人力資源管理的學習，主要不是難在人力資源管理涉及的知識比較多，而是難在很多關鍵知識點難以被理解和應用�！秷D解人力資源管理 輕松易學的194個關鍵技巧》以實際場景和痛點難點為背景，介紹在人力資源管理工作過程中經常遇到的問題、用到的工具和應用的方法。
《圖解人力資源管理 輕松易學的194個關鍵技巧》分為8章，主要內容包括人力資源管理概述、崗位管理與能力管理、人才招募與選拔管理、人才入職與離職管理、人才培養(yǎng)與發(fā)展管理、人才薪酬與福利管理、人才績效與評價管理、員工關系與勞動保護。
《圖解人力資源管理 輕松易學的194個關鍵技巧》采取全圖解的形式，通俗易懂，貼近實戰(zhàn)，工具和方法豐富，適合企業(yè)各級管理者、創(chuàng)業(yè)者、管理咨詢師、人力資源管理從業(yè)人員以及其他想學習人力資源管理方法的人員閱讀使用。
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任康磊
人力資源管理暢銷書作家
新浪微博百萬粉絲大V
百萬學員網課講師
三茅人力資源網百人計劃導師
喜馬拉雅“任康磊的人力資源管理課”專欄主播
千聊“任康磊的人力資源管理”直播間主理人
工商管理碩士（MBA），工業(yè)和信息化部質量品牌公共服務平臺專家，注冊國際高級職業(yè)經理人（CISPM,ACI認證），國際注冊高級人力資源管理師（ICSHRM，ACI認證）國際注冊高級職業(yè)培訓師（ICSPL，AIVCA認證），國家一級人力資源管理師，國家職業(yè)生涯規(guī)劃師，大學生實習就業(yè)指導師。
曾任國內大型A股上市公司人力資源總監(jiān)。擁有10余年人力資源管理實戰(zhàn)經驗和1萬人次以上人才招募經驗，專注解決團隊管理和人力資源管理實戰(zhàn)問題。
著有《人力資源管理實操從入門到精通》《薪酬管理實操從入門到精通》《績效管理與量化考核從入門到精通》《招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通》《培訓管理實操從入門到精通》《人力資源法律風險防控從入門到精通》《員工關系管理與職業(yè)發(fā)展從入門到精通》《行政管理實操從入門到精通》《新個人所得稅實操從入門到精通》《人力資源量化管理與數據分析》《人力資源成本管控》《用數據提升人力資源管理效能 （實戰(zhàn)案例版）》《人力資源總監(jiān)管理手冊 那些教材上不會告訴你的實戰(zhàn)方法》《小團隊管理的7個方法（全圖解落地版）》《有效激勵員工的70個場景案例（圖解版）》等系列叢書。
第 1 章 人力資源管理概述
1�。� 1 人力資源管理全貌 0 0 2
1．1．1 人力資源管理模塊 003
1．1．2 人力資源管理發(fā)展階段 004
1．1．3 人力資源管理創(chuàng)造價值 005
1 ． 2 人力資源規(guī)劃 0 0 6
1．2．1 人力資源總體規(guī)劃 007
1．2．2 人力需求預測程序 008
1．2．3 公司盈虧平衡分析 009
1．2．4 人力成本區(qū)間測算 010
1．2．5 人力成本預算編制 011
1�。� 3 組織結構設計 0 1 2
1．3．1 組織結構設計流程 013
1．3．2 職能型組織結構 014
1．3．3 事業(yè)部型/ 超事業(yè)部型組織結構 015
1．3．4 矩陣型組織結構 017
1．3．5 多維立體型組織結構 018
1．3．6 模擬分權型組織結構 019
1．3．7 流程型組織結構 020
1．3．8 網絡型組織結構 021
1．3．9 合弄制型組織結構 022
1．3．10 阿米巴模式組織結構 023
1．3．11 創(chuàng)客模式組織結構 024
第 2 章 崗位管理與能力管理
2 ． 1 崗位管理體系 0 2 6
2．1．1 崗位體系全貌 027
2．1．2 崗位分類方法 028
2．1．3 崗位發(fā)展通道 029
2．1．4 崗位分析方法 030
2．1．5 崗位訪談方法 031
2．1．6 崗位說明書 032
2．1．7 崗位職責描述 033
2．1．8 崗位職等職級 034
2�。� 2 如何構建勝任模型 0 3 5
2．2．1 勝任模型4 個維度 036
2．2．2 勝任模型要素定義 037
2．2．3 勝任模型構建 038
第3 章 人才招募與選拔管理
3�。� 1 招聘渠道 0 4 0
3．1．1 招聘渠道選擇 041
3．1．2 網絡招聘流程 042
3．1．3 校園招聘流程 043
3．1．4 校企合作流程 044
3．1．5 招聘會招聘流程 045
3．1．6 獵頭招聘流程 046
3．1．7 內部招聘流程 047
3．1．8 以工帶工招聘流程 048
3 ． 2 簡歷篩選與面試邀約 0 4 9
3．2．1 工作經歷分析 050
3．2．2 簡歷篩選分類 051
3．2．3 電話面試操作 052
3．2．4 面試邀約注意 053
3�。� 3 面試經典6 問 0 5 4
3．3．1 導入類問題 055
3．3．2 動機類問題 056
3．3．3 行為類問題 057
3．3．4 應變類問題 058
3．3．5 壓力類問題 059
3．3．6 情境類問題 060
3 ． 4 薪酬談判 0 6 1
3．4．1 薪酬談判實施步驟 062
3．4．2 薪酬談判實施技巧 063
3．4．3 薪酬談判注意事項 064
【疑難問題】如何提高面試赴約率 065
【疑難問題】中小公司如何吸引人才 066
【疑難問題】面試過程中的常見誤差 067
【疑難問題】背景調查不配合怎么辦 068
第4 章 員工入職與離職管理
4 ． 1 入職作業(yè)流程 0 7 0
4．1．1 用人申請流程 071
4．1．2 員工入職流程 072
4．1．3 員工試用期管理 073
4．1．4 員工轉正管理 074
4�。� 2 離職作業(yè)流程 0 7 5
4．2．1 員工辭職操作方法 076
4．2．2 離職交接操作方法 077
4．2．3 勞動合同到期操作方法 078
4．2．4 員工退休操作方法 079
4�。� 3 入職離職風險防控 0 8 0
4．3．1 入職常見風險 081
4．3．2 入職風險應對 082
4．3．3 離職常見風險 083
4．3．4 離職風險應對 084
【疑難問題】員工離職有哪些成本 085
【疑難問題】如何降低員工離職率 086
【疑難問題】如何勸退不合格員工 087
第5 章 人才培養(yǎng)與發(fā)展管理
5．1 培訓管理體系建設 0 8 9
5．1．1 培訓管理體系三大層面 090
5．1．2 培訓管理制度模塊建設 091
5．1．3 培訓管理資源模塊建設 092
5．1．4 培訓管理運作模塊建設 093
5．2 新員工培訓操作方法 0 9 4
5．2．1 集中組織新員工培訓 095
5．2．2 部門內部新員工培訓 096
5．2．3 新員工培訓常見問題 097
5．2．4 新員工培訓注意事項 098
5．3 培訓需求分析 0 9 9
5．3．1 培訓需求挖掘方法 100
5．3．2 培訓需求三大層面 101
5．3．3 臨時培訓需求分析 102
5．3．4 培訓需求分析注意 103
5．4 培訓計劃設計 1 0 4
5．4．1 培訓需求匯總 105
5．4．2 培訓需求量化 106
5．4．3 培訓需求確認 107
5．4．4 培訓計劃制訂 108
5．5 培訓課程設計 1 0 9
5．5．1 培訓課程開發(fā) 110
5．5．2 課程內容框架 111
5．5．3 培訓內容結構 112
5．5．4 培訓方案制定 113
5．5．5 培訓方案測評 114
5．6 培訓評估方法 1 1 5
5．6．1 培訓開始前的評估 116
5．6．2 培訓運行中的評估 117
5．6．3 培訓結束后的評估 118
5．6．4 反應層面評估實施 119
5．6．5 學習層面評估實施 120
5．6．6 行為層面評估實施 121
5．6．7 結果層面評估實施 122
5．6．8 培訓評估工具選擇 123
5．7 培訓效果轉化和追蹤 1 2 4
5．7．1 培訓效果轉化 125
5．7．2 培訓追蹤方法 126
【疑難問題】如何對培訓講師進行角色定位 127
【疑難問題】如何選擇適合公司的外訓機構 128
【疑難問題】各部門管理者和員工不重視培訓怎么辦 129
第6 章 人才薪酬與福利管理
6．1 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1 3 1
6．1．1 公司總體戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 132
6．1．2 公司發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略 133
6．1．3 薪酬定位策略 134
6．1．4 薪酬結構策略 135
6．1．5 薪酬策略制定 136
6．2 薪酬要素設計 1 3 7
6．2．1 薪酬組成要素 138
6．2．2 基本工資設計 139
6．2．3 績效工資設計 140
6．2．4 提成獎金設計 141
6．2．5 股權激勵設計 142
6．2．6 股權激勵難點 143
6．2．7 崗位津貼類別 144
6．2．8 崗位津貼設計 145
6．2．9 員工福利設計 146
6．2．10 彈性福利設計 147
6．2．11 非經濟性薪酬 148
6．3 考勤管理 1 4 9
6．3．1 考勤管理流程 150
6．3．2 加班補休流程 151
6．3．3 員工請假流程 152
6．3．4 員工外出流程 153
6．3．5 考勤匯總方法 154
6．3．6 考勤匯總時間 155
6．4 薪酬調研操作 1 5 6
6．4．1 基準公司選擇 157
6．4．2 需求信息確認 158
6．4．3 薪酬調研渠道 159
6．5 薪酬方案設計 1 6 0
6．5．1 薪酬方案設計策略 161
6．5．2 薪酬方案設計流程 162
6．5．3 薪酬管理制度編制方法 163
6．5．4 薪酬方案設計注意 164
6．6 薪酬調整 1 6 5
6．6．1 薪酬調整方法 166
6．6．2 年度調薪步驟 167
6．6．3 其他調薪類型 168
【疑難問題】如何區(qū)分福利和津貼 169
【疑難問題】如何區(qū)分績效工資和獎金 170
【疑難問題】如何設計計件工資單價 171
【疑難問題】調薪時如何與員工溝通 172
第7 章 人才績效與評價管理
7�。� 1 績效管理與公司經營 1 7 4
7．1．1 公司經營與價值創(chuàng)造 175
7．1．2 影響績效的關鍵因素 176
7．2 績效管理常見工具 1 7 7
7．2．1 目標管理方法（MBO） 178
7．2．2 關鍵過程領域（KPA） 179
7．2．3 關鍵結果領域（KRA） 180
7．2．4 關鍵績效指標（KPI） 181
7．2．5 目標與關鍵成果法（OKR） 182
7．2．6 平衡計分卡（BSC） 183
7．2．7 關鍵成功要素（KSF） 184
7．2．8 360 度評估 185
7．3 績效管理實施 1 8 6
7．3．1 績效管理推進程序 187
7．3．2 績效管理工具選擇 188
7．3．3 績效管理周期確定 189
7．3．4 績效管理培訓 190
7．4 績效指標分解 1 9 1
7．4．1 績效指標分解原理 192
7．4．2 績效指標來源 193
7．4．3 績效指標設計程序 194
7．4．4 績效指標權重設計 195
7．4．5 績效指標目標值設置 196
7．4．6 績效指標質量檢驗 197
7．5 績效計劃設計 1 9 8
7．5．1 績效計劃的分類 199
7．5．2 績效計劃的內容 200
7．5．3 績效計劃制訂流程 201
7．5．4 績效計劃溝通流程 202
7．5．5 績效計劃溝通注意 203
7．6 績效輔導方法 2 0 4
7．6．1 績效輔導角色 205
7．6．2 績效輔導職責 206
7．6．3 績效輔導程序 207
7．6．4 績效輔導工具 208
7．6．5 績效輔導對象 209
7．6．6 績效輔導步驟 210
7．7 績效評價方法 2 1 1
7．7．1 關鍵事件法 212
7．7．2 行為錨定法 213
7．7．3 行為觀察法 214
7．7．4 加權選擇法 215
7．7．5 強制排序法 216
7．7．6 強制分布法 217
7．8 績效反饋 2 1 8
7．8．1 績效反饋面談準備 219
7．8．2 績效反饋面談技巧 220
7．8．3 績效改進實施步驟 221
7．8．4 績效改進計劃制訂 222
7．9 績效結果應用 2 2 3
7．9．1 績效結果在薪酬發(fā)放中的應用 224
7．9．2 績效結果在薪酬調整中的應用 225
7．9．3 績效結果在員工福利中的應用 226
7．9．4 績效結果在員工晉升中的應用 227
7．9．5 績效結果在員工榮譽中的應用 228
7．9．6 績效結果在組織診斷中的應用 229
7．10 績效管理申訴 2 3 0
7．10．1 績效申訴渠道建設 231
7．10．2 績效申訴處理流程 232
7．10．3 績效申訴處理技巧 233
【疑難問題】績效管理與績效考核的不同 234
【疑難問題】員工討厭績效管理該怎么辦 235
【疑難問題】不同崗位如何設置績效指標 236
【疑難問題】如何根據員工特點實施輔導 237
【疑難問題】如何保證績效信息真實有效 238
第8 章 員工關系與勞動保護
8 ． 1 規(guī)章制度匯編 2 4 0
8．1．1 規(guī)章制度基本類別 241
8．1．2 規(guī)章制度匯編注意 242
8．1．3 員工手冊內容框架 243
8．1．4 員工手冊編制步驟 244
8．1．5 員工手冊編制注意 245
8．1．6 規(guī)章制度通過程序 246
8．1．7 規(guī)章制度公示方法 247
8．1．8 員工違規(guī)處理辦法 248
8�。� 2 員工滿意度調查 2 4 9
8．2．1 員工滿意度調查流程 250
8．2．2 員工滿意度調查內容 251
8．2．3 員工滿意度調查注意 252
8．3 員工投訴 2 5 3
8．3．1 員工投訴受理 254
8．3．2 員工投訴調查 255
8．3．3 員工投訴處理 256
8．3．4 員工對抗應對 257
8�。� 4 勞動爭議 2 5 8
8．4．1 勞動爭議產生原因 259
8．4．2 勞動爭議處理流程 260
8．4．3 勞動爭議防控方法 261
【疑難問題】如何提高全員安全意識 262
【疑難問題】如何避免制度“走形式” 263
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