人才資源是21世紀(jì)資源，人才資源競(jìng)爭(zhēng)力是獲取可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的源泉。
人才管理問(wèn)題逐漸引起了業(yè)界和學(xué)界強(qiáng)烈的關(guān)注。
人才管理研究興起的背景之一是商業(yè)環(huán)境的變化影響所需人才的數(shù)量、質(zhì)量和特征發(fā)生了變化。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，勞動(dòng)力的流動(dòng)日益增強(qiáng)。企業(yè)如何吸引、使用和留住人才是許多公司必須面對(duì)的難題。而在這一背景下，績(jī)效管理成為貫徹企業(yè)人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的載體，它的科學(xué)性和完善性不僅可以激發(fā)員工工作的積極性，而且可以更好地挖掘員工工作潛能，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的作用得到限度的發(fā)揮。在本書(shū)的上篇章節(jié)里，主要內(nèi)容是圍繞著績(jī)效管理展開(kāi)論述。績(jī)效管理逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，然而，隨著實(shí)踐的發(fā)展其各種弊端逐步顯露出來(lái)：一是重結(jié)果管理，輕過(guò)程管理。缺乏一套事前績(jī)效計(jì)劃、事中績(jī)效監(jiān)控、事后績(jī)效輔導(dǎo)和評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系。二是在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中有失公平性。我們通過(guò)訪談和查閱資料編制了績(jī)效管理過(guò)程公平性問(wèn)卷，并經(jīng)過(guò)探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析對(duì)其結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和驗(yàn)證。我們主要關(guān)注點(diǎn)是在績(jī)效管理過(guò)程中的公平性，如，組織在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否注意員工的參與(程序公平)，是否給員工關(guān)于近期工作績(jī)效的反饋(互動(dòng)公平)，是否把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和工資、收入等掛鉤(分配公平)。另外，我們也發(fā)現(xiàn)有效的績(jī)效管理與組織績(jī)效存在著積極的關(guān)系，這種關(guān)系以員工的組織承諾和組織公民行為為中間變量。因此，企業(yè)應(yīng)該完善績(jī)效管理過(guò)程公平性，提高員工的組織承諾和組織公民行為，使企業(yè)績(jī)效不斷發(fā)展。
人才管理研究興起的另一個(gè)背景是信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)融合帶來(lái)的工作變化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵性資產(chǎn)，更是企業(yè)未來(lái)價(jià)值之所在。傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正在失去，信息技術(shù)的發(fā)展改變了原來(lái)傳統(tǒng)的工作方式，也加快了知識(shí)型員工獲取知識(shí)和信息的速度。人才是可再生資源，尤其是高層次人才，其可塑性更低，流動(dòng)性更強(qiáng)，吸引和留住有才能的人變得越來(lái)越困難。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視挖掘人才資源價(jià)值，不斷提升資源價(jià)值，發(fā)揮其在提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用。由于人是知識(shí)的承載者，又是知識(shí)的創(chuàng)新、創(chuàng)造者，企業(yè)對(duì)知識(shí)資源的依賴日益增加，組織需要靠完善的知識(shí)管理體系來(lái)支撐，因此，企業(yè)必須重視知識(shí)管理。 在本書(shū)下篇章節(jié)里，主要內(nèi)容是圍繞著知識(shí)管理展開(kāi)論述。以往對(duì)于知識(shí)管理的研究中，對(duì)于知識(shí)管理的組成成分說(shuō)法不一，我們?cè)谠L談和問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上得出知識(shí)管理是一個(gè)四因素的結(jié)構(gòu)，即知識(shí)獲取、知識(shí)應(yīng)用、知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)傳播，為知識(shí)管理結(jié)構(gòu)的探索提供了一種實(shí)證性的參考和評(píng)判的依據(jù)，可以作為企業(yè)評(píng)估知識(shí)管理的依據(jù)。另外，我們也探索了信息技術(shù)和組織文化對(duì)于知識(shí)管理的影響。知識(shí)管理離不開(kāi)信息技術(shù)的支撐以及組織文化的維持。當(dāng)然，認(rèn)為知識(shí)管理就是技術(shù)觀點(diǎn)是片面的，真正的知識(shí)管理是系統(tǒng)化的管理科學(xué)和方法，要從技術(shù)、管理和文化三個(gè)角度去開(kāi)展知識(shí)管理。技術(shù)系統(tǒng)本身只是工具，也只有和文化相結(jié)合，知識(shí)管理才能內(nèi)化為組織文化，才能促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的提升。我們后還分析了知識(shí)管理各種活動(dòng)對(duì)于組織績(jī)效的影響，進(jìn)一步證實(shí)了知識(shí)管理的價(jià)值。
本書(shū)初稿是王曉梅和李秀敏合作完成的，王曉梅撰寫(xiě)了約12萬(wàn)字 ，李秀敏撰寫(xiě)了約3.7萬(wàn)字。本書(shū)在撰寫(xiě)過(guò)程中，引用、參考和借鑒了國(guó)內(nèi)外許多論文、著作和其他文獻(xiàn)資料中的研究成果，在此向原著作者表示感謝。此外，還有王佳、沈子燕等人對(duì)本書(shū)的完成提供了支持和幫助，在此一并表示感謝。因?yàn)闀r(shí)間倉(cāng)促，也因?yàn)樽髡咚�平有限，本�?shū)內(nèi)容難免有不當(dāng)之處，真誠(chéng)地請(qǐng)廣大讀者批評(píng)指正。
后，想把此書(shū)獻(xiàn)給我們的導(dǎo)師、浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師鄭全全先生。他淵博的知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，謙和、包容的做人風(fēng)范，是我們學(xué)習(xí)的典范。