中層管理者的人數(shù)不斷增加，他們對企業(yè)的成功運(yùn)營起著至關(guān)重要的作用。 然而，這些重要的執(zhí)行者似乎永遠(yuǎn)被排擠在企業(yè)權(quán)力之外。他們被管理學(xué)大師抨擊，被社會(huì)學(xué)家忽視，被媒體形容為受害者。
麻省理工學(xué)院的管理學(xué)專家保羅·奧斯特曼通過深入的訪談和30多年來對就業(yè)數(shù)據(jù)的分析，為讀者揭開了中層管理者的真實(shí)現(xiàn)狀。令人吃驚的是，中層管理者比大家想象的更加富裕、更具有生產(chǎn)能力和自主性，他們從日常工作中獲得了極大的樂趣。
但另一面，在中層管理者認(rèn)真履行職責(zé)、與同事團(tuán)結(jié)友愛的同時(shí)，他們對企業(yè)越來越不滿，忠誠度也隨之降低，而且他們對自己的未來和職業(yè)生涯規(guī)劃也感到困惑——這一切發(fā)生在中層管理者的真正價(jià)值正日漸凸顯的背景下。
從《人到中層》一書中，你可以了解許多與個(gè)人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的問題。書中令人耳目一新的論述與公眾的相關(guān)認(rèn)知大相徑庭，它向讀者揭開了中層管理者的真實(shí)現(xiàn)狀以及該問題值得關(guān)注的原因。
來自哈佛的中層管理者生存法則，企業(yè)合并、機(jī)構(gòu)重組、上司更替、晉升渺�！ �(dòng)蕩的中層管理者該如何生存?
我寫這本書的目的，是想談?wù)剬M織內(nèi)長期存在的危機(jī)和不確定性因素的看法。我在以往的著作中，就組織變革對一線工作人員的影響進(jìn)行過探討，當(dāng)一線人員失去工作并發(fā)現(xiàn)自己處于越來越不確定的環(huán)境中時(shí)，他們會(huì)受到負(fù)面的影響。但當(dāng)工作內(nèi)容越來越廣泛、越來越具挑戰(zhàn)性時(shí)，他們會(huì)從中受益。
中層管理者處于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的中心，因此我開始思考他們在企業(yè)重組中的命運(yùn)。事實(shí)上，我們還不很了解組織內(nèi)的變動(dòng)對中層管理者的影響。似乎每個(gè)人都認(rèn)為“組織人”時(shí)代已經(jīng)過去，但又是什么取代了它呢？中層管理者不去制定推動(dòng)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重大決策，從這一點(diǎn)來看，他們和普通員工并無差異，都是企業(yè)重組的受動(dòng)者而非施動(dòng)者。但與一般員工不同的是，中層管理者被認(rèn)為是與企業(yè)發(fā)展及其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著緊密聯(lián)系的一個(gè)群體，一直以來都不受經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的影響。但是，如今已有日報(bào)要聞宣布這一保護(hù)已經(jīng)結(jié)束，這對很多人來說顯然是個(gè)壞消息。
保羅·奧斯特曼，美國麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院的人力資源管理學(xué)教授，同時(shí)還擔(dān)任馬薩諸塞州就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的高級執(zhí)行官員。多年來，他就企業(yè)組織變革、職業(yè)發(fā)展模式與進(jìn)程、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城鎮(zhèn)貧困以及有關(guān)技能培訓(xùn)和就業(yè)計(jì)劃的公共政策等問題進(jìn)行深入了研究，成果顯著。
曾出版《美國就業(yè)形勢——新勞動(dòng)力市場的發(fā)展藍(lán)圖》（Working In America: A Blueprint for the New Labor Market）以及《權(quán)力集中——美國漸進(jìn)性政治發(fā)展》（Gathering Power: The Future of Progressive Politics in America）等研究著作。
第1章 誰是中層管理者
中層是富有想象力、有膽識(shí)、敢冒個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)來促成新事物出現(xiàn)的管理者，還是造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、資源浪費(fèi)的元兇？ 中層是企業(yè)重組的受害者，還是受益者？中層的價(jià)值何在？
第2章 中層管理者的命運(yùn)
南茜做信貸經(jīng)理已經(jīng)有10多年了，在外人看來，她的工作業(yè)績良好，生活穩(wěn)定安逸。當(dāng)她離開公司的時(shí)候，大家都很吃驚，同時(shí)也為她惋惜。但她卻很快樂地告訴我，她終于擺脫了停滯不前的窘境，開始大踏步地向前走了。
第3章 中層管理者的壓力
我的公司即將面臨重組，身邊的許多同事開始惶惶不可終日，擔(dān)心裁員或調(diào)職。但我并沒有太多焦慮。我知道我的崗位不可或缺，我的角色不可替代。
第4章 中層管理者的角色轉(zhuǎn)變
作為團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，我要扮演各種不同的角色：領(lǐng)導(dǎo)、下屬、監(jiān)管人、聯(lián)絡(luò)人、發(fā)言人、企業(yè)家、裁判、舵手甚至談判專家。我可以在所有這些角色之間游刃有余，轉(zhuǎn)換自如。這也成就了我牢不可破的地位。
第5章 中層管理者的職業(yè)生涯
我從自己遭遇的一系列合并事件中注意到，職位越高的人，直接接觸客戶的機(jī)會(huì)越少，承受的風(fēng)險(xiǎn)越大，更容易面對裁員等就業(yè)危機(jī)。同時(shí)我認(rèn)為，事業(yè)與家庭同等重要，在這一點(diǎn)上，有限的職業(yè)發(fā)展可以幫助我更好地控制很多事情。
第6章 中層管理者的忠誠度
我在這家公司干了18年，經(jīng)歷了三次并購，數(shù)場變革，上司也來來去去換了好幾輪。唯一不變的，是我對工作的熱忱和我的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部深厚的感情。甚至可以說，是這些東西，支持我走過了18年，也許更遠(yuǎn)。
第7章 中層管理者的藍(lán)海戰(zhàn)略
這是一個(gè)盛行企業(yè)重組的時(shí)代，也是一個(gè)CEO至上的時(shí)代，處在管理夾層的我們，也必須拋棄以往的惰性和陳見，打造自己的藍(lán)海戰(zhàn)略。
譯者后記
二，工作滿8年后已晉升至第三級管理職位。
諸多經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)著作都將管理人員取得的成就歸功于個(gè)人的性格、能力、動(dòng)力等因素，而社會(huì)學(xué)家則認(rèn)為工作機(jī)會(huì)和組織結(jié)構(gòu)更為重要，一位員工的工作好壞取決于其身處的工作環(huán)境。布雷雖然沒有就這些問題提出自己的看法，但卻為以上兩個(gè)觀點(diǎn)都找到了論據(jù)。一方面，評估中心的工作人員僅需數(shù)天就能預(yù)測出，誰將會(huì)被辭退，誰將位列第三級管理層，且預(yù)測結(jié)果具有一定的準(zhǔn)確度。另一方面，評估中心給出的積極預(yù)測（有望升職）、第一位上司的幫助（在培訓(xùn)、提供自主工作機(jī)會(huì)等方面）為管理人員最終取得成功奠定了重要基礎(chǔ)，這一點(diǎn)證明了工作機(jī)會(huì)與組織結(jié)構(gòu)的重要性。另外，每家公司提升新進(jìn)人員的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同。
然而，基本事實(shí)是，在大批從事管理工作的新進(jìn)大學(xué)生中，約有2／3的人留在公司長期工作。公司的管理人員發(fā)展系統(tǒng)會(huì)對這些人的職業(yè)生涯進(jìn)行詳細(xì)地評估、觀察，并提供崗位輪換等培訓(xùn)項(xiàng)目，以不斷提高他們的管理水平。培訓(xùn)結(jié)果的好壞由該系統(tǒng)來評定，毫無疑問，每位優(yōu)勝者會(huì)繼續(xù)爭取晉升機(jī)會(huì)，而落敗者則不會(huì)積極爭取。
令人驚訝的是，最近一次針對管理人員職業(yè)生涯的調(diào)查也反映出了相同的職業(yè)發(fā)展模式。在這個(gè)案例中，調(diào)查人員通過長時(shí)間的努力，獲得了某中型國家金融服務(wù)公司于1969年至1988年間所有管理人員的人事記錄。這些年里，該公司的雇員人數(shù)上漲到原來的3倍，研究人員對公司現(xiàn)有員工和新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展模式進(jìn)行了分析。
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