企業(yè)薪酬分配的研究一直引起學界和企業(yè)界的關注，實現(xiàn)薪酬分配的內部平衡是理論界和實務界共同關心的熱點問題。那么如何確保薪酬分配在企業(yè)內部建立平衡機制？企業(yè)薪酬分配的內部平衡對員工的薪酬分配公平感及后續(xù)的行為反應會產生何種變化？這些都是我們亟須解決的問題。本研究從企業(yè)管理學的視角，聚焦于分析企業(yè)薪酬分配中“公平標準”和“收入差距”的內部平衡機制。具體而言，主要探討員工對“公平標準”和“收入差距”的認知差異對薪酬分配公平感、任務績效和工作偏離行為的影響，以及薪酬分配公平感的中介作用和組織倫理氣候的調節(jié)作用。
　　主要研究問題包括：（1）企業(yè)薪酬分配中公平標準包括哪些類型？（2）公平標準和收入差距對薪酬分配公平感產生何種影響？組織倫理氣候是否在其中起到調節(jié)作用？（3）公平標準和收入差距對任務績效產生何種影響？薪酬分配公平感是否在其中起到中介作用？（4）公平標準和收入差距對工作偏離行為產生何種影響？薪酬分配公平感是否在其中起到中介作用？（5）企業(yè)薪酬分配中“公平標準”和“收入差距”的內部平衡機制如何設計？圍繞著這5個研究問題，分別研究以下5項主要內容。
　　研究1：開發(fā)公平標準的問卷
　　通過文獻分析、深度訪談和內容編碼，本研究開發(fā)了公平標準的問卷，并探討公平標準的六種類型，結果表明：在此開發(fā)的公平標準包括六大類型，即“按工作要求付薪”、“按個體貢獻付薪”、“按崗位條件付薪”、“按團體績效付薪”、“按市場水平付薪”和“按個人特征付薪”。所開發(fā)的公平標準問卷有較高的信度和較理想的效度。
　　研究2：公平標準和收入差距對薪酬分配公平感的影響
　　運用文獻梳理和理論分析，本研究構建了公平標準和收入差距對薪酬分配公平感的影響模型，并對其進行實證研究，結果發(fā)現(xiàn)：
　　（1）員工對“按工作要求付薪”、“按個體貢獻付薪”、“按崗位條件付薪”、“按個體特征付薪”、“按團體績效付薪”和“按市場水平付薪”這六類公平標準的認知差異與薪酬分配公平感顯著負相關關系。其中，對薪酬分配公平感影響最大的是員工對“按個體貢獻付薪”的認知差異。在員工對這六類公平標準的認知差異分別對薪酬分配公平感產生的影響中，關懷導向倫理氣候具有正向調節(jié)作用，規(guī)則導向倫理氣候不具有調節(jié)作用，自利導向倫理氣候具有負向調節(jié)作用。
　�。�2）員工的薪酬分配公平感在“同類崗位普通員工之間”的無差異組（公平差別閾=客觀薪酬差距，下同）和差異組（公平差別閾≠客觀薪酬差距，下同）上不存在顯著差異；在“普通員工與基層管理者之間”、“普通員工與中層管理者之間”、“普通員工與一般高層管理者之間”以及“普通員工與公司‘一把手’之間”這四類比較中的無差異組和差異組上存在顯著差異，且無差異組的員工的薪酬分配公平感要顯著大于差異組。在“同類崗位普通員工之間”這一類比較中“差異組&無差異組”對薪酬分配公平感產生的影響中，關懷導向、規(guī)則導向和自利導向倫理氣候均不起到調節(jié)作用。在“普通員工與基層管理者之間”、“普通員工與中層管理者之間”、“普通員工與一般高層管理者之間”、“普通員工與公司‘一把手’之間”這四類比較中“差異組&無差異組”對薪酬分配公平感產生的影響中，規(guī)則導向倫理氣候起到正向調節(jié)作用，關懷導向、自利導向倫理氣候均不起到調節(jié)作用。