3．1．3．2 個人特征

　　進(jìn)入組織的每一個人都有一套相對穩(wěn)定的價(jià)值準(zhǔn)則，這些準(zhǔn)則是個人早年從父母、老師、朋友和其他人那里發(fā)展起來的，也是教育與訓(xùn)練的結(jié)果，它們是關(guān)于正確與錯誤、善與惡的基本觀點(diǎn)和看法。雖然價(jià)值觀和道德發(fā)展階段可能看起來相似，但它們是不一樣的。價(jià)值觀的范圍廣，覆蓋的問題領(lǐng)域?qū)�；而道德的發(fā)展階段是專門衡量獨(dú)立于外部影響的程度。管理者通常有著不同的個人價(jià)值觀，它構(gòu)成道德行為的個人特征。由于管理者的特殊地位，這些個人特征很有可能轉(zhuǎn)化為組織的道德理念與道德準(zhǔn)則。這是管理者的個性特征影響組織行為的最典型方面。

　　研究發(fā)現(xiàn)，有兩個個性變量影響著人們的行為，即自我強(qiáng)度和控制中心。

　　自我強(qiáng)度是用來衡量一個人的信念強(qiáng)度。自我強(qiáng)度高的人，克制不道德行為的沖動并遵守其信念的可能越大。這就是說，自我強(qiáng)度高的人更可能做他們認(rèn)為正確的事。我們可以推斷，自我強(qiáng)度高的管理者在其道德判斷和道德行為之間能表現(xiàn)出更高的一致性。

　　控制中心又稱控制點(diǎn)，是衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)程度的個性特征，即它是用來衡量人們在多大程度上認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰。具有內(nèi)在控制的人認(rèn)為他們控制著自己的命運(yùn)，從而傾向于對后果負(fù)責(zé)，并以自己內(nèi)在的是非標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)行為；而具有外在控制中心的人則認(rèn)為他們生命中發(fā)生的事全憑運(yùn)氣和機(jī)遇，因此不大可能對后果負(fù)責(zé)，更可能依賴外部力量。與具有外控的管理者相比，具有內(nèi)控的管理者的道德判斷和道德行為可能更加一致。

　　3．1．3．3 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于管理道德行為的產(chǎn)生。一些組織結(jié)構(gòu)提供了有力的指導(dǎo)，而另一些結(jié)構(gòu)卻只是給管理者制造了困惑。模糊程度低并且時(shí)刻提醒管理者什么是“道德”的結(jié)構(gòu)有可能促進(jìn)道德行為的產(chǎn)生。

　　正式的規(guī)章制度可以降低模糊程度。職務(wù)說明書以及明文規(guī)定的道德準(zhǔn)則可以促進(jìn)行為的一致性。研究表明，上級的行為對個人在道德選擇上具有強(qiáng)有力的影響。人們注視著領(lǐng)導(dǎo)在做什么，并以此作為什么是可接受的、可期望的行為標(biāo)準(zhǔn)。有些績效評估系統(tǒng)僅集中于成果，但也有一些評估系統(tǒng)既評價(jià)效果，也評價(jià)手段。如果僅以成果評價(jià)管理者，他們就可能迫于壓力而不擇手段地追求成果指標(biāo)，與評價(jià)系統(tǒng)密切相關(guān)的是報(bào)酬分配方式。懲獎越是依賴于具體的目標(biāo)成果，管理者就會為了實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)而降低道德標(biāo)準(zhǔn)。此外，不同的組織結(jié)構(gòu)在時(shí)間、競爭、成本及施加給雇員的類似壓力上也是不同的。壓力越大，管理者越有可能在道德標(biāo)準(zhǔn)上妥協(xié)。

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