幾年前，我應(yīng)邀在拉斯維加斯的建筑業(yè)超級(jí)大會(huì)（Construction Super Conference）上發(fā)表一場(chǎng)關(guān)于女性領(lǐng)導(dǎo)力的演講，這是建筑業(yè)重要的年度盛會(huì)。鑒于我在世界各地的會(huì)議上發(fā)表過數(shù)百場(chǎng)這樣的演講，我對(duì)自己將會(huì)遇到什么場(chǎng)面已有一個(gè)先入為主的概念。我期待有100名左右在男性主導(dǎo)的行業(yè)工作的女性到場(chǎng)，因?yàn)樗齻冋�苦于得不到關(guān)注、欣賞和重視。我預(yù)計(jì)她們會(huì)渴望了解如何塑造自己的職業(yè)生涯，以及在面對(duì)懷疑或冷漠時(shí)如何爭(zhēng)取到必要的支持。
我在到達(dá)酒店的會(huì)議室后發(fā)現(xiàn)一大堆人站在那里，其中大約60%是男性，我的實(shí)際情況和我預(yù)期的很不一樣。以前我出席過眾多的類似場(chǎng)合，有人告訴我，觀眾中會(huì)有男性，但通常實(shí)際到場(chǎng)的男性只有少數(shù)幾位。
而拉斯維加斯的這場(chǎng)大會(huì)中男性到場(chǎng)率太高，我感覺自己準(zhǔn)備錯(cuò)了演講內(nèi)容。所以我問到場(chǎng)的男性，是什么啟發(fā)他們參加這場(chǎng)會(huì)議的。一群人舉起手來�，F(xiàn)在很多優(yōu)秀的人才都是女性，一位身材魁梧的項(xiàng)目經(jīng)理解釋說，但我們很難雇到女性。我們即便雇到女性，也常常留不住她們。如果我們不能想辦法為女性創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，我們就不會(huì)有什么未來。
還有一位高管甚至直言不諱。我們希望您不要浪費(fèi)時(shí)間來解釋為什么培養(yǎng)和留住女性對(duì)我們的行業(yè)很重要，他說，我們知道所有原因。但我們不知道該怎么做。我們一點(diǎn)頭緒也沒有。
對(duì)此，我提出了同心崛起的建議。
如何同心崛起，才是問題的關(guān)鍵。當(dāng)我們?cè)噲D建立真誠(chéng)、豐富的人際關(guān)系，以跨越不同身份間的潛在鴻溝時(shí)，每個(gè)人都在尋找線索而且這個(gè)潛在鴻溝不僅僅存在于不同性別之間，也存在于不同種族、民族、性取向和代際之間。
鑒于全球每個(gè)角落的工作場(chǎng)所都日益多元化，我們都需要培養(yǎng)必要的技能，并與我們認(rèn)為可能與自己不同的人建立牢固的關(guān)系。無(wú)論我們是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、個(gè)人貢獻(xiàn)者、新員工、企業(yè)家、專業(yè)服務(wù)提供者、主管還是零工，都是如此。
在尷尬的、不穩(wěn)定的或令人困惑的情況下，熟練地建立職場(chǎng)關(guān)系的能力給了我們一種表達(dá)感激和善意的方式。即使我們周圍的世界在發(fā)生變化，這種關(guān)系也能讓我們沉浸其中，甚至保持流暢狀態(tài)，還能幫助我們創(chuàng)建高效組織所依賴的、和睦融洽的、全員高度參與的團(tuán)隊(duì)。
這對(duì)每個(gè)人都有利。
我寫本書的目的是要從兩個(gè)方面解決建立廣泛的、有韌性的、多元化的關(guān)系網(wǎng)的挑戰(zhàn)。
本書的第一部分指出了八大常見觸發(fā)因素，它們削弱了我們與那些經(jīng)歷和價(jià)值觀可能與我們不同的人建立聯(lián)系的能力。當(dāng)情況、期望、誤解或恐懼阻止我們憑直覺獲悉對(duì)我們和周圍人有利的方式時(shí)，這些觸發(fā)因素就會(huì)被激活。于是，我們退回到自己的舒適區(qū)，這讓我們停滯不前。
但發(fā)現(xiàn)潛在障礙只是第一步。我們還需要采取積極行動(dòng)。這就是為什么本書的第二部分提供了簡(jiǎn)單而具體的日常實(shí)踐，使我們以個(gè)人方式，在我們的組織和團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造有歸屬感的文化。
歸屬感文化這個(gè)術(shù)語(yǔ)可能讓你聽起來很模糊或過于理想化。然而，它是可以明確定義的。
歸屬感文化是這樣一種文化，其中盡可能大比例的人：
感到對(duì)組織有所有權(quán)，將其視為我們而不是他們。
相信他們因?yàn)樗麄兊臐摿σ约八麄兊呢暙I(xiàn)而受到重視。
察覺到他們的重要性并不嚴(yán)格與他們的職權(quán)地位掛鉤。
關(guān)鍵問題是：如何灌輸這些情感、信念和觀念？
根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，行為和行動(dòng)是關(guān)鍵。這與近年來在組織中處理多元議題所強(qiáng)調(diào)的思維模式、假設(shè)和尋找無(wú)意識(shí)偏見的主流做法形成鮮明對(duì)比。
將包容視為一種實(shí)踐、一種方式，體現(xiàn)在具體的行為中，使其變得具體又可行，而不是停留在模糊不清的愿望或泛泛的善意表達(dá)。這也使其變得可衡量：
如果你聽到有人用他們來形容他的公司或公司領(lǐng)導(dǎo)，你可以打賭，他沒有體驗(yàn)到包容性。
如果有人說她的老板對(duì)她的真正才能知之甚少，你可以肯定的是，她并沒有感覺到自己是一個(gè)支持性團(tuán)隊(duì)的一員。
如果你的團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為只有最重要的人才能得到傾聽的機(jī)會(huì)，那么，你可能在包容方面的得分為D（不及格）。
眼下這個(gè)特殊時(shí)刻的緊迫性
現(xiàn)在迫切需要?jiǎng)?chuàng)造歸屬感文化，因?yàn)槿藗兦八�未有地想要離開那個(gè)讓他們感到被低估、疏離或疲憊的工作場(chǎng)所。然而，留住員工的壓力并非現(xiàn)在才有，畢竟員工的敬業(yè)度普遍不高。蓋洛普（Gallup）的年度全球工作場(chǎng)所狀況調(diào)查結(jié)果顯示，2019年被調(diào)查者中只有15%的員工表示自己對(duì)工作感到積極投入。因此，新冠疫情帶來的額外壓力會(huì)引發(fā)工人的大規(guī)模離職潮也就不足為奇了，這就是所謂的大辭職或大流失。
這是一場(chǎng)等待爆發(fā)的危機(jī)。它為組織和我們每個(gè)人提出了一種新的緊迫任務(wù)，即在包容和歸屬方面取得更大進(jìn)步。這是我們這個(gè)歷史時(shí)刻面臨的挑戰(zhàn)。
我在本書中提倡的基于實(shí)踐的方法來自我的直接經(jīng)驗(yàn)。在過去的35年里，我在全球38個(gè)國(guó)家工作，始終肩負(fù)著雙重使命。我?guī)椭�女性和其他傳統(tǒng)的邊緣人群認(rèn)識(shí)、表達(dá)并發(fā)揮她們的最大優(yōu)勢(shì)，并找出可能阻礙他們前進(jìn)的內(nèi)在障礙。我還幫助企業(yè)建立包容性文化，使盡可能多的人能夠貢獻(xiàn)自己最好的才華。
這項(xiàng)工作讓我有機(jī)會(huì)在多種場(chǎng)合采訪成千上萬(wàn)的人。
我曾在開羅的宰馬利克島的一個(gè)院子里度過了一個(gè)下午，在那里，從頭到腳穿著天藍(lán)色衣服