引 言

目前，大部分中小學(xué)規(guī)章制度的框架，基本來(lái)自20世紀(jì)80 年代。在那個(gè)撥亂反正的年代，我們懵懵懂懂地引入了許多新生事物，制度管理便是其中之一。當(dāng)然，不可避免的是，大家生吞活剝，東抄西拼，相互模仿，結(jié)果各個(gè)學(xué)校的制度大同小異。通常，這些規(guī)章制度一旦匯編成冊(cè)，就被放在文件夾里， 存到檔案柜里，基本無(wú)人問(wèn)津。

后來(lái)增加的一些制度，基本是哪里起火哪里潑水，出什么問(wèn)題了，就制定一個(gè)什么制度，既缺乏系統(tǒng)性思考，也沒(méi)有結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。因而，翻開(kāi)各個(gè)學(xué)校的制度匯編，基本都能發(fā)現(xiàn)明顯的拼湊痕跡。

這些拼湊起來(lái)的制度缺乏頂層設(shè)計(jì)， 難免相互沖突， 于是，我們陷入了一個(gè)怪圈，就是不斷增加新的制度以解決新的問(wèn)題。讓我們苦惱的是，一個(gè)制度的誕生，不僅難以達(dá)到預(yù)期的效果，反而經(jīng)常帶來(lái)一系列新的甚至更大的問(wèn)題。

制度到底是干什么的？一個(gè)組織應(yīng)該如何架構(gòu)自己的制度體系？

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為， 所有的制度都是因?yàn)橐�調(diào)節(jié)外部性行為，也就是能夠影響別人的行為而產(chǎn)生的。這些需要調(diào)節(jié)的行為大體有四種。

種是個(gè)人的行為讓自己獲益，同時(shí)也讓其他人受益。這種情況需要考慮以什么樣的制度鼓勵(lì)這類行為，以及鼓勵(lì)到什么程度。

第二種是個(gè)人的行為讓自己獲益，但讓其他人受損。這種情況需要考慮以什么樣的制度限制或禁止這樣的行為，以及限制到什么程度。

第三種是個(gè)人的行為讓自己受損，也讓其他人受損。這種情況需要考慮以什么樣的制度禁止此類行為，以及怎樣禁止。

第四種是個(gè)人的行為讓自己受損，但可以使其他人受益。這種情況需要考慮以什么樣的制度補(bǔ)償行為者，以及補(bǔ)償?shù)绞裁闯潭取?/p>

我們可以把這四種行為分別放到一個(gè)坐標(biāo)的四個(gè)象限里， 見(jiàn)下頁(yè)圖。

我們把這個(gè)坐標(biāo)稱為外部性行為類型坐標(biāo)。人類的行為當(dāng)然不止這些，我們?cè)谶@里討論的主要是對(duì)別人產(chǎn)生影響的行為，也就是制度經(jīng)濟(jì)學(xué)所說(shuō)的外部性行為，只有這樣的行為才需要通過(guò)制度進(jìn)行管理。

按照這樣的理論，我們可以試著把自己所在學(xué)校的所有規(guī)章制度進(jìn)行分類，看看是否可以分別裝到四個(gè)象限之中。也就是說(shuō)，要明確每個(gè)制度是用來(lái)規(guī)范哪一個(gè)象限的行為的，有沒(méi)有對(duì)所規(guī)范的行為表述含混不清、模棱兩可的條款。只要無(wú)法劃入這個(gè)坐標(biāo)的任何一個(gè)象限，也就是如果任何一個(gè)象限的行為都與之無(wú)關(guān)的話，那就說(shuō)明這個(gè)制度是多余的。

翻開(kāi)許多學(xué)校的制度匯編，我們很容易發(fā)現(xiàn)其中有一些多余的制度條款。比如，要求教師統(tǒng)一著裝。無(wú)論是管理實(shí)踐還是理論研究，都不支持這樣的制度，沒(méi)有任何數(shù)據(jù)表明，統(tǒng)一著裝的學(xué)校會(huì)產(chǎn)生更高的教育效益。也有人認(rèn)為，這樣的制度是出于對(duì)集體身份認(rèn)同的考慮，可是，用一個(gè)大家并不認(rèn)同的方式，希望達(dá)到身份認(rèn)同的目的，這有點(diǎn)兒南轅北轍。

還有一些制度則帶著無(wú)奈的表情， 它們本不該存在， 但是，由于組織結(jié)構(gòu)有缺陷，管理者不得不避重就輕，在不敢、不能或者不愿改造組織結(jié)構(gòu)的情況下，只能靠增加新的制度為組織結(jié)構(gòu)打補(bǔ)丁。比如，在一所學(xué)校，一位普通教師請(qǐng)假，要經(jīng)過(guò)四道程序，層層簽批。這樣的制度導(dǎo)致人人負(fù)責(zé)，人人無(wú)責(zé)。沒(méi)辦法，因?yàn)閷W(xué)校很多的權(quán)力和責(zé)任都沒(méi)有下放，都集中在學(xué)校的決策層，甚至集中在學(xué)校的上級(jí)那里�；鶎咏M織沒(méi)有權(quán)力，于是也就沒(méi)有責(zé)任。在這種情況下，如果僅僅把請(qǐng)假審批的權(quán)力下放，基層組織的主管，還真就有可能放任自流。在本書(shū)章制度的越位中，我們將與你一起探討，哪些制度需要毫不猶豫地刪除，哪些則需要通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整加以替換。

第二章討論 制度的錯(cuò)位 。所謂錯(cuò)位的制度， 是因?yàn)闆](méi)有弄清應(yīng)該調(diào)節(jié)的行為。比如，一些學(xué)校的校園常規(guī)管理制度明確規(guī)定校園里男女生不得一起就餐、一起行走必須保持兩米以上距離等。這些制度本身希望規(guī)范的其實(shí)是男女生交往過(guò)密的行為，但用力過(guò)猛，連男女生的正常交往也同時(shí)取締了。殊不知，男女生交往是中小學(xué)生的必修課，是青春花季的人生營(yíng)養(yǎng)。目前，國(guó)際社會(huì)之所以出現(xiàn)男校、女校向混校轉(zhuǎn)化的趨勢(shì)，就是為了解決不同性別學(xué)生缺乏交往的問(wèn)題。

坦率地說(shuō)，這些學(xué)校制度的制定者也是出于好心，但是， 他們卻往往以高強(qiáng)度的管理措施，代替了柔性而復(fù)雜的教育， 管理的不斷強(qiáng)化導(dǎo)致教育的逐步缺失，終讓學(xué)校丟掉了本來(lái)應(yīng)有的樣子。

我們必須重新審視這些錯(cuò)位的制度，梳理它們本來(lái)的良苦用心，把那些本不屬它們規(guī)范和調(diào)節(jié)的行為剝離出去，并給它們自由，讓制度聚焦到那些確實(shí)需要規(guī)范和調(diào)節(jié)的行為上。如前所述，男女生過(guò)密的交往才是制度應(yīng)該規(guī)范的行為，而正常交往則無(wú)需制度規(guī)范。

第三章討論 制度的缺位 。在對(duì)大量學(xué)校制度進(jìn)行梳理的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象，就是絕大部分學(xué)校的制度存有明顯的不均衡現(xiàn)象。如果我們把這些制度放到外部性行為類型坐標(biāo)里就可以看出，用來(lái)調(diào)節(jié)第二象限和第三象限行為的制度，占全部制度的85% 以上。這些制度往往是以不準(zhǔn)和嚴(yán)禁開(kāi)頭的，規(guī)范的都是那些損害他人的行為；而用來(lái)調(diào)節(jié)象限和第四象限行為的制度，也就是用來(lái)鼓勵(lì)和補(bǔ)償利他行為的制度，卻占比很小。

這些制度的缺位，反映出學(xué)校管理者的一個(gè)誤區(qū)，就是過(guò)多地關(guān)注人們的損他行為，而不是換一種眼光去發(fā)現(xiàn)和鼓勵(lì)組織里的利他行為。我們總是以管理者的身份避免問(wèn)題的發(fā)生， 卻沒(méi)有充分展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)力，去放大組織內(nèi)人性的優(yōu)勢(shì)。

無(wú)需理論的驗(yàn)證，只要留心一下管理實(shí)踐，我們就可以發(fā)現(xiàn)，那些偉大組織的掌門(mén)人，無(wú)一不是激勵(lì)的高手。他們用在鼓勵(lì)和補(bǔ)償方面的絕招，常常讓你喜出望外甚至拍案叫絕。管理思想家的鴻篇巨制，也大都在這些領(lǐng)域里苦心孤詣。

第四章討論的是不完整的制度。這一章的篇幅較大， 因?yàn)榇蟛糠謱W(xué)校在這方面存在的問(wèn)題較多。

從學(xué)校制度的總量來(lái)看，有一個(gè)現(xiàn)象特別值得關(guān)注，就是有關(guān)教導(dǎo)處、總務(wù)處等職能部門(mén)的制度數(shù)量多、條款細(xì)，而且存有大量重復(fù)疊加的條款。在我們研究的一所學(xué)校的制度中， 有關(guān)教務(wù)工作的規(guī)章制度多達(dá)67項(xiàng)，有關(guān)總務(wù)工作的規(guī)章制度就有54項(xiàng)，從教材的購(gòu)買、發(fā)放，白板筆的分配到筆記本電腦的維修、暖氣管理流程等，都有涉及。

一個(gè)組織的職能部門(mén)往往就是組織的權(quán)力部門(mén)，他們手中掌握著大量資源。如何讓這些資源流向組織需要的地方，對(duì)此每個(gè)人可能有不一樣的理解，而制度就是為了調(diào)節(jié)和規(guī)范他們的行為。但是，由于大部分組織只是制定了制度規(guī)范，而沒(méi)有同時(shí)形成監(jiān)督的機(jī)制，所以，制度往往形同虛設(shè)。于是，管理者只好不斷增加新的制度，結(jié)果導(dǎo)致制度重復(fù)疊加甚至互相矛盾，多如牛毛卻又收效甚微。

如何定義組織里的職能部門(mén)，讓他們從指揮多、服務(wù)少的怪圈中走出來(lái)，解決職責(zé)不清、互相推諉的頑瘴痼疾，需要我們另辟蹊徑。當(dāng)然，這些不完整的制度并非只存在于有關(guān)職能部門(mén)，其他領(lǐng)域也大同小異。本書(shū)將用較大的篇幅討論內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)和利益關(guān)聯(lián)者制約的問(wèn)題。我們認(rèn)為，這是一個(gè)組織能否解決部門(mén)協(xié)同問(wèn)題的關(guān)鍵。

第五章討論如何把一些結(jié)構(gòu)性程度高的問(wèn)題制度化，特別是將那些通過(guò)會(huì)議來(lái)研究的問(wèn)題轉(zhuǎn)化為通過(guò)制度來(lái)解決。我曾經(jīng)在《學(xué)校如何運(yùn)轉(zhuǎn)》一書(shū)中一再?gòu)?qiáng)調(diào)，能用制度解決的，就不靠開(kāi)會(huì)。

從章到第五章，基本是圍繞外部性行為類型來(lái)討論并解決制度中存有的一些常見(jiàn)問(wèn)題。但是，我們還應(yīng)該對(duì)制度建設(shè)提出更高的要求，譬如，制度的平衡、制度的杠桿率、制度與價(jià)值觀等。這些看上去有點(diǎn)兒高大上的命題，恰恰是制度建設(shè)和制度改進(jìn)不可或缺的基本問(wèn)題。這些問(wèn)題我們將分別在本書(shū)的第六章、第七章和第八章討論。