第一章　緒論
　第一節(jié) 問題的提出及研究的意義
　　一　問題的提出
　　二　研究的意義
　第二節(jié) 研究的目的、內(nèi)容和范圍
　　一　研究目的和內(nèi)容
　　二　研究范圍
　第三節(jié) 研究方法、技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)安排
　　一　研究方法
　　二　技術(shù)路線
　　三　本書的結(jié)構(gòu)安排
　第四節(jié) 主要創(chuàng)新和貢獻(xiàn)
第二章　文獻(xiàn)與理論研究述評
　第一節(jié) 職業(yè)生涯高原理論述評
　　一　職業(yè)生涯高原的內(nèi)涵 第一章　緒論
　第一節(jié) 問題的提出及研究的意義
　　一　問題的提出
　　二　研究的意義
　第二節(jié) 研究的目的、內(nèi)容和范圍
　　一　研究目的和內(nèi)容
　　二　研究范圍
　第三節(jié) 研究方法、技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)安排
　　一　研究方法
　　二　技術(shù)路線
　　三　本書的結(jié)構(gòu)安排
　第四節(jié) 主要創(chuàng)新和貢獻(xiàn)
第二章　文獻(xiàn)與理論研究述評
　第一節(jié) 職業(yè)生涯高原理論述評
　　一　職業(yè)生涯高原的內(nèi)涵
　　二　職業(yè)生涯高原的影響因素
　　三　職業(yè)生涯高原的測量
　　四　職業(yè)生涯高原的應(yīng)對策略
　第二節(jié) 工作滿意度、組織承諾與離職傾向理論述評
　　一　工作滿意度
　　二　組織承諾
　　三　離職傾向
　第三節(jié) 職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關(guān)系述評
　　一　工作滿意度、組織承諾對離職傾向的影響
　　二　職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向的關(guān)系
　第四節(jié)　相關(guān)文獻(xiàn)研究的不足與本書假設(shè)的提出
　第五節(jié)　本章小結(jié)
第三章　基于職業(yè)生涯高原的企業(yè)管理人員離職博弈分析
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　企業(yè)員工離職的影響因素及離職博弈模型簡述
　　一　企業(yè)員工離職的影響因素
　　二　企業(yè)員工離職問題的博弈研究簡述
　第三節(jié)　基于職業(yè)生涯高原的企業(yè)管理人員離職博弈分析
　　一　博弈分析的理論假設(shè)
　　二　基于職業(yè)生涯高原的低績效管理人員離職博弈分析
　　三　基于職業(yè)生涯高原的高績效管理人員離職博弈分析
　　四　博弈模型的啟示
　第四節(jié)　本章小結(jié)
第四章　實(shí)證研究方法設(shè)計
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　變量設(shè)計
　　一　變量設(shè)計的內(nèi)涵
　　二　操作變量設(shè)計
　　三　屬性設(shè)計及尺度選擇
　　四　問卷形成及預(yù)測試
　第三節(jié)　問卷預(yù)檢驗(yàn)——小樣本數(shù)據(jù)收集與處理
　　一　小樣本數(shù)據(jù)收集
　　二　小樣本數(shù)據(jù)處理
　第四節(jié)　量表形成——大樣本數(shù)據(jù)收集與處理
　　一　大樣本數(shù)據(jù)收集
　　二　大樣本數(shù)據(jù)處理
　第五節(jié)　資料分析方法
　第六節(jié)　本章小結(jié)
第五章　職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　假設(shè)變量的相關(guān)關(guān)系分析
　　一　客觀職業(yè)生涯高原與工作滿意度各維度的相關(guān)關(guān)系分析
　　二　客觀職業(yè)生涯高原與組織承諾各維度的相關(guān)關(guān)系分析
　　三　客觀職業(yè)生涯高原與離職傾向的相關(guān)關(guān)系分析
　　四　主觀職業(yè)生涯高原與工作滿意度各維度的相關(guān)關(guān)系分析
　　五　主觀職業(yè)生涯高原與組織承諾各維度的相關(guān)關(guān)系分析
　　六　主觀職業(yè)生涯高原與離職傾向的相關(guān)關(guān)系分析
　　七　工作滿意度與組織承諾各維度之間的相關(guān)關(guān)系分析
　　八　工作滿意度各維度與離職傾向的相關(guān)關(guān)系分析
　　九　組織承諾各維度與離職傾向的相關(guān)關(guān)系分析
　第三節(jié)　基于結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗(yàn)
　　一　結(jié)構(gòu)方程模型簡介
　　二　結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)
　　三　假設(shè)檢驗(yàn)
　第四節(jié)　研究結(jié)果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
　　一　研究結(jié)果分析
　　二　對企業(yè)人力資源管理的啟示
　第五節(jié)　本章小結(jié)
第六章　職業(yè)生涯高原進(jìn)程中不同企業(yè)管理人員工作滿意度、組織承諾及離職傾向的比較
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　職業(yè)生涯高原進(jìn)程中不同企業(yè)管理人員工作滿意度比較分析
　第三節(jié)　職業(yè)生涯高原進(jìn)程中不同企業(yè)管理人員組織承諾比較分析
　第四節(jié)　職業(yè)生涯高原進(jìn)程中不同企業(yè)管理人員離職傾向比較分析
　第五節(jié)　研究結(jié)果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
　　一　研究結(jié)果分析
　　二　對企業(yè)人力資源管理的啟示
　第六節(jié)　本章小結(jié)
第七章　職業(yè)生涯高原下人口學(xué)變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　客觀職業(yè)生涯高原下人口學(xué)變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
　　一　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員性別的差異性檢驗(yàn)
　　二　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員婚姻狀況的差異性檢驗(yàn)
　　三　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員年齡的差異性檢驗(yàn)
　　四　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員學(xué)歷的差異性檢驗(yàn)
　　五　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員職位的差異性檢驗(yàn)
　　六　不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員工作資歷的差異性檢驗(yàn)
　第三節(jié)　主觀職業(yè)生涯高原下人口學(xué)變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
　　一　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員性別的差異性檢驗(yàn)
　　二　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員婚姻狀況的差異性檢驗(yàn)
　　三　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員年齡的差異性檢驗(yàn)
　　四　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員學(xué)歷的差異性檢驗(yàn)
　　五　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員職位的差異性檢驗(yàn)
　　六　不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員工作資歷的差異性檢驗(yàn)
　第四節(jié)　研究結(jié)果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
　　一　研究結(jié)果分析
　　二　對企業(yè)人力資源管理的啟示
　第五節(jié)　本章小結(jié)
第八章　企業(yè)管理人員職業(yè)生涯高原的應(yīng)對策略
　第一節(jié)　引言
　第二節(jié)　弱職業(yè)生涯高原應(yīng)對策略
　　一　基于弱職業(yè)生涯高原者的個體應(yīng)對
　　二　基于弱職業(yè)生涯高原者的組織干預(yù)
　第三節(jié)　較強(qiáng)職業(yè)生涯高原應(yīng)對策略
　　一　基于較強(qiáng)職業(yè)生涯高原者的個體應(yīng)對
　　二　基于較強(qiáng)職業(yè)生涯高原者的組織干預(yù)
　第四節(jié)強(qiáng)職業(yè)生涯高原應(yīng)對策略
　　一　基于強(qiáng)職業(yè)生涯高原者的個體應(yīng)對
　　二　基于強(qiáng)職業(yè)生涯高原者的組織干預(yù)
　第五節(jié)　主客觀非均衡性職業(yè)生涯高原應(yīng)對策略
　　一　弱主觀與較強(qiáng)客觀職業(yè)生涯高原并存時的應(yīng)對
　　二　弱主觀與強(qiáng)客觀職業(yè)生涯高原并存時的應(yīng)對
　　三　較強(qiáng)主觀與弱客觀職業(yè)生涯高原并存時的應(yīng)對
　　四　較強(qiáng)主觀與強(qiáng)客觀職業(yè)生涯高原并存時的應(yīng)對
　　五　強(qiáng)主觀與弱客觀職業(yè)生涯高原并存時的應(yīng)對
　　六　強(qiáng)主觀與較強(qiáng)客觀職業(yè)生涯高原并存時的應(yīng)對
　第六節(jié)　本章小結(jié)
第九章　結(jié)論與研究展望
　第一節(jié)　結(jié)論
　第二節(jié)　局限性與進(jìn)一步的研究展望
參考文獻(xiàn)
后記