文化能夠改變?nèi)说男拍詈托袨椋瑢?duì)企業(yè)行為也會(huì)產(chǎn)生重要的影響（O'Reilly，1989；O'Reilly&Chatman，1996；Stulz&Williamson，2003；Brentani&Klein-schmidt，2004；Allen et al.，2005；Kaplow&Shavell，2007；Guiso et al.，2009；Guiso et a1．，2015），“強(qiáng)勢(shì)”文化的作用尤為明顯，可以直接或間接激勵(lì)公司管理層和員工努力工作、克服困難與迎接挑戰(zhàn)，進(jìn)而提高公司績(jī)效（Schein，1990；Lim，1995；Brentani&Kleinschmidt，2004；Valencia et al.，2010）。文化是一種根植于組織內(nèi)部的特定信念和價(jià)值觀，為組織提供共同遵守的行為準(zhǔn)則（Schein，1984），已成為規(guī)導(dǎo)和約束社會(huì)倫理生活和道德行為的一種“習(xí)慣法”，作為一項(xiàng)重要的非正式制度，能有效彌補(bǔ)正式制度在規(guī)制或約束個(gè)體行為及其相互關(guān)系方面的漏洞，影響著國(guó)家民族、企業(yè)和個(gè)體行為。
　　文化作為一項(xiàng)非正式制度，不僅是一種生產(chǎn)力，也是企業(yè)創(chuàng)新和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的助推劑，是驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新行為的根源性因素。然而，由于文化變量難以刻畫(huà)和度量，鮮有文獻(xiàn)系統(tǒng)地考察文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為影響。信任文化作為非正式制度與文化傳統(tǒng)的體現(xiàn)者，在管理實(shí)踐中，很多企業(yè)不僅珍視優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，而且將“信任”元素作為企業(yè)核心價(jià)值觀的重要組成部分，并通過(guò)宣揚(yáng)和倡導(dǎo)，進(jìn)而固化為企業(yè)文化，潛移默化地影響人們的價(jià)值觀、信念和道德評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而規(guī)導(dǎo)著管理層和員工在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的行為。本書(shū)采用文本分析法，將信任文化嵌入企業(yè)創(chuàng)新行為的決策分析框架，基于“文化一行為”邏輯，以新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論為基礎(chǔ)，考察作為非正式制度的重要組成部分之信任文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為的影響；同時(shí)探討信任文化與正式激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為的交互影響，這不僅考察了文化力量如何影響企業(yè)創(chuàng)新行為，豐富和拓展了相關(guān)研究文獻(xiàn)，而且對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施，乃至對(duì)提高國(guó)家文化軟實(shí)力、推動(dòng)中國(guó)優(yōu)秀文化的創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新性發(fā)展顯得尤為重要。因此，無(wú)論從實(shí)踐意義進(jìn)行考量，還是從學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)而言，都具有重要的研究?jī)r(jià)值和必要性。
　　本書(shū)主要圍繞以下三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的子問(wèn)題展開(kāi)：（1）信任文化如何影響企業(yè)創(chuàng)新行為；（2）正式的高管激勵(lì)制度（高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管股權(quán)激勵(lì)）與信任文化如何交互影響企業(yè)創(chuàng)新行為；（3）正式的員工激勵(lì)制度（高管員工內(nèi)部薪酬差距）與信任文化如何交互影響企業(yè)創(chuàng)新行為。這三個(gè)問(wèn)題之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系為：?jiǎn)栴}（1）處于基礎(chǔ)地位，著重考察作為非正式制度之信任文化的治理作用，問(wèn)題（2）和問(wèn)題（3）分別從高管維度和員工維度考察正式制度與非正式制度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為的交互影響。
　　基于上述具體的研究問(wèn)題，本書(shū)的主要研究發(fā)現(xiàn)和研究結(jié)論如下：
　　□□，信任文化作為一項(xiàng)重要的非正式制度，無(wú)論是其激勵(lì)作用（激發(fā)和維護(hù)企業(yè)自覺(jué)、持久創(chuàng)新的源泉），還是其約束作用（道德性契約可以增強(qiáng)信任氛圍），抑或激勵(lì)和約束共同作用，都將潛移默化地影響企業(yè)管理者和員工的價(jià)值取向和行為，這將有助于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展。研究結(jié)果顯示，信任文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為具有促進(jìn)作用，與不存在信任導(dǎo)向的企業(yè)文化相比，存在信任文化導(dǎo)向的企業(yè)創(chuàng)新會(huì)有9. 07%的提高，相當(dāng)于專(zhuān)利申請(qǐng)總量平均增加了1. 095項(xiàng)，統(tǒng)計(jì)意義和經(jīng)濟(jì)意義顯著，在改變計(jì)量模型、被解釋變量、解釋變量等方法后，結(jié)論依然穩(wěn)健。上述發(fā)現(xiàn)揭示了文化力量如何影響公司創(chuàng)新行為，這為我們從文化角度來(lái)理解和解釋企業(yè)創(chuàng)新行為異質(zhì)性提供了新的視角，也驗(yàn)證了文化影響企業(yè)行為的邏輯，意味著信任文化是企業(yè)創(chuàng)新行為的深層次影響因素，對(duì)公司治理具有積極的作用。