前言

在人力資源管理發(fā)展日新月異的今天，新的管理模式不斷涌現(xiàn)，三支柱模型是其中一個(gè)具有重要革新意義的管理模式，它打破了人力資源六大模塊的壁壘，將各個(gè)職能重新整合并深入到各個(gè)直線部門，起到了連接戰(zhàn)略和直線應(yīng)用的重要作用，同時(shí)賦予人力資源管理新的定義。

人力資源三支柱模型是美國(guó)管理學(xué)家戴維·尤里奇創(chuàng)立的，它將傳統(tǒng)的人力資源六大模塊整合為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）、人力資源專家中心（HRCOE）、人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）三大模塊，通過它們的互相配合與支持，完成人力資源管理工作，履行人力資源管理的基礎(chǔ)職能。

由于我國(guó)一直以來較側(cè)重于企業(yè)人事管理，近十年來才將人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理中分化出來，因此對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度中人力資源管理的功能與宏觀策略等在理論把握和實(shí)踐應(yīng)用方面均略遜于西方國(guó)家。但是同時(shí)應(yīng)該看到，由于我國(guó)了解并運(yùn)用人力資源六大模塊的時(shí)間不長(zhǎng)，因此尚未固化人力資源管理制度，在實(shí)施新的人力資源模型和進(jìn)行舊有的管理制度改造方面具有一定的優(yōu)勢(shì)。

我國(guó)人力資源管理業(yè)界人士在積極推行三支柱模型的同時(shí)，也將成功的案例結(jié)集成書，試圖在理論方面有所建樹，并在實(shí)踐中加以貫徹和實(shí)施。然而同時(shí)應(yīng)當(dāng)看到，三支柱模型在我國(guó)的實(shí)施結(jié)果與尤里奇的三支柱模型的建立初衷產(chǎn)生了一定的距離，特別是國(guó)內(nèi)外企業(yè)在踐行中出現(xiàn)了重大的差異。其原因主要有三點(diǎn)：第一，三支柱模型本身存在不完善的內(nèi)容。作為1997年提出的新模型，其仍處于完善階段。第二，受中國(guó)企業(yè)管理特色影響。我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型后，原有的人事部門轉(zhuǎn)型為人力資源管理部門，其職能和權(quán)責(zé)發(fā)生了重要的變化，但部分企業(yè)的轉(zhuǎn)型不到位，有可能使得三支柱模型的實(shí)踐效果出現(xiàn)偏差。第三，東西方文化存在差異。自從威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書第一次將東西方管理文化的差異具體展現(xiàn)在業(yè)界人士面前后，管理文化對(duì)制度的影響已經(jīng)成為制度設(shè)立的重要考慮因素，因此西方管理文化在我國(guó)企業(yè)實(shí)踐中會(huì)出現(xiàn)一定的融合問題。

基于這三個(gè)原因，本書將通過對(duì)三支柱模型原始理念的描述、國(guó)外三支柱模型的實(shí)踐案例分析、三支柱模型在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的實(shí)施狀況以及問題分析，找到其原始理念存在差異的原因，研究該原因的合理性并提出對(duì)策。本書特別提出對(duì)三支柱模型的部分內(nèi)容加以優(yōu)化，使其適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)際情況，以便我國(guó)企業(yè)在后續(xù)應(yīng)用中揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地發(fā)揮管理職能，提高效能。

本書從中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用角度出發(fā)，對(duì)人力資源三支柱模型進(jìn)行詳細(xì)的描述。書中首先描述了三支柱模型的理論基礎(chǔ)、產(chǎn)生和發(fā)展、現(xiàn)狀以及所具有的特征等；為了使三支柱模型能夠在我國(guó)順利實(shí)施，書中對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的大環(huán)境進(jìn)行了概述，特別闡述了長(zhǎng)久以來形成的人力資源管理的特征性的管理思想和管理制度。之后本書從實(shí)踐的角度，分別列舉了七個(gè)大型中國(guó)企業(yè)和七個(gè)大型外國(guó)企業(yè)應(yīng)用三支柱模型的案例，展示了三支柱模型在這些企業(yè)的實(shí)施特征、實(shí)施現(xiàn)狀、實(shí)施效果，分析了這些企業(yè)的應(yīng)用情況，找出共同問題并提出建議。本書將三支柱模型的理論與國(guó)內(nèi)外眾多案例的實(shí)踐結(jié)合在一起，有助于理論研究者和企業(yè)管理者等不同讀者人群各取所需。

本書的基本觀點(diǎn)是，盡管三支柱模型在理論和實(shí)踐方面仍存在一定的不完善的地方，但是通過不斷地實(shí)踐應(yīng)用，后期可以彌補(bǔ)這些不足，特別是可以通過三支柱模型的本土化運(yùn)用，使其更加貼合企業(yè)的實(shí)際情況。本書認(rèn)為，人力資源三支柱模型可能不是最適合中國(guó)企業(yè)的管理模式，但其卻是中國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代管理制度必須熟知的理論，是中國(guó)企業(yè)獨(dú)立摸索先進(jìn)管理模式的一個(gè)窗口。