一般常識認為：擁有卓越領導力的領導者身上必然有一些普遍的性格特征。然而事實并非如此，盲目的模仿絕不能輕易地產(chǎn)生另一個杰克·韋爾奇、理查德·布蘭森或是梅格·惠特曼。組織需要的（也是員工想要的）是真實可信的領導者：他們知道他們自己是誰，清楚地知道組織的目標和前進方向，并且真正懂得如何激勵他們的員工圍繞組織的目標而努力奮斗。
在本書中，羅布·戈菲和加雷思·瓊斯通過25年的研究、采訪以及切身的領導經(jīng)歷等向讀者展示了真實領導力的優(yōu)點，并且為各個層次的領導者提供了實用的建議。
《你憑什么領導別人？》向大家展示了真實的領導者為什么從本質(zhì)上可以說是“真實的變色龍”：隨著環(huán)境的變化，他們不斷地展示真實而不同的自我。真實的領導者同時需要不斷地發(fā)展與員工之間的關(guān)系，主要通過巧妙地平衡領導力本身具有的內(nèi)在矛盾要素來實現(xiàn)：強調(diào)自身優(yōu)勢的同時，揭示自己的某些真實弱點；保持自己獨特個性的同時，做到足夠地適應環(huán)境以維護組織的團結(jié)；與員工建立親密關(guān)系的同時，保持一定的距以贏得尊重。
同名英文原版書火熱銷售中：Why Should Anyone Be Led by You?: What It Takes To Be An Authentic Leader
導言你憑什么領導別人?
1 有技巧地做真實的自我
如何才能成為一個成功的領導者和領導培養(yǎng)者?
了解“真實”的概念
矛盾的處理
2 了解自我和展示自我
私人舞者
領導者的不同特征
領導力的舞臺
團隊中的領導
3 個人風險
足夠的關(guān)注
尊敬
領導者的理想
4 認識并改變環(huán)境
一對一
對關(guān)鍵人物的了解
5 真實性和環(huán)境適應
認識組織
組織文化的分類
充分地適應
6 社會距離的控制
苛刻的愛
真實性條款
7 交流
交流渠道的選擇
龜兔賽跑
快速反應的神話
8 員工
員工想要什么?
好員工的標準
9 領導的代價和利益
超越簡單的回答
有意義的領導力
附錄A 評估你的領導潛力
附錄B 真實性和技巧的平衡
致謝
注釋
作者簡介
1 有技巧地做真實的自我
“你最想培養(yǎng)自己哪方面的能力?”當被問及這個問題時，我們周圍形形色色的各類人幾乎給出了完全相同的答案：“我們最想培養(yǎng)自己的領導能力！”可見，做一名成功領導者的渴望在人們心中是多么地強烈！做一個成功的領導者可以給我們的生活帶來多么榮耀的光彩�。∫舱菍Τ晒Φ目释乓I了社會的發(fā)展和時代的進步。
而當我們向諸如大公司的CEO們這樣的高層管理者問起他們所面臨的最大問題時，他們卻給出了這樣的答復：我們公司需要更多各個層次上的優(yōu)秀領導者。
從上面的兩種答復中我們可以看出：一方面人們對成為領導者是如此地渴望，而另一方面現(xiàn)實生活中的領導者卻又是非常緊缺的。這是為什么呢？我們認為有如下兩個基本的原因：
首先，雖然許多組織機構(gòu)對領導者有非常大的需求，但它們本身的結(jié)構(gòu)卻阻礙了領導者的出現(xiàn)。不管是商業(yè)公司、公共管理吝部門，還是一些非營利組織，我們有太多的組織機構(gòu)簡直就是領導者的“墳墓”，這些組織自身的結(jié)構(gòu)葬送了很多領導者的才華。它們鼓勵墨守成規(guī)和無條件的服從，或是鼓勵毫無創(chuàng)造性的模仿，但它們從來不會向培養(yǎng)有效率的領導者這個方向前進。很自然地，這種情況也造就了眾多沒有斗志的員工，他們好像都罹患上了一種奇怪的現(xiàn)代病——玩世不恭。
第二個原因在于我們對領導力的狹隘理解。在對大量關(guān)于領導力的新老文獻回顧之后，我們驚奇地發(fā)現(xiàn)：我們對它的理解掌握竟是如此狹隘。當然，這并不是對相關(guān)研究者的批評，他們已經(jīng)對該問題傾注了大量的心血和精力。在這里，我們只是對他們所使用的某些研究方法和研究所依賴的基本假設存在著一定的疑問。
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