推薦序


人才管理是21世紀企業(yè)管理的核心
2011年5月，在紐約機場書店偶然看到《人才管理大師》，盡管行李早已超重，也立刻買下這本書。8月，在上海，拉姆·查蘭又當面向我推薦這本書。有人說，“如果在一段時間內(nèi)兩次碰到同一件事情，那就要注意了”。審校完《人才管理大師》，我深為兩位作者對人才管理實踐的深邃洞察和系統(tǒng)總結(jié)所折服，也為9家卓越企業(yè)的人才管理最佳實踐所嘆服。
人才管理是21世紀企業(yè)管理的核心。2015年，谷歌董事長施密特在《重新定義公司》中表達的核心觀點是：未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英（書中稱為smart creative），營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應的產(chǎn)品和服務。這意味著組織的邏輯必須發(fā)生變化。傳統(tǒng)的公司管理理念不適用于這群人，甚至適得其反。
過去40年，企業(yè)對人的認識走過了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個階段。在21世紀的全球化競爭時代，人才管理是企業(yè)核心競爭力之一，人才管理的重要性日益凸顯，但真正做好的企業(yè)卻屈指可數(shù)。1997年，麥肯錫公司在《人才戰(zhàn)爭研究》中首次提出“人才管理”的概念，此后，大多數(shù)公司才開始探索人才管理。在2008年公司生產(chǎn)力協(xié)會（i4pc）全球調(diào)查反饋公司中，少于5%的公司回答它們的組織開展了10年及以上時間的人才管理工作。究其原因，企業(yè)領(lǐng)導人缺乏足夠的遠見、理念、耐心和方法無疑是最為關(guān)鍵的，而本書將為讀者提供來自卓越企業(yè)的第一手人才管理成功實踐，具有極強的借鑒價值。
本書兩位作者都是人力資源和領(lǐng)導力領(lǐng)域的泰斗級人物，康納狄在通用電氣服役40余年，長期主管人力資源工作，與杰克·韋爾奇和伊梅爾特并肩戰(zhàn)斗多年，建立和完善了通用電氣的人力資源體系和領(lǐng)導梯隊建設(shè)體系，是世界上最有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源管理大師之一。查蘭博士是世界知名的管理咨詢大師，長期為杰克·韋爾奇等世界500強CEO提供咨詢和教練服務，近距離觀察和培養(yǎng)大量卓越企業(yè)的各級領(lǐng)導人才，積累了大量豐富的實踐經(jīng)驗，他在《領(lǐng)導梯隊》《高管路徑》和《執(zhí)行》等著作中多次闡述了領(lǐng)導人才培養(yǎng)的系統(tǒng)方法，對企業(yè)界影響深遠。
本書最大的特點是實踐性，兩位作者深入分析了9家世界級卓越企業(yè)人才管理的最佳實踐，系統(tǒng)梳理了它們在人才管理方面的寶貴經(jīng)驗。通用電氣、寶潔公司、印度斯坦聯(lián)合利華、諾華制藥、安捷倫科技、諾華制藥、固特異、聯(lián)合信貸銀行、LG電子等9家卓越企業(yè)在人才管理方面走出了各自獨特的道路，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成發(fā)揮了巨大的作用，9個真實案例揭示了人才管理的“真經(jīng)”。
所謂“人才管理大師”，既是指善于管理人才的企業(yè)CEO，也是指善于管理人才的企業(yè)�！叭瞬殴芾泶髱煛钡钠唔椆ぷ鞣▌t是：強將手下無弱兵；明察秋毫，培養(yǎng)精英；確立正確的人才理念；建立信任和坦誠的文化；嚴格的人才評估制度；與人力資源部建立伙伴關(guān)系；不斷學習，持續(xù)改進。
“人才管理大師”能夠把少數(shù)“伯樂”的“相人”經(jīng)驗進行總結(jié)提煉，形成一套行之有效的制度與流程去分析、了解、塑造和培養(yǎng)人才。他們在發(fā)掘、培養(yǎng)人才方面有自己獨特的方法，通常采用集體專長（collective expertise）、群策群力的原則，且經(jīng)過多年的不斷改進而獲得。他們會執(zhí)行一套嚴格的程序，堅持不懈地對人的能力進行判斷，從而讓他們的主觀判斷變成具體的、經(jīng)得起檢驗的客觀判斷，最終形成像企業(yè)的財務報表一樣清晰明確的衡量指標。
通用電氣公司的人才管理體系無疑是本書最受關(guān)注的內(nèi)容之一。作者首先講述了一個高管突然離職的真實案例，韋爾奇、伊梅爾特和康納狄在一天之內(nèi)為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機，充分展現(xiàn)了通用電氣公司的人才管理智慧和雄厚實力。
通用電氣的人才管理體系是硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)的完美結(jié)合，要點包括：建立一套正式的人才評估機制和持續(xù)跟進流程；準確了解人才的優(yōu)勢和劣勢；及時、建設(shè)性的口頭和書面反饋；在每次評估過程中，將人與績效結(jié)合考核，深入了解其完成業(yè)績的真實原因；各級領(lǐng)導者肩負培養(yǎng)未來領(lǐng)導人才的職責；只有踐行公司價值觀的領(lǐng)導者才能得到晉升。
此外，寶潔公司培養(yǎng)全球化領(lǐng)導人才的成功經(jīng)驗、安捷倫公司幫助技術(shù)型人才轉(zhuǎn)型為業(yè)務領(lǐng)導人、諾華制藥通過強化領(lǐng)導者的自我認知提高領(lǐng)導力、CDR私募股權(quán)基金的人才管理創(chuàng)新，以及LG電子全球招募優(yōu)秀人才取得成功的最佳實踐等都極富啟發(fā)性。
在書中，作者還講述了20多個領(lǐng)導人才成長的真實案例，極大地增添了全書的可讀性和情景感，有助于我們更好地理解卓越企業(yè)人才管理的宏觀體系和微觀操作。
企業(yè)有兩個關(guān)鍵資源，即資金和人才，資金可以精確到每分錢，但人才卻只能精確到每個人，而人與人的價值差別非常大，難以衡量，尤其是創(chuàng)意型人才。
李開復先生說：我們進入了信息社會，這個社會跟工業(yè)社會不一樣的就是，頂尖人才和普通人才的差異化不再是20%、30%了，而是5倍、10倍甚至100倍的差距。
人工智能時代，是“人才為王”的時代！


徐中
領(lǐng)越?領(lǐng)導力高級認證導師
學堂在線中國創(chuàng)業(yè)學院頻道主任
北京創(chuàng)一教育科技有限公司總裁