危機(jī)面面觀：人力資源危機(jī)
　　企業(yè)的發(fā)展離不開生產(chǎn)者和經(jīng)營管理者，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展最核心的資源。人力資源一旦出現(xiàn)危機(jī)，將預(yù)示著企業(yè)的發(fā)展面臨危機(jī)。
　　根據(jù)企業(yè)面臨的危機(jī)數(shù)量，企業(yè)危機(jī)狀態(tài)分為3種：一般、中度和高度。面臨1～2種的為一般危機(jī)，面臨3～4種的為中度危機(jī)，面臨5種以上的為高度危機(jī)。有人曾做過調(diào)查，結(jié)果顯示，人力資源危機(jī)已成為影響企業(yè)發(fā)展的首要因素。我國40.4%的被訪企業(yè)處于中度危機(jī)狀態(tài)，超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)，14.4%的被訪企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
　　造成人力資源危機(jī)的主要原因是管理失控。根據(jù)產(chǎn)生危機(jī)的原因，可以分為4種類型：人力資源過剩危機(jī)、人力資源短缺危機(jī)、企業(yè)文化危機(jī)、企業(yè)員工忠誠度危機(jī)。
　　1．人力資源過剩危機(jī)
　　人力資源過剩危機(jī)一般是相對(duì)的過剩。主要和企業(yè)的經(jīng)營狀況有關(guān)系，一般由以下3種情況引起：企業(yè)效益不佳、企業(yè)并購或者戰(zhàn)略失誤。主要表現(xiàn)為兩種情況：一是人力資源存量太多，二是配置超過企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展需要。一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，或者企業(yè)效益提高，或者企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，人力資源過剩危機(jī)會(huì)自動(dòng)解除。
　　由于企業(yè)經(jīng)營不佳，造成企業(yè)效益低下，市場(chǎng)萎縮，前景暗淡時(shí)，需縮減業(yè)務(wù)規(guī)�；虺蜂N分支機(jī)構(gòu)，造成人力資源過剩，這是企業(yè)危機(jī)中最為明顯的一種危機(jī)。
　　企業(yè)并購是企業(yè)進(jìn)行資本運(yùn)作和經(jīng)營的一種主要形式，包括兼并和收購兩種，以一定的經(jīng)濟(jì)方式取得其他法人產(chǎn)權(quán)的行為，是雙方在平等自愿、等價(jià)有償基礎(chǔ)上進(jìn)行的。企業(yè)并購雖然能擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，但是，比如重復(fù)的機(jī)構(gòu)如何整合，管理人員如何安排，如何才能讓企業(yè)在擴(kuò)大規(guī)模的時(shí)候提高效率，這些問題如果處理不當(dāng)，不僅不能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，反而會(huì)造成人力資源的過剩，使企業(yè)產(chǎn)生人力資源過剩危機(jī)。
　　一些企業(yè)根據(jù)過高的目標(biāo)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，配置人力資源，但在實(shí)際完成情況與目標(biāo)差距較大時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)各級(jí)組織平臺(tái)上人滿為患，人浮于事，最后不得不大量裁員，不僅影響了公司形象，也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任。
　　2．人力資源短缺危機(jī)
　　人力資源短缺危機(jī)和過剩危機(jī)從名稱看好像是兩種相反的企業(yè)危機(jī)，事實(shí)上這兩種危機(jī)都是企業(yè)在擴(kuò)張過程中所產(chǎn)生的一種危機(jī)，雖然都對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，但是人力資源短缺危機(jī)是影響企業(yè)發(fā)展的核心因素。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要生存和發(fā)展就必須具備較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，如果人力資源缺乏會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不能展開，嚴(yán)重者可貽誤先機(jī)。比如，核心人才匱乏，戰(zhàn)略目標(biāo)就得不到實(shí)施；人員素質(zhì)水平不夠，戰(zhàn)略目標(biāo)將會(huì)無法按期完成，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總是處于劣勢(shì)，陷入經(jīng)營管理的困境。主要有兩種表現(xiàn)形式：
　�。�1）人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)
　　隨著企業(yè)的發(fā)展，其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略都會(huì)有相應(yīng)的變化，要求管理水平和技術(shù)均會(huì)相應(yīng)變化，如果公司員工的技術(shù)水平和管理水平不能適應(yīng)變化，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)，即人力資源素質(zhì)水平不能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。
　　人力資源短缺性危機(jī)在許多企業(yè)普遍存在，不僅表現(xiàn)在員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，還表現(xiàn)在員工的職業(yè)精神和職業(yè)道德方面，其水平都滯后于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不能和企業(yè)發(fā)展的需要保持同步，比如員工行為常常違背或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，造成工作中的許多錯(cuò)誤和矛盾。這種危機(jī)持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)短，與企業(yè)培訓(xùn)體系是否完善、是否有效有直接關(guān)系。
　�。�2）核心人才缺乏
　　企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要大量的普通員工，更需要一些核心人才，特別是以項(xiàng)目形式運(yùn)作的高新技術(shù)類、工程類等企業(yè)，這類人才就顯得尤為重要。如果缺乏項(xiàng)目運(yùn)作的人才，項(xiàng)目規(guī)劃就不能正常進(jìn)行，從而嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。由于市場(chǎng)的周期性變化或不確定性，人力資源規(guī)模也受市場(chǎng)周期變化的影響，在旺季時(shí)，核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命，而在淡季時(shí)，人員過剩，辦事效率低下，增加了企業(yè)的用工成本。改變這種現(xiàn)狀需要企業(yè)提前做好用工計(jì)劃，防止出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺，給企業(yè)和員工帶來不好的影響。
　　3．企業(yè)文化危機(jī)
　　這是一種負(fù)面的心態(tài)在員工的內(nèi)心蔓延和傳染，是各種人事矛盾和沖突的根源，是目前企業(yè)最常見的一種人力資源危機(jī)。其本質(zhì)在于缺乏正確的企業(yè)核心價(jià)值觀或有效的溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識(shí)支配狀態(tài)，一盤散沙。表現(xiàn)為：由于沒有共同的愿景、心靈的契約，員工缺乏對(duì)企業(yè)的社會(huì)存在價(jià)值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同，各自為政，凡事先從個(gè)人或小團(tuán)體出發(fā)，凡事先替自己打算，先自己后他人，甚至把個(gè)人利益、局部利益看得高于整體利益，企業(yè)內(nèi)沒有公正、公平可言，等等。
　　企業(yè)產(chǎn)生文化危機(jī)，簡(jiǎn)單地說是企業(yè)內(nèi)部各種利益群體價(jià)值觀或價(jià)值取向無法達(dá)成共識(shí)，企業(yè)缺乏凝聚力和號(hào)召力，員工的利益要求得不到滿足，沒有歸屬感。企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，有時(shí)候還需要企業(yè)加大投資，提高了企業(yè)的經(jīng)營成本，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，它激發(fā)了員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性。然而許多企業(yè)的經(jīng)營者和管理者看不到企業(yè)文化的作用，經(jīng)常是重生產(chǎn)輕文化，產(chǎn)生企業(yè)文化危機(jī)。從某種意義上講，企業(yè)文化與企業(yè)的管理者有直接的關(guān)系，企業(yè)文化危機(jī)產(chǎn)生的根源在于企業(yè)家或企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)和魄力，如果管理者缺乏崇高的精神境界或文化建設(shè)能力，就不可能在企業(yè)內(nèi)部營造出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力和精神支柱，更不能形成企業(yè)的凝聚力和核心力。
　　4．企業(yè)員工忠誠度危機(jī)
　　這類危機(jī)的出現(xiàn)直接影響企業(yè)發(fā)展。由于企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏基本的企業(yè)認(rèn)同，為了追求更高的收入、更大的個(gè)人發(fā)展空間、更好的發(fā)展前途，就會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。特別是高層的集體跳槽會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。原高層管理人員只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來的沖擊可想而知。
　　企業(yè)追求的是利潤(rùn)，是企業(yè)效益，而員工在意的則是自己的飯碗。員工不僅在意自己的飯碗能不能端牢，更在意飯碗的質(zhì)量，所以他們關(guān)注當(dāng)前的福利待遇，也更關(guān)心個(gè)人和單位今后的發(fā)展前景。企業(yè)要想留住人才，不單單要建立健全薪酬體系，因?yàn)橹苯佑绊憜T工眼前的經(jīng)濟(jì)利益，更需要?jiǎng)?chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工對(duì)企業(yè)有情感歸屬和價(jià)值認(rèn)同，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
　　總之，人力資源危機(jī)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。為避免不必要的損失，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的情況做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，特別是管理者要提高識(shí)別和應(yīng)對(duì)人力資源危機(jī)的能力。
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