《員工關(guān)系管理》從員工關(guān)系的實質(zhì)合作與沖突出發(fā)，系統(tǒng)地分析了員工關(guān)系的維護(hù)、培養(yǎng)、更新、發(fā)展和外部環(huán)境等過程管理問題，介紹了員工關(guān)系的歷史發(fā)展及其相關(guān)理論，探討了員工心理契約、心理輔導(dǎo)與咨詢服務(wù)等現(xiàn)代員工關(guān)系管理的理論與方法，闡釋了勞動關(guān)系、勞動合同與勞工標(biāo)準(zhǔn)等基本員工關(guān)系管理問題，指出了溝通與承諾、紀(jì)律與獎懲、離職與裁員等員工關(guān)系管理職能，并從員工滿意度與忠誠度等方面分析了員工關(guān)系管理的效果，討論了問題員工、核心員工、知識員工等特殊員工的管理問題，最后從國際比較的角度分析了美日企業(yè)的員工關(guān)系管理實踐及其啟示。

    十幾年前，人們稱呼從事人力資源管理工作的人是“福利秘書”、“就業(yè)員”、“公司警察”等。也有人說“人事經(jīng)理是虛情假意的歡迎者或熱情過分的人，他們通過管理好公司的外出野餐、處理好救濟(jì)金的使用流向、確保休養(yǎng)項目良好地進(jìn)行，來使公司保持一種振奮的精神狀態(tài)”。那時，他們的責(zé)任確實非常有限，通常僅僅處理諸如工人的工資、少數(shù)醫(yī)療、休養(yǎng)和住房問題，“人事”作為一種職業(yè)一般不被尊重，在組織機(jī)構(gòu)中也是處在底層。當(dāng)然。今天，在大多數(shù)組織中這種現(xiàn)象可能已經(jīng)成為歷史，“人力資源管理經(jīng)理的職務(wù)不再是給那些在組織中無法勝任任何崗位的經(jīng)理養(yǎng)老的職務(wù)”，人們愈來愈認(rèn)識到人力資源部門會對組織的整體效率和獲利能力產(chǎn)生重要的影響。有關(guān)研究資料顯示，在美國，在擁有10000多名員工的企業(yè)中。人力資源總經(jīng)理的年薪（包括福利和獎勵）為19.6萬美元；在擁有1300－3500名員工的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理的平均年薪為11.3萬美元；在擁有不足2500名員工的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理的平均年薪為10.9萬美元，跟高級律師、會計師的平均年薪差不多。
    那么，為什么人力資源部門的工作在公司中的地位愈來愈重要了呢？這是因為知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時代的到來，人們的生活方式、工作方式、心理能量的發(fā)揮、管理的對象、組織的結(jié)構(gòu)模式、生產(chǎn)的資源、經(jīng)濟(jì)增長模式等發(fā)生了根本的變化。為了應(yīng)對和適應(yīng)這些變化，為了使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中變得更加靈活和更具有生產(chǎn)力，用比爾。蓋茨的話來說就是“關(guān)鍵是增強(qiáng)每個工作者的力量”。

第一章 員工關(guān)系管理導(dǎo)論
第一節(jié) 員工關(guān)系管理的特點
第二節(jié) 員工關(guān)系管理的目的和作用
第三節(jié) 員工關(guān)系管理的內(nèi)容

第二章 員工關(guān)系的歷史發(fā)展與理論
第一節(jié) 員工關(guān)系的歷史發(fā)展
第二節(jié) 員工關(guān)系的價值取向
第三節(jié) 勞動關(guān)系調(diào)整模式
第四節(jié) 員工關(guān)系的理論流派

第三章 心理契約與管理
第一節(jié) 員工心理分析
第二節(jié) 心理契約
第三節(jié) 員工心理咨詢與輔導(dǎo)

第四章 基本員工關(guān)系管理
第一節(jié) 勞動關(guān)系管理
第二節(jié) 員工的法制化管理
第三節(jié) 員工活動的組織與協(xié)調(diào)
第四節(jié) 員工信息管理（HRMS）

第五章 員工關(guān)系相關(guān)職能管理
第一節(jié) 溝通與承諾
第二節(jié) 紀(jì)律與獎懲
第三節(jié) 員工壓力管理
第四節(jié) 離職與裁員管理
第五節(jié) 員工沖突管理

第六章 員工關(guān)系過程管理
第一節(jié) 員工關(guān)系培養(yǎng)
第二節(jié) 員工關(guān)系維護(hù)
第三節(jié) 員工關(guān)系的更新
第四節(jié) 員工關(guān)系的發(fā)展

第七章 員工滿意度管理
第一節(jié) 員工滿意
第二節(jié) 員工滿意度調(diào)查與評估
第三節(jié) 員工忠誠
第四節(jié) 員工滿意度戰(zhàn)略

第八章 特定員工管理
第一節(jié) 核心員工管理
第二節(jié) 問題員工管理
第三節(jié) 知識員工的管理

第九章 員工關(guān)系管理實踐
第一節(jié) 對立與合作并存的美國企業(yè)員工關(guān)系管理
第二節(jié) 和平演變中的日本企業(yè)員工關(guān)系管理
第三節(jié) 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理案例
參考文獻(xiàn)

    從企業(yè)出現(xiàn)的一開始，管理方與員工的關(guān)系實際上就處于一種不對等的地位。員工往往處于不利的被動地位，管理方則處在管理、監(jiān)督或指揮的位置上。“起初資本指揮勞動只是表現(xiàn)為這樣一個事實的形式上的結(jié)果：工人不是為自己勞動，而是為資本家，因而在資本家的支配下勞動。隨著許多雇用工人的協(xié)作，資本的指揮發(fā)展成為勞動過程本身的進(jìn)行所必要的條件，成為實際的生產(chǎn)條件……一旦從屬于資本的勞動成為協(xié)作勞動，這種管理、監(jiān)督、調(diào)節(jié)的職能就成為資本的職能�！雹賱趧诱咴谏�產(chǎn)過程中所處的這種被管理和被監(jiān)督的地位使得他們實際上無法實現(xiàn)與管理方之間的力量對等。即使在企業(yè)組織高度發(fā)達(dá)、員工與管理方的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了很大改變的今天，員工與管理方的力量對比也仍然偏向管理方。這種情況甚至在特別重視員工權(quán)益的日本也是一樣的。正如日本學(xué)者所描述：“勞資雙方，在形式上是對等的，但不擁有生產(chǎn)手段的工人，只能靠出賣勞動力來獲得工資。所以，與經(jīng)營者擁有以資本力為背景的強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實力不同，工人的經(jīng)濟(jì)地位很低�！雹�
    盡管管理方在員工關(guān)系上占據(jù)主導(dǎo)地位，但由于兩者之間存在信息的不對稱性，勞動者能夠控制自己的意愿和努力程度，使得管理方不得不考慮員工的某種程度的需要，通過特定的激勵方式或約束手段讓員工盡可能多地付出，給管理方創(chuàng)造更多的價值。所以，員工關(guān)系的實質(zhì)是各利益主體間的合作與沖突。管理方與員工之間共同遵守著一套既定的規(guī)則。主要包括：①正式規(guī)則：集體協(xié)議或勞動合同規(guī)定的相互之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，是勞動法律法規(guī)、員工與管理方的勞動合同、企業(yè)章程等一系列法律制度或規(guī)章制度的總稱；②非正式規(guī)則：利益各方通過企業(yè)文化、社會習(xí)慣等內(nèi)外部因素而形成的心理契約。謝恩（Sehein，1980）認(rèn)為：“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在著沒有明文規(guī)定的一整套期望�！北M管心理契約沒有像正式的企業(yè)制度、勞動合同那樣明確地規(guī)定企業(yè)管理方與員工的關(guān)系，但是它往往也是決定員工努力程度，工作積極性等員工行為的基礎(chǔ)性要件。如同謝恩（Sehein，1980）指出：“雖然它沒有寫明，心理契約卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素�！�