我在人力資源網(wǎng)上寫(xiě)作已經(jīng)有五年多的時(shí)間，經(jīng)常有HR問(wèn)我：如何在HR領(lǐng)域快速成長(zhǎng)起來(lái)，成為職場(chǎng)高手？
那么，是什么阻礙了人們成為高手？我曾經(jīng)把這個(gè)問(wèn)題拋給很多學(xué)員，他們給了我很多答案，答案最多的是以下幾個(gè)：
因?yàn)樗麄儾粔蚺�；因�(yàn)樗麄兎椒ú粚?duì)；因?yàn)樗麄冎皇羌傺b很努力。
很多答案都指向了一點(diǎn)：那就是他們其實(shí)沒(méi)有那么努力或者努力無(wú)效。
這些答案都對(duì)，總結(jié)起來(lái)就是：第一，沒(méi)有動(dòng)力，所以不夠努力；第二，沒(méi)有方向，所以努力無(wú)效；第三，方法不對(duì)，所以只是假裝很努力。
那如何解決這些問(wèn)題，讓我們的成長(zhǎng)加快呢？
要達(dá)到這個(gè)目的，你需要了解，什么樣的HR才能在企業(yè)里獲得最大的發(fā)展。其一般有三個(gè)方面的特質(zhì)：
第一，專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)。能夠通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
第二，情商高。能在企業(yè)里和各種人打好交道，獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可。
第三，遷移技能強(qiáng)。遷移技能就是在各個(gè)崗位都能用到的技能。例如溝通能力、寫(xiě)作能力等。
如果一個(gè)HR能在以上三方面的水平都達(dá)到較高的層級(jí)，那他一定是一個(gè)厲害的HR。
如何在這三方面都讓你自己得到精進(jìn)？可以采取以下三個(gè)步驟：
第一，選定你要學(xué)習(xí)的領(lǐng)域，逐個(gè)突破。
如果你要讓你的學(xué)習(xí)有快速的突破，那你就要先專(zhuān)注于一個(gè)模塊。畢竟你現(xiàn)在工作時(shí)間不長(zhǎng)。你可以先從你目前所做的模塊開(kāi)始。例如招聘模塊。
第二，構(gòu)建HR各個(gè)模塊系統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。
你要成為這個(gè)模塊的行家，就必須全面掌握這些知識(shí)，并且能夠熟練地運(yùn)用。
第三，制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，采取大量的行動(dòng)去學(xué)習(xí)。
你有了學(xué)習(xí)的目標(biāo)，那接下來(lái)就可以制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃了。學(xué)習(xí)計(jì)劃的制訂，最好采用聚焦突破的方法。也就是一段時(shí)間內(nèi)，集中學(xué)習(xí)一樣知識(shí)，這樣可以讓你快速突破。
對(duì)于想快速成長(zhǎng)的HR來(lái)說(shuō)，有了精進(jìn)的方法，還要有相應(yīng)的知識(shí)體系。絕大多數(shù)HR花了很多時(shí)間去學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，可是效果一般，因?yàn)榇蟛糠秩耸撬槠膶W(xué)習(xí)。比如，專(zhuān)業(yè)能力很強(qiáng)，但其他能力一般。這會(huì)讓你的成長(zhǎng)變得很慢。
我曾經(jīng)出版過(guò)一本人力資源管理書(shū)籍，出這本書(shū)的初衷，是想把我自己個(gè)人的人力資源實(shí)操經(jīng)驗(yàn)分享給大家。這本書(shū)出版后，深受大家的歡迎。但這本書(shū)只能滿(mǎn)足大家對(duì)人力資源基礎(chǔ)實(shí)操的需求，于是，我想繼續(xù)出版一本關(guān)于人力資源管理高階的書(shū)籍。這本書(shū)既有我對(duì)人力資源管理更前沿的思考，也有HR綜合能力進(jìn)階的模塊。
我不是人力資源管理專(zhuān)家，只是“用家”，我希望將用過(guò)的一些先進(jìn)的人力資源管理工具/方法等分享給大家，這樣大家更容易理解，并融入你自己的實(shí)際工作中。
期待本書(shū)中的HR成長(zhǎng)故事及人力資源管理工具、方法能夠?qū)δ愕膫�(gè)人成長(zhǎng)有所幫助。愿每一位有緣讀到這本書(shū)的朋友，職業(yè)發(fā)展能夠變得更好！
感謝所有支持我的朋友，由于篇幅的原因，你們的名字在這里不能一一列舉。感恩生命中遇到的每一個(gè)人，希望這本書(shū)能夠成為我們相識(shí)的橋梁。
Part 1：基礎(chǔ)篇
專(zhuān)業(yè)：一個(gè)專(zhuān)業(yè)的HR，對(duì)企業(yè)發(fā)展有多重要 002
能更好地解決人力資源管理問(wèn)題的HR，才是專(zhuān)業(yè)的HR
系統(tǒng)：如何系統(tǒng)地搭建招聘體系，提升招聘效率 008
系統(tǒng)地搭建招聘體系，無(wú)非就是做好七個(gè)管理
簡(jiǎn)歷：如何評(píng)估一份簡(jiǎn)歷 013
符合通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明這份簡(jiǎn)歷是一份合格的簡(jiǎn)歷
面試：HR“小白”如何面試行業(yè)“大牛” 018
最好的辦法，是讓求職者有“信任感”
識(shí)人：如何提升識(shí)人能力，幫助公司招聘到合適的人才 022
面試官識(shí)人能力的高低，決定了他能否識(shí)別出應(yīng)聘者的真實(shí)才能
提問(wèn)：面試就是隨便聊聊天？錯(cuò)了！你該這樣問(wèn)問(wèn)題 029
任何招聘，都不能只憑初步印象
內(nèi)部推薦：內(nèi)部推薦效果差？做好四件事，效果立竿見(jiàn)影 031
一旦接到員工推薦，HR要馬上和應(yīng)聘者溝通
背調(diào)：厲害的面試官，用這三種方法讓造假原形畢露 035
面試官，一般都會(huì)想盡辦法來(lái)甄別求職者
指標(biāo)：如何擬定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 041
當(dāng)每位員工的目標(biāo)完成的時(shí)候，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)也就達(dá)成了
面談：績(jī)效面談實(shí)操技巧 045
面談的開(kāi)場(chǎng)白很重要
工資核算：如何做好工資的核算 050
想往薪酬模塊發(fā)展，那你必須要了解如何進(jìn)行工資核算
薪酬分析：如何做好薪酬分析，讓企業(yè)的薪酬政策更有針對(duì)性 061
沒(méi)有薪酬分析，企業(yè)的薪酬調(diào)整就是盲人摸象
薪酬談判：如何做到在薪資競(jìng)爭(zhēng)力有限的情況下留住人才 065
為了留住關(guān)鍵員工，要用盡所有合理的辦法
激勵(lì)：如何做好知識(shí)型員工的激勵(lì) 069
傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，似乎達(dá)不到激勵(lì)的作用
請(qǐng)假：面對(duì)同事頻繁的請(qǐng)假申請(qǐng)，要如何處理 074
管理企業(yè)，最重要的不是人治，而是通過(guò)制度來(lái)管理
會(huì)議：高效會(huì)議的六大原則 077
如何做到高效呢？最重要的是，要有議題
建議：如何向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提建議 079
提建議可不是簡(jiǎn)單地把你的想法講出來(lái)就行
Part 2：進(jìn)階篇
原則：做好人事行政工作的三個(gè)黃金原則 082
如果要快速發(fā)展，提升格局站位，或許會(huì)讓你變得不一樣
溝通：如何提升溝通力，成為一個(gè)受歡迎的HR 085
掌握了迂回溝通術(shù)，你跟別人的溝通能力會(huì)提升一大截
思維：優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，都具有反思維能力，如何提升 090
作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，必須要具備反思維能力
說(shuō)服：你的勸說(shuō)為什么總是無(wú)效 095
大部分人，不是不知道，只是不知道如何做
自信：如何提升自信，讓你輕松做好當(dāng)眾講話(huà) 097
如果你變得自信了，那你就可以變得幸福
價(jià)值：HR職業(yè)發(fā)展的出路，是提升你創(chuàng)造價(jià)值的能力 102
誰(shuí)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)在公司就有地位
思路：如何讓你工作變得有思路 104
沒(méi)有方法論，就沒(méi)有思路
推進(jìn)：HR跨部門(mén)推進(jìn)難？三種方法，助你輕松推進(jìn) 107
當(dāng)和人溝通順了，你做事也就順了
福利：福利如何做到公司內(nèi)部公平 110
員工的付出要有回報(bào)，這就是結(jié)果公平
KSF：如何最大限度地激勵(lì)員工 112
KSF則強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在需求，讓員工為自己而做
OKR：從入門(mén)到實(shí)踐，全面理解并使用OKR 117
結(jié)果不是評(píng)價(jià)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而是參考標(biāo)準(zhǔn)
部門(mén)價(jià)值：做好部門(mén)價(jià)值評(píng)估的三個(gè)方法 123
部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)的高低，是由企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素來(lái)決定的
離職：如何制定一個(gè)行之有效的離職流程體系 125
看似簡(jiǎn)單的事情，卻隱藏著巨大的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)爭(zhēng)議：如何跟員工談辭退，效果更好 133
談辭退應(yīng)該是一件藝術(shù)的事情
辭退：用人部門(mén)要辭退沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的員工，怎么辦 137
人力資源部門(mén)和用人部門(mén)最終的平衡點(diǎn)是，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力最大化
重新入職：離職員工想重回公司，HR要不要錄用 140
對(duì)于重新入職的員工，應(yīng)該公平對(duì)待
法律：錄用試用階段勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)操 142
對(duì)于企業(yè)和HR來(lái)說(shuō)，最好的風(fēng)險(xiǎn)控制方法就是提前預(yù)防
管理：真正的管理者，只做四件事 150
整天忙于具體的事物，并不是真正的管理者
危機(jī)：當(dāng)面臨突發(fā)狀況時(shí)，要如何合法降低企業(yè)人力成本 156
員工的產(chǎn)出多了，人力成本也就下降了
Part3：登頂篇
OD：普通HR向?qū)I(yè)OD轉(zhuǎn)型要學(xué)什么 162
你會(huì)發(fā)現(xiàn)，要成為一名專(zhuān)業(yè)的OD并不容易
人才盤(pán)點(diǎn)：如何做好人才盤(pán)點(diǎn)，搭建人才梯隊(duì) 164
關(guān)鍵是做好人才質(zhì)量的分析
勝任力模型：如何從零開(kāi)始搭建落地的勝任力模型 171
企業(yè)建立“勝任力模型”，是為了找到崗位系列的優(yōu)秀員工的勝任力要素
組織結(jié)構(gòu)：HR總監(jiān)如何從小米公司的發(fā)展中學(xué)習(xí)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 179
多學(xué)習(xí)組織設(shè)計(jì)知識(shí)，推進(jìn)組織發(fā)展
HRBP：如何成為一名有價(jià)值的HRBP 183
HR要為業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值，就要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作
人均效能：HR如何提升組織效能 189
人均效能的提升，不能來(lái)虛的
企業(yè)文化：HR總監(jiān)如何推動(dòng)建立企業(yè)文化并落地 193
企業(yè)文化的展現(xiàn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程
增收：當(dāng)面臨突發(fā)狀況時(shí)，如何實(shí)施全員銷(xiāo)售，實(shí)現(xiàn)增收 198
全員銷(xiāo)售，成者為王，敗者為寇
異地面試：疫情下如何做好視頻面試 202
在面試問(wèn)題上，也需要有區(qū)別
特殊考核：HR總監(jiān)如何應(yīng)對(duì)老板考核運(yùn)動(dòng)量的奇葩要求 204
除了要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持外，HR更要學(xué)會(huì)利用各種非正式的溝通方式
校園招聘：HR總監(jiān)如何統(tǒng)籌做好校園招聘工作 207
對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是一件必須要做的事情
專(zhuān)場(chǎng)招聘：HR總監(jiān)如何設(shè)計(jì)專(zhuān)場(chǎng)招聘方案 214
如何吸引中高端人才，就需要做好專(zhuān)場(chǎng)招聘
績(jī)效：HR總監(jiān)如何從零開(kāi)始建立企業(yè)的績(jī)效管理體系 223
推行績(jī)效管理體系，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持是不可能的
績(jī)效獎(jiǎng)金：HR總監(jiān)如何制定激勵(lì)性獎(jiǎng)金分配方案 238
做到績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資和效益獎(jiǎng)金掛鉤
培訓(xùn)：HR總監(jiān)如何搭建企業(yè)培訓(xùn)體系 244
企業(yè)發(fā)展壯大之后，HR總監(jiān)就要學(xué)會(huì)搭建企業(yè)的培訓(xùn)體系
晉升：如何快速晉升成為HR總監(jiān) 251
有時(shí)候，HR晉升或許并不需要那么長(zhǎng)時(shí)間
書(shū)單推薦
