《績(jī)效管理-高等院校經(jīng)濟(jì)管理"十二五"規(guī)劃教材:人力資源系列》作者根據(jù)自己多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從組織視角出發(fā)，介紹了不同類(lèi)型組織（包括私人部門(mén)和公共部門(mén)）和組織內(nèi)不同層次（包括組織、群體和個(gè)體）的績(jī)效管理內(nèi)容，重點(diǎn)從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等方面講述了績(jī)效管理的基本流程和操作過(guò)程，還闡述了績(jī)效管理理論及方法在組織團(tuán)隊(duì)、現(xiàn)代企業(yè)和公共部門(mén)的應(yīng)用和發(fā)展。為了使讀者輕松掌握《績(jī)效管理-高等院校經(jīng)濟(jì)管理"十二五"規(guī)劃教材:人力資源系列》內(nèi)容和提高學(xué)習(xí)興趣，書(shū)中配有大量“寓言啟示”、“閱讀案例”、 “管理拾穗”等專(zhuān)欄，使《績(jī)效管理-高等院校經(jīng)濟(jì)管理"十二五"規(guī)劃教材:人力資源系列》具有很強(qiáng)的可讀性、實(shí)用性和可操作性。
《績(jī)效管理-高等院校經(jīng)濟(jì)管理"十二五"規(guī)劃教材:人力資源系列》可作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科學(xué)生、MBA學(xué)生以及正在從事或有興趣從事人力資源管理工作的企業(yè)人員及社會(huì)人員的學(xué)習(xí)用書(shū)。也可作為高職院校、成人院校和各類(lèi)企事業(yè)單位的培訓(xùn)教材和參考書(shū)。
第1章 概論
1．1 績(jī)效的內(nèi)涵
1．2 績(jī)效管理的定義
1．3 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
討論題
案例分析
第2章 績(jī)效管理系統(tǒng)
2．1 績(jī)效管理系統(tǒng)概述
2．2 績(jī)效管理系統(tǒng)的環(huán)境分析
2．3 績(jī)效管理系統(tǒng)模型
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
第3章 績(jī)效管理基礎(chǔ)
3．1 績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)
3．2 工作分析
3．3 職位評(píng)價(jià)
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
第4章 績(jī)效管理工具
4．1 目標(biāo)管理
4．2 標(biāo)桿管理
4．3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
4．4 平衡計(jì)分卡
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
第5章 績(jī)效計(jì)劃
5．1 績(jī)效計(jì)劃概述
5．2 績(jī)效目標(biāo)的確定
5．3 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
5．4 績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定
5．5 績(jī)效計(jì)劃書(shū)的編制
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
第6章 績(jī)效執(zhí)行
6．1 績(jī)效執(zhí)行概述
6．2 績(jī)效輔導(dǎo)
6．3 績(jī)效溝通
6．4 績(jī)效信息的收集
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
第7章 績(jī)效評(píng)價(jià)
7．1 績(jī)效評(píng)價(jià)的流程
7．2 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容
7．3 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇
7．4 績(jī)效評(píng)價(jià)方法比較
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
第8章 績(jī)效反饋
8．1 績(jī)效反饋概述
8．2 績(jī)效反饋面談
8．3 績(jī)效診斷與改進(jìn)
8．4 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
第9章 團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理
9．1 團(tuán)隊(duì)的界定
9．2 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
9．3 團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)
9．4 團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
第10章 企業(yè)績(jī)效管理工具的發(fā)展
10．1 EVA績(jī)效評(píng)價(jià)
10．2 作業(yè)成本法
10．3 6σ管理法
10．4 基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的績(jī)效戰(zhàn)略
10．5 高績(jī)效工作系統(tǒng)
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
討論題
案例分析
第11章 公共部門(mén)績(jī)效管理
11．1 公共部門(mén)績(jī)效
11．2 公共部門(mén)績(jī)效管理
11．3 公共部門(mén)績(jī)效管理模式及發(fā)展趨勢(shì)
要點(diǎn)總結(jié)
思考題
案例分析
附錄一 企業(yè)基層人員績(jī)效考核制度范本
附錄二 企業(yè)中高層人員績(jī)效考核制度范本
附錄三 某公司績(jī)效考核管理方案
參考文獻(xiàn)
版權(quán)頁(yè)：
插圖：
本章學(xué)習(xí)目標(biāo)
深刻理解績(jī)效的內(nèi)涵及性質(zhì)
掌握影響績(jī)效的主要因素
理解績(jī)效管理的概念
闡明績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別
指出績(jī)效管理與其他人力資源職能之間的聯(lián)系
認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在組織中的戰(zhàn)略地位
理解戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵及其與戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)系
績(jī)效作為組織使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，是所有組織所追逐的目標(biāo)，任何一項(xiàng)管理活動(dòng)，其目的都是離不開(kāi)組織的長(zhǎng)期績(jī)效或者短期績(jī)效。在組織管理過(guò)程中，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)要分解為各部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，每個(gè)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)目標(biāo)又要進(jìn)一步分解為各崗位上員工的具體工作目標(biāo)。只有員工實(shí)現(xiàn)了自己的崗位工作目標(biāo)，部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)，最終組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有了保障和基礎(chǔ)。因此，激發(fā)團(tuán)隊(duì)和員工的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，就成了組織取得成功的關(guān)鍵。對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的準(zhǔn)確把握和界定是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)。本章將從理解績(jī)效的內(nèi)涵人手，繼而展開(kāi)有關(guān)績(jī)效管理的研究和論述。
1.1.1 什么是績(jī)效
績(jī)效（performance）是一個(gè)含義豐富的概念，在不同情況下，有著不同的含義。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，要給績(jī)效下一個(gè)明確的定義是非常困難的。實(shí)際上，對(duì)于績(jī)效的含義，一直以來(lái)不同的人就有著不同的理解。《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》對(duì)英文“performance”的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”，這個(gè)界定本身就很不清晰。績(jī)效在組織管理和人力資源管理中都是一個(gè)非常重要的概念，我們到底應(yīng)該如何理解績(jī)效？績(jī)效管理中的“績(jī)效”究竟是什么含義呢？
從字面上理解，績(jī)效就是業(yè)績(jī)與效率；業(yè)績(jī)一般指組織的外部效率，效率則是指組織的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平。對(duì)企業(yè)而言，業(yè)績(jī)就成了企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量，企業(yè)業(yè)績(jī)水平高意味著企業(yè)提供了市場(chǎng)所需要的產(chǎn)品或者服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了它的價(jià)值。效率則是對(duì)企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。效率高說(shuō)明企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平高，能夠充分、快速、有效地將資源轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品和服務(wù)�？�(jī)效的這兩個(gè)方向是互為補(bǔ)充的，如果缺乏內(nèi)部效率，可能導(dǎo)致組織喪失外部效率的競(jìng)爭(zhēng)力，外部效率的獲得往往又依賴于內(nèi)部效率的高水平。但是，并不是在每個(gè)時(shí)期外部效率高都代表著合適的內(nèi)部效率，也不是合適的內(nèi)部效率都反映出外部效率的競(jìng)爭(zhēng)力。事實(shí)上，人們從不同學(xué)科角度對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)是有差異的。
從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定能保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。但是，組織戰(zhàn)略的失誤可能造成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而組織失敗的后果。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。一個(gè)人進(jìn)入組織，必須對(duì)組織所要求的績(jī)效做出承諾，這是進(jìn)入組織的前提條件。當(dāng)員工完成了他對(duì)組織的承諾的時(shí)候，組織就實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，而等價(jià)交換的原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)則。
從社會(huì)學(xué)的角度上看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)自己的那一份職責(zé)。自己的生存權(quán)利是由其他人的績(jī)效保證的，而自己的績(jī)效又保障其他人的生存權(quán)利。因此，出色地完成我們自己的績(jī)效是我們作為社會(huì)成員的義務(wù)，我們受惠于社會(huì)就必須回饋社會(huì)。
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