相較第二版，第三版做了如下修改。 第一，刪除并替換了一些篇首引導(dǎo)案例。 比如，第三版第四章的篇首引導(dǎo)案例“ ‘招聘失真 ’ 現(xiàn)象的終極破解法”，替換第二版第四章的篇首引導(dǎo)案例“一場(chǎng)緊急‘ 逼宮 ’ 引發(fā)的人事震蕩”；第三版第五章的篇首引導(dǎo)案例“心理測(cè)驗(yàn)在面試招聘中對(duì)考官的影響”替換第二版第五章的篇首引導(dǎo)案例“‘ 兩元錢 ’ 成功招聘的啟迪” 。第二，增加節(jié)前導(dǎo)引案例與節(jié)尾學(xué)習(xí)案例。 比如，第三章第二節(jié)增加節(jié)尾學(xué)習(xí)案例“穩(wěn)定的人才隊(duì)伍在哪里？”；第三章第三節(jié)增加節(jié)尾學(xué)習(xí)案例“高端人才的尋獵渠道”；第四章第二節(jié)增加節(jié)前引導(dǎo)案例“履歷分析不是簡(jiǎn)單的學(xué)歷門檻”。第三，補(bǔ)充了最新發(fā)展的內(nèi)容。 比如，在招聘渠道中，補(bǔ)充了一些特殊個(gè)性化的招聘渠道。第四，刪除第五章第一節(jié)的“三、心理測(cè)評(píng)技術(shù)指標(biāo)”，新增第二節(jié)信度檢驗(yàn)、第三節(jié)效度檢驗(yàn)、第四節(jié)項(xiàng)目檢驗(yàn)、第五節(jié)常模。

2020年初突發(fā)的“新冠”疫情使得筆者給研究生開設(shè)的“招聘管理課”趕上了“移動(dòng)直播”新潮流。筆者的線上直播課依托“騰訊會(huì)議”直播平臺(tái)，除了PPT在線課程講解外，還借助“聽聽FM的音頻資料”“10分鐘微課□□”“時(shí)代光華電視□□”“中公教育□□”“BBC紀(jì)錄片”“脫穎而出綜藝節(jié)目”“□019主持人大賽”“TED演講”等音像、影視資料，極大豐富了課程內(nèi)容，也開拓了師生的人力資源管理視野。比如，第三版新增的“‘招聘失真’現(xiàn)象的□□破解法”就是此次疫情期間預(yù)留家庭作業(yè)，師生共同研討的結(jié)果。

智能時(shí)代潛移默化地改變著我們身邊的事與物，改變著我們的行為方式，突發(fā)疫情帶火了各種直播App，同時(shí)也讓我們一線教育工作者真正感受了線上理論講授與線下實(shí)踐輔導(dǎo)無(wú)縫銜接的教學(xué)魅力。本教材適用于人力資源管理專業(yè)本科生及研究生使用。 

相較第二版，第三版做了如下修改。

□□，刪除并替換了一些篇首引導(dǎo)案例。比如，第三版第四章的篇首引導(dǎo)案例“‘招聘失真’現(xiàn)象的□□破解法”，替換第二版第四章的篇首引導(dǎo)案例“一場(chǎng)緊急‘逼宮’引發(fā)的人事震蕩”；第三版第五章的篇首引導(dǎo)案例“心理測(cè)驗(yàn)在面試招聘中對(duì)考官的影響”替換第二版第五章的篇首引導(dǎo)案例“‘兩元錢’成功招聘的啟迪”。

第二，增加節(jié)前導(dǎo)引案例與節(jié)尾學(xué)習(xí)案例。比如，第三章第二節(jié)增加節(jié)尾學(xué)習(xí)案例“穩(wěn)定的人才隊(duì)伍在哪里？”；第三章第三節(jié)增加節(jié)尾學(xué)習(xí)案例“高端人才的尋獵渠道”；第四章第二節(jié)增加節(jié)前引導(dǎo)案例“履歷分析不是簡(jiǎn)單的學(xué)歷門檻”。

第三，補(bǔ)充了□新發(fā)展的內(nèi)容。比如，在招聘渠道中，補(bǔ)充了一些特殊個(gè)性化的招聘渠道。 

第四，刪除第五章□□節(jié)的“三、心理測(cè)評(píng)技術(shù)指標(biāo)”，新增第二節(jié)信度檢驗(yàn)、第三節(jié)效度檢驗(yàn)、第四節(jié)項(xiàng)目檢驗(yàn)、第五節(jié)常模。

總之，感謝筆者曾教授過的每一位同學(xué)的智慧貢獻(xiàn)，正是筆者與他們的良好互動(dòng)才有本書案例分析中的思想啟迪。本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，筆者會(huì)持之以恒地融合各家所長(zhǎng)，不斷完善本教材內(nèi)容，以滿足不同水平的學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)要求：對(duì)于初學(xué)者而言，本教材是帶領(lǐng)讀者進(jìn)入招聘管理領(lǐng)域的入門教材；對(duì)于掌握一定人力資源管理理論基礎(chǔ)的高年級(jí)學(xué)生和人力資源管理從業(yè)人員而言，本教材是提升讀者招聘管理思維高度，深化讀者人力專業(yè)精深程度的文獻(xiàn)。

2020年6月1日

邊文霞，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)副教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、碩士生導(dǎo)師。主要講授三門本科生課程，分別是人力資源管理、人力資源電子沙盤演練、人事測(cè)評(píng)技術(shù)；三門研究生課程，分別是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、教育人力資源管理、教師招聘與培訓(xùn)專題。2016—2018年，帶領(lǐng)首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)代表隊(duì)，連續(xù)三年在全國(guó)大學(xué)生人力資源管理知識(shí)與技能總決賽中獲得“一等獎(jiǎng)”或“特等獎(jiǎng)”。近年來(lái)，主持并完成多項(xiàng)企業(yè)人力資源管理咨詢項(xiàng)目。

□□章招聘管理：選人技術(shù)匹配藝術(shù)
□□節(jié)人崗匹配的模式
第二節(jié)招聘的內(nèi)涵
第三節(jié)招聘的目的
第四節(jié)招聘的基礎(chǔ)工作
第五節(jié)招聘的內(nèi)容
第二章招聘準(zhǔn)備：兵馬未動(dòng)糧草先行
□□節(jié)招聘的前期準(zhǔn)備
第二節(jié)招聘需求的確定
第三節(jié)招聘計(jì)劃的制訂
第三章招聘渠道：多管齊下網(wǎng)羅人才
□□節(jié)招聘渠道的內(nèi)涵
第二節(jié)傳統(tǒng)招聘渠道與現(xiàn)代招聘渠道
第三節(jié)招聘渠道的效果比較
第四節(jié)招聘簡(jiǎn)章的編寫
第四章人才選拔：去偽存真優(yōu)勝劣汰
□□節(jié)人才選拔與人才類型測(cè)評(píng)
第二節(jié)人才選拔技術(shù)一：簡(jiǎn)歷制作與分析
第三節(jié)人才選拔技術(shù)二：面試與其測(cè)試流程分析
第四節(jié)人才選拔技術(shù)三：情境模擬與其測(cè)試流程分析
第五節(jié)人才選拔技術(shù)的運(yùn)用
第五章心理測(cè)評(píng)：價(jià)值匹配事半功倍
□□節(jié)心理測(cè)評(píng)的概念與內(nèi)容
第二節(jié)信度檢驗(yàn)
第三節(jié)效度檢驗(yàn)
第四節(jié)項(xiàng)目檢驗(yàn)
第五節(jié)常模
第六節(jié)心理測(cè)評(píng)在人才選拔中的應(yīng)用
第七節(jié)人崗匹配測(cè)評(píng)一：?jiǎn)T工職業(yè)興趣與職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試
第八節(jié)人崗匹配測(cè)評(píng)二：?jiǎn)T工個(gè)性與職業(yè)能力測(cè)試
第九節(jié)人崗匹配測(cè)評(píng)三：?jiǎn)T工身體健康與心理健康測(cè)試
第六章勝任素質(zhì)：按圖索驥成功標(biāo)尺
□□節(jié)勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史沿革
第二節(jié)勝任素質(zhì)模型的理論基礎(chǔ)
第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建技術(shù)
第四節(jié)行為事件訪談法在崗位招聘中的應(yīng)用
第五節(jié)勝任素質(zhì)模型在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用
第七章招聘評(píng)估：查漏補(bǔ)缺與時(shí)俱進(jìn)
□□節(jié)人員的選拔錄用
第二節(jié)招聘評(píng)估指標(biāo)體系的內(nèi)容
第三節(jié)招聘評(píng)估總結(jié)報(bào)告的編制
第八章案例游戲：模擬操作掌控節(jié)點(diǎn)
□□節(jié)新公司的組建
第二節(jié)公司人員初始狀態(tài)設(shè)置
第三節(jié)公司業(yè)務(wù)初始狀態(tài)設(shè)置
第四節(jié)公司價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的累積規(guī)則
第五節(jié)人才招聘與流失條件的設(shè)計(jì)
第六節(jié)游戲評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與運(yùn)行流程