第一篇 概述
第1章 概念的界定
第1節(jié) 招聘的原則和程序
第2節(jié) 我國企業(yè)招聘的特點(diǎn)及存在的問題

第2章 影響因素分析
第1節(jié) 影響招聘的外部因素
第2節(jié) 影響招聘的內(nèi)部因素
第3節(jié) 影響招聘的個(gè)人因素

第二篇 策劃
第3章 人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理
第1節(jié) 能崗匹配原理的理論分析
第2節(jié) 能級(jí)與權(quán)級(jí)的對(duì)比分析
第3節(jié) 能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用

第4章 人力資源規(guī)劃
第1節(jié) 人力資源規(guī)劃導(dǎo)言
第2節(jié) 人力資源供求預(yù)測
第3節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定

第5章 人力資源的獲取方式及選擇
第1節(jié) 傳統(tǒng)的獲取方式
第2節(jié) 校園招聘
第3節(jié) 信息時(shí)代新型的獲取方式
第4節(jié) 跨文化招聘

第三篇 甄選測試
第6章 管理能力測試
第1節(jié) 管理能力測試概述
第2節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作
第3節(jié) 公文筐處理的操作
第4節(jié) 案例分析與公開演講的操作

第7章 誠信測試
第1節(jié) 誠信測試概述
第2節(jié) 誠信測試的理論基礎(chǔ)
第3節(jié) 誠信測試的方法
第4節(jié) 謊言及其識(shí)別

第8章 診斷性面試
第1節(jié) 診斷性面試概述
第2節(jié) 面試的種類
第3節(jié) 面試考官的選擇與面試考場的布置

第9章 面試的實(shí)施技巧與案例分析
第1節(jié) 定型面試題的制作技巧和案例
第2節(jié) 隨機(jī)型面試題的制作技巧和案例
第3節(jié) 指標(biāo)體系和招聘表格的設(shè)計(jì)技巧
第4節(jié) 面試考官與應(yīng)聘者的溝通

第四篇 錄用
第10章 錄用決策
第1節(jié) 錄用決策的過程
第2節(jié) 錄用背景調(diào)查
第3節(jié) 錄用薪酬談判
第4節(jié) 錄用決策的相關(guān)問題與處理
第5節(jié) 錄用決策的成本效益分析

第11章 新員工錄用面談與培訓(xùn)
第1節(jié) 新員工入職辦理與新人入職禮包
第2節(jié) 新員工錄用面談
第3節(jié) 新員工的上崗培訓(xùn)
第4節(jié) 新員工的差異化培訓(xùn)
第5節(jié) 新員工進(jìn)入學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)
第6節(jié) 新員工試用期全面管理

第12章 招聘錄用與能崗匹配的案例分析
案例1：特殊時(shí)期新的招聘思維———機(jī)會(huì)大于風(fēng)險(xiǎn)
案例2：總裁在家庭燒烤活動(dòng)中選出了合格的行政中心主任
案例3：好馬也吃回頭草———年輕的董事長請(qǐng)回了父親的“老臣”
案例4：中年男人心中有一棵草———成功的誘惑讓他踩空了那一腳
案例5：偏見比無知更可怕
案例6：疫情期間，小企業(yè)主意外聘到了稱職總經(jīng)理
案例7：內(nèi)舉不避親———反對(duì)家族企業(yè)的董事長選弟弟做總經(jīng)理
案例8：招聘中的“眼緣”讓張海峰看走了眼
案例9：一位留學(xué)日本的建筑學(xué)博士坐錯(cuò)了交椅
案例10：糾正招聘的錯(cuò)誤———家訪是個(gè)好方法
案例11：華為新員工培訓(xùn)的“721法則”
案例12：“錯(cuò)誤”強(qiáng)化了“甄別”的權(quán)威性———技術(shù)總監(jiān)的招聘
案例13：獨(dú)角獸企業(yè)丟失了一個(gè)能干的副總裁
案例14：筑巢未必能引鳳，還須好風(fēng)憑借力
案例15：試用期管理也要有權(quán)威性

附錄一 人力資源管理的廖氏理論
附錄二 應(yīng)聘、招聘和錄用表格
參考文獻(xiàn)