《管理溝通診斷：原理與方法》：
　　具體診斷議題的選定最好由評估專家和組織領(lǐng)導(dǎo)層共同商議完成。很多組織可能是第一次實(shí)施診斷，如果一上來就要管理層提出診斷議題的話，除了籠統(tǒng)地希望能夠提高組織效率之外，他們大概也不清楚有哪些具體要求。所以，可由評估人員先提供一些較為常見的診斷議題作為參考，幫助他們明確需求。這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)橹挥行枨竺鞔_最后驗(yàn)收時(shí)才能做到效果圓滿。評估團(tuán)隊(duì)在了解了組織的具體需求之后綜合歸納出最終的議題清單，交由組織管理層審議和認(rèn)可。
　　我們建議評估團(tuán)隊(duì)從以下三個(gè)方面來提供參考議題：
　�。�1）信息傳播質(zhì)量的診斷：工作信息的明晰度；信息量的充裕度；溝通的渠道和媒介的有效性；意見反饋系統(tǒng)。
　�。�2）工作關(guān)系和溝通能力的診斷：組織內(nèi)部溝通氛圍和體驗(yàn)；人際關(guān)系質(zhì)量；部門間的協(xié)調(diào)能力；組織沖突的解決方式。
　�。�3）管理溝通成效的診斷：組織成員的認(rèn)同和承諾；對組織的重大話題的理解程度。
　　這不是一個(gè)完整的清單，但可以給委托方提供一個(gè)大概的想法，請他們在此基礎(chǔ)上再根據(jù)自己的需要做一些細(xì)化和增減。例如，在“人際關(guān)系質(zhì)量”下，我們可以細(xì)化為上下級關(guān)系質(zhì)量和同事間關(guān)系質(zhì)量。在管理溝通診斷中，上下級關(guān)系一向是組織溝通診斷的重要議題，因?yàn)槿绻�這一關(guān)系不能很好地構(gòu)建，組織成員的工作積極性是不能被充分挖掘出來的。這一關(guān)系我們還可以進(jìn)一步細(xì)化為信任、支持、關(guān)注、溝通質(zhì)量等維度。
　　還有，組織認(rèn)同和承諾是組織意義構(gòu)建的直接結(jié)果，也是一個(gè)非常重要的組織診斷議題。管理理論認(rèn)為，管理層的策略和意圖只有得到組織成員的充分理解和認(rèn)同才能得到充分的貫徹和執(zhí)行。那么，管理層是否清晰地向員工傳達(dá)了企業(yè)目標(biāo)、政策和發(fā)展戰(zhàn)略，推動員工的正向歸屬感呢了？在“組織認(rèn)同和承諾”議題下，我們可以通過檢驗(yàn)組織成員對組織的情感、規(guī)范、目標(biāo)、價(jià)值的認(rèn)知和接受的程度，及其在態(tài)度和行為上的表現(xiàn)（離職傾向、工作投入程度等）而一目了然。
　　診斷方案的設(shè)計(jì)除了滿足組織溝通的一般議題之外，還要特別考慮該組織在這一時(shí)期特定的需求。例如：在組織薪酬制度改革時(shí)，員工是否完全理解和認(rèn)同組織的變化；推行一項(xiàng)新政策時(shí)，組織成員對新政策的意見能否及時(shí)有效地反饋回來等等。
　　組織溝通診斷的內(nèi)容不僅僅是對組織內(nèi)部溝通的評估，同樣也可診斷組織的對外傳播活動。事實(shí)上，內(nèi)外溝通的差異只是溝通對象和議題的差異，診斷的原則和方法完全可以同樣應(yīng)用在兩類傳播實(shí)踐的評估之上。不過，因?yàn)楣�關(guān)、品牌及市場調(diào)研在我國已經(jīng)有非常成熟的原則和實(shí)踐，所以《管理溝通診斷：原理與方法》的重點(diǎn)仍然放在內(nèi)部溝通的診斷上。
　　2.2溝通診斷對組織的好處
　　許多組織的管理層會詢問專家團(tuán)隊(duì)，什么是判斷組織溝通健康狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，組織溝通診斷和財(cái)務(wù)審計(jì)的最大區(qū)別就在于沒有這樣一個(gè)嚴(yán)格量化的健康標(biāo)準(zhǔn)。組織的財(cái)務(wù)活動有眾多的法律法規(guī)來規(guī)范，而溝通活動本身就是主觀的、多元的、應(yīng)景的，無法統(tǒng)一在一個(gè)模式之內(nèi)。例如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，我們不能簡單說“強(qiáng)權(quán)風(fēng)格”好或是不好，而是需要結(jié)合具體的組織條件來加以判斷。在軍隊(duì)里，“民主風(fēng)格”對作戰(zhàn)部隊(duì)可能是有致命危害性的。因此，要判斷一個(gè)組織的溝通策略是否健康只能以組織的功能定位和語境為依據(jù)。所以，評估人員需要在前期與組織的管理人員充分交換意見，因?yàn)樗麄儾攀墙M織功能和性質(zhì)定義的主體。
　　……