隨著世界格局發(fā)生劇烈變化以及新舊產(chǎn)業(yè)的持續(xù)更替，企業(yè)組織和員工都時(shí)刻面對(duì)著變革創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的抉擇悖論，比如柔性還是效率，突破還是漸進(jìn)，創(chuàng)造還是維持，激情還是規(guī)則等等，在權(quán)衡過(guò)程中很容易產(chǎn)生資源沖突和思維困擾。特別是研發(fā)創(chuàng)新人員，他/她們承擔(dān)著技術(shù)突破和延續(xù)更新這兩類看似沖突的創(chuàng)新考驗(yàn)，有些人能很好地克服考驗(yàn)，另一些卻大失方寸。正是為此，二元性理論（Ambidexterity Theory）在企業(yè)各領(lǐng)域及各層面得到了愈加廣泛的應(yīng)用。通過(guò)采取不同均衡機(jī)制，二元性理論有助于化解組織因環(huán)境變化而滋生的各種探索與開(kāi)發(fā)的行動(dòng)悖論，甚至可能帶來(lái)交互增益的效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)層以上的二元性研究已取得了豐碩的研究成果，正如一些學(xué)者預(yù)言的，二元性理論已成為組織研究的一種新范式。
　　相比之下，個(gè)體層二元性研究仍處于探索階段，許多研究才剛剛起步。不過(guò)近年來(lái)國(guó)外研究開(kāi)始快速發(fā)展起來(lái)，二元性研究大有溯本歸源之勢(shì)。個(gè)體二元性（Individual Ambidexterity）的概念起源于組織二元性的情境學(xué)派觀點(diǎn)，認(rèn)為通過(guò)設(shè)計(jì)績(jī)效管理與社會(huì)支持結(jié)合的組織情境可以誘導(dǎo)員工自行配置和協(xié)調(diào)從事探索與開(kāi)發(fā)所需的資源，“自下而上”地驅(qū)動(dòng)組織二元性。這也正是情境二元性遺留的重要問(wèn)題：究竟個(gè)體擁有何種素質(zhì)，才能自覺(jué)并有效地從事多種看似矛盾的活動(dòng)？迄今學(xué)者們分別從認(rèn)知靈活性、風(fēng)險(xiǎn)容忍等認(rèn)知素養(yǎng)，或是個(gè)體動(dòng)機(jī)、工作設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)示范、人力資源管理實(shí)踐等視角人手來(lái)解釋個(gè)體二元行為的發(fā)生前因，普遍重視外因影響，對(duì)個(gè)體二元認(rèn)知的詮釋相對(duì)抽象和零散，亦未開(kāi)發(fā)相應(yīng)量表。換言之，為二元個(gè)體挖掘更為系統(tǒng)的認(rèn)知基礎(chǔ)一直是理論研究亟待解決的重要問(wèn)題。此外，以往研究多數(shù)采用定量實(shí)證或?qū)嶒?yàn)方法檢驗(yàn)個(gè)體認(rèn)知對(duì)其二元行為的直接效應(yīng)，對(duì)這種效應(yīng)產(chǎn)生的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制解釋不足，更缺少個(gè)體認(rèn)知如何共享并匯聚轉(zhuǎn)化為組織行為的研究，這樣就限制了組織對(duì)個(gè)體二元認(rèn)知能力的培養(yǎng)，以及這種能力的效用發(fā)揮。
　　那么，有鑒于上述理論與實(shí)踐的雙重需要，本書(shū)基于二元性理論、心智模式理論和社會(huì)認(rèn)知理論等，以中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新員工為樣本，探討能同時(shí)從事探索新領(lǐng)域與開(kāi)發(fā)現(xiàn)有技能的創(chuàng)新人員應(yīng)具有何種認(rèn)知素質(zhì)，這些素質(zhì)又如何作用于創(chuàng)新活動(dòng)的問(wèn)題。首先本書(shū)認(rèn)同矛盾理論觀點(diǎn)，認(rèn)為探索與開(kāi)發(fā)存在諧和均衡，具有交互增益潛能，不必舍此求彼，而人的認(rèn)知是有能力進(jìn)行處理的——這也是本書(shū)的核心觀念假設(shè)；其次，根據(jù)國(guó)外多位學(xué)者針對(duì)二元個(gè)體提到的“心智模式轉(zhuǎn)換”“多樣心智模式”等認(rèn)知特征的觀點(diǎn)，本書(shū)選擇從心智模式視角人手，挖掘有助于企業(yè)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的心智模式構(gòu)念，稱之為“二元?jiǎng)?chuàng)新的心智模式”（The Mental Model for Ambidextrous Innovation），包含多維度整合的認(rèn)知素質(zhì)體系。本書(shū)分為四項(xiàng)研究，分別旨在發(fā)掘基礎(chǔ)特性、開(kāi)發(fā)測(cè)量工具、探究作用機(jī)制和演繹共享機(jī)制。
　　研究一基于扎根理論（Grounded Theory）的質(zhì)性研究方法，深入五家科技型企業(yè)進(jìn)行案例訪談?wù){(diào)查，并經(jīng)過(guò)積極觀察、分析和記錄，使用三級(jí)編碼方式對(duì)收集到的原始資料進(jìn)行歸納和篩選，最終得出企業(yè)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的心智模式是由自我超越信念、矛盾創(chuàng)新思維和互惠共享信念三個(gè)主范疇（包含8個(gè)副范疇）合成。三個(gè)主范疇分別化解了創(chuàng)新員工在“穩(wěn)健與激進(jìn)”“發(fā)散與聚合”“利己與利他”三方面的認(rèn)知悖論，彼此間也有較為緊密的互補(bǔ)聯(lián)系，能合理地構(gòu)成一個(gè)高階構(gòu)念，對(duì)應(yīng)著高水平認(rèn)知轉(zhuǎn)換能力，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人探索與開(kāi)發(fā)的諧和均衡。
　　研究二通過(guò)問(wèn)卷實(shí)證方法，從定量視角對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新的心智模式的構(gòu)念維度進(jìn)行新的審視。根據(jù)質(zhì)性研究收集的原始資料和一些文獻(xiàn)基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出原始問(wèn)卷，分兩批總共發(fā)放給860名創(chuàng)新員工，有效回收337份和352份，分別進(jìn)行了探索性與驗(yàn)證性分析。此項(xiàng)研究最終佐證了質(zhì)性研究得出的三維度構(gòu)念，并開(kāi)發(fā)出11題項(xiàng)的測(cè)量量表。