第1章 績效文化建設(shè)
1.1　遠離績效管理的誤區(qū)　2
1.1.1　部門與公司博弈業(yè)績目標　2
1.1.2　重視個人績效、忽視組織績效　3
1.1.3　不同層級的考核指標無差異　5
1.2　建設(shè)高績效文化，共識績效價值觀　6
1.2.1　高績效文化是領(lǐng)先企業(yè)的共性　6
1.2.2　具有高績效文化的企業(yè)能夠充分激發(fā)員工的熱情　8
1.2.3　建設(shè)高績效文化，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏　10
1.3　打造價值創(chuàng)造鏈管理循環(huán)　12
1.3.1　從價值創(chuàng)造的角度來考核評價　13
1.3.2　組織目標的實現(xiàn)是價值分配的基礎(chǔ)　15
1.3.3　打通持續(xù)激發(fā)組織活力的價值創(chuàng)造鏈　16
1.4　責任結(jié)果導向，聚焦價值創(chuàng)造　18
1.4.1　價值創(chuàng)造以責任結(jié)果為導向　18
1.4.2　對員工的評價看貢獻，而不是看加班加點　20
1.4.3　茶壺里煮餃子，倒不出來就不算餃子　21
1.5　以奮斗者為本，多勞多得　22
1.5.1　分配激勵上向奮斗者傾斜，導向沖鋒　22
1.5.2　不讓雷鋒吃虧，奮斗者定當?shù)玫胶侠砘貓蟆?4
1.5.3　干部提拔要向奮斗者傾斜　25
第2 章 績效組織管理
2.1　績效管理需要良好的組織保障　28
2.1.1　建立績效管理體系及組織績效管理機制　28
2.1.2　成立績效管理組織機構(gòu)　29
2.2　直接主管是績效管理的第一責任人　31
2.2.1　管理者要積極承擔績效管理責任　31
2.2.2　直接主管要肩負起對員工的傳幫帶責任　33
2.2.3　直接主管要持續(xù)追蹤員工績效達成過程　34
2.3　績效管理需要各方協(xié)同配合　36
2.3.1　高層要重視并支持績效管理　36
2.3.2　人力資源部只是績效管理的組織者　38
2.3.3　員工自身是績效管理的主人翁　40
2.4　績效管理體系的健全與完善　41
2.4.1　構(gòu)建績效追蹤體系　41
2.4.2　績效管理三權(quán)分立　43
2.4.3　建立績效結(jié)果的申訴機制　44
第3 章 戰(zhàn)略目標制定
3.1　戰(zhàn)略指明了企業(yè)的發(fā)展方向　50
3.1.1　沒有戰(zhàn)略的企業(yè)是無舵之船　50
3.1.2　制定清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標　52
3.1.3　“工欲善其事，必先利其器”——業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型　53
3.2　深入洞察市場，聚焦戰(zhàn)略機會點　55
3.2.1　通過“五看”模型深入洞察市場　55
3.2.2　明確當下和未來的戰(zhàn)略機會點　61
3.2.3　清晰描述并構(gòu)建戰(zhàn)略意圖　63
3.3　構(gòu)建戰(zhàn)略控制點，把握戰(zhàn)略機會　66
3.3.1　不在非戰(zhàn)略機會點上消耗力量　66
3.3.2　通過價值驅(qū)動的業(yè)務(wù)設(shè)計，構(gòu)建戰(zhàn)略控制點　68
3.3.3　戰(zhàn)略機會點排序，實現(xiàn)戰(zhàn)略決策　70
3.4　從戰(zhàn)略規(guī)劃導出年度業(yè)務(wù)計劃　73
3.4.1　戰(zhàn)略規(guī)劃與年度業(yè)務(wù)計劃間的銜接關(guān)系　73
3.4.2　導出可落地執(zhí)行的年度業(yè)務(wù)計劃　75
3.4.3　加強年度業(yè)務(wù)計劃管理　77
第4 章 績效指標提取
4.1　戰(zhàn)略澄清，達成共識　82
4.1.1　理解企業(yè)使命、愿景和價值觀　82
4.1.2　全員溝通，上下同欲　84
4.1.3　戰(zhàn)略解碼是戰(zhàn)略落地執(zhí)行的關(guān)鍵　86
4.2　導出戰(zhàn)略KPI　87
4.2.1　識別并提煉關(guān)鍵成功因素　87
4.2.2　繪制戰(zhàn)略地圖，化戰(zhàn)略為行動　90
4.2.3　基于關(guān)鍵成功因素與戰(zhàn)略地圖，導出戰(zhàn)略KPI　93
4.3　基于平衡計分卡，確定指標庫　96
4.3.1　基于部門職責，確定部門責任歸屬　96
4.3.2　遵循平衡計分卡原則，保障戰(zhàn)略目標落地　98
4.3.3　導出組織指標庫　101
4.4　從關(guān)鍵任務(wù)到年度重點工作管理　105
4.4.1　明確關(guān)鍵任務(wù)　105
4.4.2　輸出年度重點工作　107
4.4.3　年度重點工作是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的抓手　109
4.5　績效指標體系適配組織與業(yè)務(wù)發(fā)展需要　111
4.5.1　基于企業(yè)業(yè)務(wù)重點，優(yōu)化績效指標體系　111
4.5.2　設(shè)置跨部門指標，打破部門協(xié)作壁壘　112
第5 章 融合流程績效
5.1　業(yè)務(wù)績效與流程績效并存　116
5.1.1　業(yè)務(wù)流是企業(yè)運營一切工作的原點和基礎(chǔ)　116
5.1.2　流程績效是組織績效與員工績效之間的橋梁　118
5.1.3　基于目標實現(xiàn)要求，開展組織調(diào)整與流程優(yōu)化　119
5.2　建立高效協(xié)同機制，推動組織目標的實現(xiàn)　122
5.2.1　基于組織目標，分析組織結(jié)構(gòu)　122
5.2.2　建立靈活適配的項目型組織　125
5.2.3　做好項目型組織的績效管理，提升協(xié)同力　127
5.3　通過流程梳理，明確差距　129
5.3.1　開展重要度分析，識別核心流程　130
5.3.2　梳理核心流程，明確流程現(xiàn)狀與績效目標的差距　133
5.3.3　提煉并呈現(xiàn)造成差距的因素　135
5.4　向流程化組織進化，實現(xiàn)流程協(xié)同　137
5.4.1　基于戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的流程優(yōu)化　137
5.4.2　向流程化組織進化，明確流程角色與責任　140
5.4.3　將流程責任與績效捆綁，培養(yǎng)員工的流程意識　142
5.5　將流程績效融入績效管理體系　144
5.5.1　量身定做流程績效體系，支撐企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行　144
5.5.2　根據(jù)評價內(nèi)容選擇合適的流程績效評價主體　145
5.5.3　讓流程管理制度化，確保流程符合績效目標　146
第6 章 績效目標落地
6.2　制定部門績效指標　154
6.2.1　梳理部門職責，確定部門重點工作　155
6.2.2　基于責任分解矩陣，制定部門績效指標　156
6.3　部門主管要為組織績效負責　158
6.3.1　組織績效不等于部門主管的個人績效　159
6.3.2　部門主管要輔導員工制定個人績效目標　160
6.3.3　將組織績效與個人績效捆綁　162
6.4　個人績效要支撐組織目標實現(xiàn)　165
6.4.1　讓員工充分理解組織績效目標　165
6.4.2　個人績效目標要體現(xiàn)崗位獨特價值　166
6.4.3　個人績效結(jié)果要貢獻于組織績效　168
6.5　績效指標應(yīng)用設(shè)計　169
6.5.1　績效指標的權(quán)重分配要充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標　170
6.5.2　基于部門與崗位職責，設(shè)計績效指標的權(quán)重　171
6.5.3　明確績效指標的計算公式與數(shù)據(jù)來源　174
6.6　績效目標的反饋與共識　176
6.6.1　績效目標是組織上下認同的　176
6.6.2　召開研討會，充分溝通　178
6.6.3　目標通曬，達成共識　179
第7 章 績效考核評估
7.1　正確理解績效考核　182
7.1.1　績效考核不是“秋后算賬”，而是引導員工正確做事　182
7.1.2　明確績效考核中各方的角色關(guān)系　183
7.1.3　通過績效考核，持續(xù)提升團隊績效　185
7.2　績效評價的公平公正　186
7.2.1　以客觀事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，最大限度地確保公平公正　187
7.2.2　效率優(yōu)先，兼顧公平　188
7.2.3　沒有絕對的公平，但是機會是均等的　189
7.3　分類分層實施績效考評　191
7.3.1　組織績效在于“核”，個人績效在于“考”　191
7.3.2　用絕對考核，牽引組織不斷改進　192
7.3.3　分層分級績效考核　193
7.4　績效評價的標準　197
7.4.1　多打糧食，永無止境　197
7.4.2　績效評價還要關(guān)注長期貢獻　198
7.5　績效結(jié)果正態(tài)分布　199
7.5.1　績效結(jié)果要有區(qū)分　200
7.5.2　識別、統(tǒng)計每個員工的績效結(jié)果　200
7.5.3　績效等級劃分和比例控制　202
第8 章 績效結(jié)果應(yīng)用
8.1　利用績效結(jié)果進行薪酬調(diào)整　206
8.1.1　基于績效等級矩陣確定調(diào)薪幅度　206
8.1.2　績效等級不同，調(diào)薪幅度不同　208
8.1.3　科學設(shè)定用于調(diào)薪的檔差　209
8.2　績效結(jié)果直接用于績效獎金分配　211
8.2.1　組織績效結(jié)果影響團隊成員績效比例　211
8.2.2　基于組織績效結(jié)果確定獎金包　212
8.2.3　個人績效結(jié)果直接影響員工的績效獎金　213
8.3　績效結(jié)果是員工職位變動的重要參考　215
8.3.1　優(yōu)先提拔績效優(yōu)秀的員工，讓他們肩負更大的責任　215
8.3.2　對績效不佳的員工，有針對性地予以調(diào)崗或降職　217
8.3.3　實施末位淘汰制，汰換不能勝任的人員　218
8.4　制訂能力開發(fā)與培訓計劃　219
8.4.1　績優(yōu)員工優(yōu)先獲得人才發(fā)展機會　219
8.4.2　基于績效差距，制訂員工培訓計劃　220
8.4.3　了解績效優(yōu)秀員工的特征，為人才選拔提供參考　223
8.5　綜合分析績效結(jié)果，改進管理　224
8.5.1　開展績效結(jié)果綜合分析，找到組織問題　225
8.5.2　基于組織問題，及時且有針對性地改進　226
第9 章 績效輔導與改善
9.1　績效輔導與員工成長　230
9.1.1　績效輔導例行化　230
9.1.2　績效溝通是面向未來的改善　232
9.1.3　通過績效溝通促進員工成長　234
9.2　績效輔導前的準備　236
9.2.1　分析員工的類型與績效表現(xiàn)　236
9.2.2　明確績效輔導的目標　238
9.2.3　準備好績效輔導所需要的材料　240
9.3　有針對性地實施績效輔導　242
9.3.1　不同績效結(jié)果的反饋側(cè)重點不同　242
9.3.2　根據(jù)員工的持續(xù)表現(xiàn)進行有針對性的績效輔導　244
9.3.3　基于員工發(fā)展階段開展績效輔導　244
9.4　績差人員的改進計劃　246
9.4.1　診斷分析績差原因　246
9.4.2　有針對性地制訂績效改進計劃　248
9.4.3　實施績效改進計劃　250
第10 章 績效激勵設(shè)計
10.1　用合理的價值分配撬動更大的價值創(chuàng)造　254
10.1.1　價值分配要向奮斗者傾斜　254
10.1.2　設(shè)計合理的薪酬激勵制度　255
10.1.3　最佳貢獻時間段給予最佳回報　257
10.2　薪酬包彈性管控機制　258
10.2.1　以貢獻定薪酬　259
10.2.2　薪酬包的彈性管控與調(diào)整　260
10.2.3　戰(zhàn)略補貼不納入部門成本　264
10.3　推行獲取分享制，多勞多得　265
10.3.1　實施自下而上的獲取分享制　265
10.3.2　獎金體現(xiàn)績效與貢獻，多勞多得　266
10.3.3　“給火車頭加滿油”，激發(fā)員工奮斗熱情　268
10.4　用合伙人制度綁定奮斗者，共創(chuàng)
共享　269
10.4.1　形成合伙人制度，穩(wěn)定骨干團隊　270
10.4.2　以股權(quán)激勵捆綁關(guān)鍵人才　271
10.4.3　動態(tài)化調(diào)整優(yōu)化股權(quán)激勵制度　273
10.5　明確福利的保障意圖，控制福利成本　275
10.5.1　制定多元化福利保障體系　275
10.5.2　福利制度不能導向“太平主義”　277
10.5.3　福利保障要向艱苦地區(qū)傾斜　278
參考文獻　280