HR遇到公司軟性逼迫辭職，怎么辦？214
如需向入職員工收取押金，怎樣操作才能降低法律風(fēng)險(xiǎn)？215
公司搬遷，如何提前儲(chǔ)備人力？218
HR人員的職業(yè)規(guī)劃如何做？220
新總監(jiān)利用職權(quán)隨意調(diào)崗、開除老員工，人資該如何干預(yù)？221
淡季怎樣合法降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本？223
做人資，為何總是里外不是人？225
HRBP如何才能緊貼業(yè)務(wù)開展工作,有哪些靠譜的方法？226
如何避免員工翅膀硬了就飛？228
第八部分職場(chǎng)指路
承諾的升遷一直得不到實(shí)現(xiàn)，我該辭職嗎？233
如何巧妙地拒絕工作范圍之外的雜事？235
人事專員跳槽能升職主管嗎？應(yīng)該提升哪些技能？237
新人HR缺乏指導(dǎo)，該如何入手人力資源工作？239
面試的時(shí)候被問到離職原因，怎么回答比較好?240
怎樣和老板說話，才顯得自己很ok或很靠譜？243
公司背著我招人頂替，是去還是留？245
怎樣提高處理考勤的工作效率？有哪些竅門？247
公司發(fā)展緩慢，HR該何去何從？249
找工作的時(shí)候，該選前景好的工作還是錢景好的工作呢？251
氛圍好的老公司與待遇好的新公司，如何選擇？253
得到提拔機(jī)會(huì)，但感覺勝任有難度，怎么辦？255
逢年過節(jié)，HR收到禮品和紅包，該怎么處理？257
什么樣的人適合做HR?259
在嚴(yán)厲的空降兵領(lǐng)導(dǎo)手下如何工作？261
HR的定位是服務(wù)還是管理？263
休假期間，代理工作的同事做得非常出色，讓我感到威脅，怎么辦？265
老板親戚強(qiáng)行報(bào)銷個(gè)人消費(fèi)怎么處理?267
公司要全員營(yíng)銷，我是走還是留？268
前領(lǐng)導(dǎo)跳槽后邀請(qǐng)我加入他的新公司，我該不該去？270
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