序 解決績效問題，你就是管理之王

企業(yè)存在的目的是為股東創(chuàng)造價(jià)值，而想創(chuàng)造價(jià)值，就必須要產(chǎn)出“績效”�？冃�是什么？簡而言之，就是員工工作成果和目標(biāo)間的比較。員工工作成果高于目標(biāo)，表示績效優(yōu)良；工作成果低于目標(biāo)，則代表績效不好，此時(shí)便需要通過領(lǐng)導(dǎo)針對績效問題找出解決之道。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有兩項(xiàng)最重要的任務(wù)，一是領(lǐng)導(dǎo)員工，達(dá)成組織所賦予的績效目標(biāo)；二是培養(yǎng)員工，提升他們的績效潛力。然而，有許多領(lǐng)導(dǎo)——尤其是新手領(lǐng)導(dǎo)，他們尚未熟悉公司賦予他們的新角色，腦袋一時(shí)半會(huì)轉(zhuǎn)不過來，還在用過去自己身為“明星員工”的角度去思考判斷問題，認(rèn)為“能力即績效”，把自己基層員工時(shí)期的能力與需求投射在下屬身上，給予不合適的例行性、制式化培訓(xùn)，若收不到成效，則將其歸咎于員工的能力不足，要求替換員工。但是我們應(yīng)該明白，在沒有因材施教、對癥下藥的情形下，再多的培訓(xùn)、換再多的員工都是徒勞，久而久之，公司也會(huì)越來越吝于投資員工培訓(xùn)，形成惡性循環(huán)。

事實(shí)上，若要員工展現(xiàn)工作績效，“能力”只是其中一環(huán)，而另一個(gè)不可或缺的要素則是“動(dòng)力”。當(dāng)企業(yè)提供了支持員工績效表現(xiàn)的合適環(huán)境時(shí)，員工的工作成果就能越逼近甚至超越績效目標(biāo)。只是什么是“合適環(huán)境”？怎樣才能創(chuàng)造如此的環(huán)境？其中因素往往錯(cuò)綜復(fù)雜，剪不斷、理還亂，如果只看到問題的表象，便無法系統(tǒng)性地找出癥結(jié)所在，進(jìn)而提出改善方案。

我曾經(jīng)在美國兩所公立大學(xué)擔(dān)任教授，也任職過 IBM、AT&T、安德森咨詢公司（Anderson Consulting）、德科電子（Delco Electronics）及禮來公司（Eli lilly and company） 的績效顧問。我在美國發(fā)展的數(shù)年中發(fā)現(xiàn)，歐美國家在“績效管理（performance management）”上，已逐漸將其獨(dú)立成一門企業(yè)管理的重要學(xué)科，稱為“人力績效技術(shù)（human performance technology,HPT）”，它是一套能系統(tǒng)性解決員工績效問題的方法、流程或策略，目的是改善員工的績效表現(xiàn)，達(dá)成組織的績效目標(biāo)，而這基本上也是歐美企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)的必修學(xué)分之一。然而，我們普遍對人力績效技術(shù)感到陌生，一直以來都難以落實(shí)有效的績效管理，太多企業(yè)把問題單方面歸納為“人才不足”所致，殊不知人才如食材——再新鮮的食材，如果遇到三流手藝的師傅，依舊做不出能端上桌面的好菜。這也是我著手撰寫這本書的原因。

本書將我 20 多年來在學(xué)術(shù)理論上的研究與業(yè)界實(shí)踐上的經(jīng)驗(yàn)融合，并且參考臺(tái)灣企業(yè)特色，整理出一套適合臺(tái)灣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)用系統(tǒng)方法，協(xié)助身為領(lǐng)導(dǎo)的你（或?qū)�來希望成為領(lǐng)導(dǎo)的你）進(jìn)行人力績效診斷與改善。為了讓大家能更快速且簡易地學(xué)習(xí)人力績效技術(shù)的知識(shí)與技能，我在每個(gè)單元的論述前，會(huì)以經(jīng)驗(yàn)老到的績效顧問“老王”為故事主角，提供輕松幽默的故事及對話，期使大家能夠快速掌握各個(gè)觀念與方法重點(diǎn)，在實(shí)務(wù)運(yùn)用中快速上手，成為企業(yè)中成功的領(lǐng)導(dǎo)者。