《德國勞動法（第11版）》：
　　4.“主流意見”
　　如果針對某個問題不存在多個較高級別的勞動法院前后一致的判決的話，那么在實踐中人們往往會參考所謂的“主流意見”（縮寫為hM），這種意見是以多位被“認可”的法學(xué)家的出版物中的觀點為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的。最關(guān)鍵的當然是對法律條文進行解析的法律評論中的意見，教科書和學(xué)術(shù)期刊中表達的觀點也很重要。雇主、工會和企業(yè)職工委員會就有爭議的問題往往會援引這種學(xué)術(shù)意見，有時甚至?xí)�特地委托某位著名法學(xué)家就該問題出具鑒定意見來支撐自己的論點。如此一來，由教授、高級法官、知名法律顧問或者資深律師以及各種協(xié)會的法律部門的負責人這種少數(shù)人所撰寫的法律評注獲得了某種類似法規(guī)的效力。這些法律人群體并未經(jīng)過任何民主授權(quán)就可以通過這種方式設(shè)立適用于所有人的規(guī)則。除此以外，法院對于有爭議的問題也大多傾向于采納所謂的“主流意見”。根據(jù)筆者觀察，中國似乎還沒有出現(xiàn)這種現(xiàn)象。
　　實際上，在聯(lián)邦德國勞動法圈子里的學(xué)術(shù)討論很難形成真正的“主流意見”。雇主協(xié)會和工會在學(xué)術(shù)圈里面往往有自己的代言人。他們的文章同時也是不同利益集團斗爭的工具，未必致力于找出最符合公共利益的路徑。他們之間的討論就像集體協(xié)商時的爭議，參與人都希望勞動法院能夠給出一個妥協(xié)方案。
　　針對同一問題往往存在不同意見，這些意見的地位也不盡相同，聯(lián)邦
　　德國具有鮮明的“爭辯文化”。這與原民主德國完全不同，那里的出版物
　　往往大同小異，一般只存在一種“真相”。
　　有時候，這種學(xué)術(shù)討論相當激烈，甚至?xí)�出現(xiàn)針對意見不同者個人的攻擊。有些作者會故意避免提及對手的觀點，或者用貶低的語氣在腳注中援引對方的論著。政治團體的意見往往被視為缺乏客觀性與權(quán)威性，學(xué)術(shù)文章中很少引用。
　　5.集體合同與企業(yè)協(xié)議
　　單個雇員具體的法律地位不僅僅是由制定法、法官法和“主流意見”決定的。根據(jù)聯(lián)邦勞動部的調(diào)研，直到幾年前還有將近90%的雇員被一個或多個集體合同覆蓋。這些集體合同的內(nèi)容和保護水平大相徑庭�；�工行業(yè)的工資水平就比紡織業(yè)的工資水平高得多，巴登一符騰堡州的工資水平又比石勒蘇益格一荷爾斯泰因州的要高。不同行業(yè)的集體合同所規(guī)定的每星期平均工作時間也往往有差距，在原聯(lián)邦德國地區(qū)的各州每星期工作時間的平均值為37.4小時，而原民主德國地區(qū)的各州則平均每星期工作38.9小時。適用于原聯(lián)邦德國地區(qū)的公共服務(wù)機構(gòu)的集體合同設(shè)置了保護水平較高的解雇保護制度，如果某雇員在公共服務(wù)機構(gòu)工作滿15年而且年齡在40歲以上，那么他只能基于“重大事由”被非常解雇。其他適用于工商業(yè)領(lǐng)域的集體合同的類似條款的前提條件則沒有這么寬松，通常只適用于年長的雇員（例如年滿53歲），并且要求具備更長時間的企業(yè)工齡。聯(lián)邦德國沒有那種內(nèi)容只是重復(fù)法律條文的集體合同。
　　企業(yè)職工委員會和雇主可以協(xié)商簽訂所謂的企業(yè)協(xié)議。原則上這種企業(yè)協(xié)議只能規(guī)定集體合同不涉及的內(nèi)容，然而實踐中經(jīng)常有人突破這種限制，有時雇主和企業(yè)職工委員會會協(xié)商向雇員提供超過集體合同水平的待遇，有時這種對集體合同的偏離則是對雇員不利的，比如在周末加班。
　　借助于集體合同與企業(yè)協(xié)議，具有斗爭精神的雇員可以團結(jié)起來維護他們的物質(zhì)利益、保護自己安身立命的基礎(chǔ)。同時，集體合同與企業(yè)協(xié)議的協(xié)商空間也使得勞動法的系統(tǒng)更加靈活：各行業(yè)或各企業(yè)的利潤空間不同，雇員的斗爭能力也有強弱，因此集體合同與企業(yè)協(xié)議創(chuàng)設(shè)的勞動條件也有好有壞。集體合同往往扮演著先鋒的角色，剛開始可能只是個別領(lǐng)域的集體合同中創(chuàng)設(shè)了某種規(guī)則，之后立法者再將其推廣適用于所有領(lǐng)域。比如，當初只有五金行業(yè)的雇員享受病假工資，后來所有的雇員都能享受這一權(quán)利。
　　……