職場新生代的職場觀
筆者曾經(jīng)問過許多管理者一個(gè)問題：
提起被稱為職場新生代的95后員工，你的聯(lián)想是什么？
問罷，管理者們紛紛表示頭很疼：
思維跳脫不好管；
一言不合就辭職；
不服安排脾氣大；
無欲無求想躺平；
到點(diǎn)就走不加班；
不能訓(xùn)斥玻璃心；
……
總之，說到正在大踏步闖入職場的新生代們，大家都能列出一長串的毛病。在管理者眼中，這些新生代們是他們平生所遇到的難管理的職場人。
然而，事實(shí)真的如此嗎？
俗話說得好，沒有帶不好的兵，只有不會帶兵的將。
只要足夠了解新生代，你就會發(fā)現(xiàn)，烙印在他們身上的并不只是任性和難管這些標(biāo)簽。
首先，新生代們對于份工作的態(tài)度更務(wù)實(shí)。
中國人民大學(xué)與智聯(lián)招聘聯(lián)合發(fā)布的《2020年大學(xué)生就業(yè)力報(bào)告》顯示，除去薪酬福利之外，
有45.5%的應(yīng)屆畢業(yè)生在求職中看重能夠?qū)W到新東西；
有30.9%的應(yīng)屆畢業(yè)生在求職中看重清晰的發(fā)展路徑；
有30.5%的應(yīng)屆畢業(yè)生在求職中看重工作與生活平衡；
……
由此可見，雖然薪酬仍然為當(dāng)前應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生們求職主要看重的因素之一，但新生代們不會只單純地追求錢多，也會重視諸如富有挑戰(zhàn)性的工作、明確的職業(yè)晉升通道以及工作與生活之間的平衡等多方面的因素。
同時(shí)，與職場前輩不同的是，新生代們將個(gè)人發(fā)展放在了職場選擇非常重要的參考指標(biāo)的位置上，特別期待能夠在職場中持續(xù)提升個(gè)人能力，渴望自我價(jià)值的長期投資回報(bào)。
有專家認(rèn)為，新生代們這種就業(yè)態(tài)度的變化可能與整體就業(yè)環(huán)境有關(guān)。近年來，受日趨激烈的市場競爭與突如其來的疫情影響，他們所面臨的就業(yè)環(huán)境并不友好�；ヂ�(lián)網(wǎng)大廠紛紛減少招聘的名額，創(chuàng)業(yè)公司又缺乏充足的資金和穩(wěn)定的發(fā)展前景。這些新生代畢業(yè)生們剛一踏入社會就要面臨這樣嚴(yán)峻的就業(yè)形勢。因此，他們對于自己份工作的選擇更加慎重，也更加務(wù)實(shí)。
其次，新生代們實(shí)際上是焦慮的一代。
有一項(xiàng)針對16～23歲年輕人的調(diào)查報(bào)告指出一個(gè)不容忽視的現(xiàn)象：年輕人們雖然對自己的科技技能充滿信心，但是對充滿不確定性的未來都懷著不同程度的擔(dān)憂。
這種擔(dān)憂背后的實(shí)質(zhì)，其實(shí)是新生代們對技能過時(shí)的焦慮。這種焦慮與他們成長過程中的科技發(fā)展速度有關(guān)。以95后為代表的新生代們正經(jīng)歷著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展為迅猛的階段，科技創(chuàng)新日新月異，文化發(fā)展一日千里。今天還炙手可熱的模式一轉(zhuǎn)眼就變成明日黃花。單看智能手機(jī)的更新迭代速度，就能一定程度上理解這一代年輕人為什么會出現(xiàn)技能過時(shí)的焦慮。
因此，對他們來說，能否在未來的工作中不斷接受新知識，持續(xù)迭代新技能，至關(guān)重要。
后，面對面溝通是新生代們職場能力上的明顯短板。
很多管理者認(rèn)為新生代員工在職場上給人一種我行我素的既視感，實(shí)際上這并非他們故意使然，而是在他們身上普遍存在的能力短板不擅長面對面溝通。圖1是新生代們對自己溝通能力的調(diào)侃。
相較于之前的職場前輩們，新生代員工在職場溝通上表現(xiàn)出明顯的差異：
在線上社交媒體上侃侃而談、博古通今；
在線下職場溝通中面面相覷、沉默寡言。
他們習(xí)慣了互聯(lián)網(wǎng)上的溝通方式，自然會在職場溝通中顯得格格不入。
不過，走入職場之后的新生代們也在逐漸學(xué)習(xí)和適應(yīng)工作中面對面溝通的方式，以提升自己的人際交往能力。企業(yè)可以提供一些保障機(jī)制來加速這個(gè)轉(zhuǎn)變過程。比如，如果企業(yè)配備了員工活動場所，或者設(shè)計(jì)了專門的下午茶環(huán)節(jié)，就很容易增加員工之間面對面溝通的機(jī)會，拉近新老員工之間的距離，便于新生代員工快速融入企業(yè)文化。
為了適應(yīng)新生代們豐富而多元的職場需求，很多公司會在提升工作氛圍方面開動腦筋，一些科技園區(qū)、孵化園區(qū)為了配合入駐企業(yè)的需求，也會設(shè)置商業(yè)街、書吧、特色餐飲店、運(yùn)動場等公共設(shè)施，以對這些新生代員工形成更強(qiáng)的吸引力。
綜上所述，盡管很多管理者總是在抱怨新生代不好管，但在新生代員工們業(yè)已逐漸成為職場主力軍的大背景下，管理者們只有放平心態(tài)，充分認(rèn)識與了解新生代員工的心理特點(diǎn)與行為表征，學(xué)習(xí)適合他們的管理方法與工具，才是解決問題的不二法門。
筆者在多年管理咨詢與互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)生涯當(dāng)中，與以新生代員工為主要人員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)有過多次深入、細(xì)致的接觸，嘗試解讀典型管理案例背后的原因，并將解決方案總結(jié)成觀點(diǎn)、理念和工具，凝結(jié)成這本《新生代管理之道》。透過現(xiàn)象看本質(zhì)，驗(yàn)證假設(shè)找方法。本書將從新生代員工不好管這個(gè)管理現(xiàn)象入手，推導(dǎo)出引發(fā)這個(gè)現(xiàn)象的四種假設(shè)，再分析背后的原因，并給出相應(yīng)的解決方案。本書整體邏輯框架見圖2。
本書共有四個(gè)模塊。
模塊包含章，從識別代際差異入手，通過分析70后、80后、90后和95后在職場中呈現(xiàn)的不同特點(diǎn)，來為不同時(shí)代的員工分別描繪出他們的用戶畫像。
第二模塊包含第二章和第三章，從迭代管理策略出發(fā)，依托蓋洛普Q12管理工具的設(shè)計(jì)邏輯，著重區(qū)分業(yè)已失效的傳統(tǒng)管理風(fēng)格和行之有效的影響法則，進(jìn)而引出匹配新生代員工特點(diǎn)的管理機(jī)制與方法。
第三模塊包含第四章和第五章，從優(yōu)化溝通體系著眼，重點(diǎn)介紹新生代員工更加習(xí)慣和適應(yīng)的批評、表揚(yáng)與反饋方式，幫助管理者盡早融入他們的語言體系。
第四模塊包含第六章和第七章，從打造能量引擎切入，側(cè)重探討新生代員工的職場動機(jī)訴求，以便于管理者進(jìn)一步激發(fā)他們的職場動能與熱情。
四大模塊，環(huán)環(huán)相扣，希望能為你與新生代員工們炮火連天的職場環(huán)境帶來一些愛與和平。
現(xiàn)在，就讓我們開始吧！