讓助力業(yè)務(wù)打贏成為HRBP的信仰

緣起

在我偏狹的理解里，寫作既是一種自我梳理與表達(dá)，也是一種自我洞察與審視。長(zhǎng)期點(diǎn)滴碎片的觀察與思考豐潤(rùn)而紛繁，縈繞沉潛于腦海心際，日積月累，集腋成裘，聚沙成塔，也便自然催生出一種強(qiáng)烈的訴諸文字的欲望。這種欲望并非源于某種如立功、立德、立言般崇高宏大的志愿，更多的是一種對(duì)分享、傳播、交流與生長(zhǎng)的真切期待。

回溯過往，自從于南京大學(xué)電子信息科學(xué)與技術(shù)專業(yè)畢業(yè)，除卻初期從事軟硬件開發(fā)與項(xiàng)目管理的工作外，我已在HRBP（Human Resource Business Partner，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）這個(gè)領(lǐng)域摸爬滾打了十余年。這十余年中，時(shí)代變化之劇烈、企業(yè)境遇之復(fù)雜、組織挑戰(zhàn)之艱難已是有目共睹，對(duì)HRBP的職能定位、系統(tǒng)建構(gòu)、能力塑造與價(jià)值彰顯也提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和更高維度的需求。十余年來，我專精于此，不僅在工作中沉淀了大量的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，也因緣結(jié)識(shí)了許多業(yè)界優(yōu)秀的同行、導(dǎo)師與朋友，從他們那里得到了許多極有價(jià)值的辨析、思考與觀點(diǎn)。毫無疑問，這一切都令我受益匪淺，使得我對(duì)HRBP的認(rèn)知與實(shí)踐由點(diǎn)及面、由縱到橫、由淺入深�，F(xiàn)在，我覺得有把這所有的一切做拋磚引玉的必要了。

同道而行，行則致遠(yuǎn)；征途漫漫，其命惟新。這，大概就是我不揣淺陋寫這本書的初衷吧！

HRBP的三層十二式

業(yè)務(wù)為本，本立而道生

HR的發(fā)展歷程，我們均已耳熟能詳，HRBP則是一個(gè)相對(duì)新鮮的概念。這一概念在中國的落地，是以華為和阿里為典型代表的。華為原本就有從西方咨詢公司學(xué)習(xí)穿美國鞋的慣例，借績(jī)效管理變革之際直接上馬HR三支柱，從業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)輪崗的一批優(yōu)秀的管理者走向了HRBP一線，快速集結(jié)了隊(duì)伍。阿里的HRBP更為東方化，亦稱HRG（HR Generalist），中文俗稱政委。阿里設(shè)置政委體系是受電視劇《歷史的天空》中東方聞櫻和張普景以及《亮劍》中趙剛角色的啟發(fā)。

緊接著，市場(chǎng)上HRBP的熱度空前高漲，或是天下的HR苦事務(wù)性工作久矣，都想著能夠創(chuàng)造更大的業(yè)務(wù)價(jià)值，同步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的增值；相關(guān)的圖書和培訓(xùn)市場(chǎng)也活躍了起來。然而無論是從日常招聘中的面試交流，還是從實(shí)際工作場(chǎng)景中的認(rèn)知和表現(xiàn)來看，大多數(shù)HRBP依然在做偏流程執(zhí)行的事務(wù)性工作，難以融合BP業(yè)務(wù)性和HR專業(yè)性的要求，缺乏真正的HRBP思維和能力無論他們是從HR COE（Center of Expertise，領(lǐng)域?qū)＜遥┗騂R SSC（Shared Service Center，標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)提供者）轉(zhuǎn)崗而來，還是從業(yè)務(wù)主管轉(zhuǎn)崗而來。

HR三支柱模型對(duì)HRBP的定位和職責(zé)進(jìn)行了定義，然而眾生隨類各得解。本立而道生，HRBP因何而存在？組織因何而不同？HRBP的根本和信仰是什么？

我認(rèn)為HRBP的核心理念是業(yè)務(wù)為本，從專業(yè)到成業(yè)，讓助力業(yè)務(wù)打贏成為HRBP的信仰。這一理念是HRBP內(nèi)心的篤定，是HRBP創(chuàng)造價(jià)值的根本源頭，是HRBP在是非波瀾中的錨點(diǎn)。業(yè)務(wù)為本，業(yè)務(wù)就是HRBP的根。從職能導(dǎo)向到業(yè)務(wù)導(dǎo)向，HRBP需要從業(yè)務(wù)出發(fā)開展工作，也需要?dú)w依業(yè)務(wù)來檢閱價(jià)值。希臘大力神的母親是大地，他只要一站在大地上就力大無窮，業(yè)務(wù)就是HRBP的大地。

理念需要實(shí)力來捍衛(wèi)

理念固然美好，然而需要實(shí)力來捍衛(wèi)。事實(shí)上，無論是HR三支柱模型還是各大企業(yè)對(duì)HRBP的期待和要求都是明確的，但總是受限于能力的落差與鴻溝，很少有章法體系和策略路徑去幫助HRBP達(dá)成期待和要求。

HRBP是否是HR的一個(gè)分支學(xué)科？傳統(tǒng)的六大模塊是HR的通識(shí)專業(yè)能力，BP（Business Partner，業(yè)務(wù)合作伙伴）有沒有自己獨(dú)特的專業(yè)性？如果有，有沒有學(xué)習(xí)修煉的方法？如果掌握了方法，提升了BP的專業(yè)性，是否就可以打通從業(yè)務(wù)到人力資源的全鏈路思考？

我的回答是：BP是有專業(yè)性的，其核心專業(yè)構(gòu)成有六個(gè)。

人力資源的系統(tǒng)能力：對(duì)人力資源基本模塊及整個(gè)系統(tǒng)的理解和運(yùn)用能力。

業(yè)務(wù)理解能力：快速進(jìn)入業(yè)務(wù)場(chǎng)域并理解業(yè)務(wù)的能力。

業(yè)務(wù)翻譯能力：在理解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上所具備的將業(yè)務(wù)問題翻譯為人力資源問題、將業(yè)務(wù)策略翻譯為人力資源策略的能力。

系統(tǒng)集成能力：依托人力資源的系統(tǒng)，在理解業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)翻譯之上科學(xué)地解決業(yè)務(wù)問題的能力。

戰(zhàn)略規(guī)劃能力：從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃打通業(yè)務(wù)到組織的全鏈路的能力。

變革管理能力：在企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行管理變革的能力。

這六個(gè)核心專業(yè)能力，通過有效的方法都是可以快速學(xué)習(xí)并掌握的。循序漸進(jìn)的進(jìn)階修煉十二式是經(jīng)實(shí)踐證明的可行、有效方法。

茶壺里的餃子要倒出來

HRBP核心專業(yè)能力的進(jìn)階修煉，僅對(duì)其自身的成長(zhǎng)和增值有幫助，尚屬于勞動(dòng)的準(zhǔn)備過程，此刻對(duì)企業(yè)而言還未創(chuàng)造價(jià)值。HRBP需要將核心專業(yè)能力導(dǎo)流到企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主流程和場(chǎng)景中，將茶壺里的餃子倒出來，在實(shí)戰(zhàn)中發(fā)揮能力、創(chuàng)造價(jià)值、循環(huán)提升能力。

HRBP支撐一個(gè)或大或小的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，麻雀雖小，五臟俱全。創(chuàng)造價(jià)值的維度和層次大致可分為基礎(chǔ)層、應(yīng)用層、戰(zhàn)略層。每一個(gè)層次的具體業(yè)務(wù)場(chǎng)景中直接的價(jià)值創(chuàng)造方式是有共性可供提煉的。

基礎(chǔ)層：人力資源兜底（Function）組織運(yùn)作。HRBP需要負(fù)責(zé)所支撐業(yè)務(wù)單元的所有人力資源基礎(chǔ)工作，價(jià)值常體現(xiàn)在做項(xiàng)目（為業(yè)務(wù)和戰(zhàn)役保駕護(hù)航）、促人才（聚天下英才為我所用，內(nèi)部新生力量快速形成戰(zhàn)斗力）、重激勵(lì)（物質(zhì)文明與精神文明導(dǎo)向沖鋒和可持續(xù)發(fā)展）上。

應(yīng)用層：人力資源支撐（Support）業(yè)務(wù)發(fā)展。HRBP需要通過HR解決方案來解決業(yè)務(wù)的核心問題，價(jià)值常體現(xiàn)在研發(fā)體系的塑造產(chǎn)品力（商業(yè)與技術(shù)雙輪驅(qū)動(dòng)的交匯點(diǎn)）、抓質(zhì)量（研發(fā)的安身立命之本）、提效率（研發(fā)的效益之源）、打造競(jìng)爭(zhēng)力（研發(fā)的發(fā)展之翼）上，以及銷服體系的鑄文化（銷售的高維打法是輸出價(jià)值觀）、促增長(zhǎng)（銷售的使命是打勝仗）、保交付（銷售的底氣來自中后臺(tái)）上。

戰(zhàn)略層：人力資源驅(qū)動(dòng)（Drive）業(yè)務(wù)發(fā)展。HRBP需要通過基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與變革來解決未來的問題，價(jià)值常體現(xiàn)在抓機(jī)會(huì)（戰(zhàn)略取舍間的聚焦點(diǎn)）、練內(nèi)功（打造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）、推變革（加速組織的升級(jí)演進(jìn)）上。

HRBP價(jià)值創(chuàng)造的三層是大多數(shù)情境中的維度和層次，也因HRBP的段位和企業(yè)定位不同而有所不同。在每一個(gè)維度和層次里有不同的關(guān)鍵場(chǎng)景，本書所列十三個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景是常見的提煉和歸納，因企業(yè)和業(yè)務(wù)單元不同而有所不同。

HRBP的云、雨、溝

借鑒華為云、雨、溝的管理哲學(xué)，下面對(duì)HRBP的根本理念、核心能力、價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行統(tǒng)籌思考。云是哲學(xué)與管理理念，雨是核心能力、管理與活動(dòng)，溝是價(jià)值創(chuàng)造的主業(yè)務(wù)流程與場(chǎng)景。

云：HRBP的核心理念就是以業(yè)務(wù)為本，從專業(yè)到成業(yè)，讓助力業(yè)務(wù)打贏成為HRBP的信仰。

雨：HRBP的六項(xiàng)核心專業(yè)能力和進(jìn)階修煉的十二式，雖然已經(jīng)具有業(yè)務(wù)的視角，也有在不同的剖面深入業(yè)務(wù)去做價(jià)值創(chuàng)造的活動(dòng)，但仍是能力的維度，尚未有端到端的價(jià)值創(chuàng)造。

溝：HRBP在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造價(jià)值的三層以及常見的十三個(gè)典型業(yè)務(wù)場(chǎng)景。這是直接的基于業(yè)務(wù)視角的價(jià)值創(chuàng)造方式，因企業(yè)定位、業(yè)務(wù)單元、HRBP的段位而有所不同。

以綱立基，本書的六個(gè)部分概覽

HRBP的云、雨、溝，層層遞進(jìn)、逐級(jí)升維，是HRBP整個(gè)能力體系構(gòu)建之綱。以此綱立基，本書從以下六個(gè)部分來展開，如下圖所示。

本書結(jié)構(gòu)

部分為總括，結(jié)合我多年的實(shí)踐、體會(huì)、思考和總結(jié)，提出關(guān)于HRBP進(jìn)階修煉的三層十二式和HRBP價(jià)值創(chuàng)造的云、雨、溝框架體系。這也是整本書的思想體系與方法論的提煉與歸結(jié)。

第二部分闡述的是HRBP的基礎(chǔ)層工作從人力資源視角看人力資源，人力資源兜底組織運(yùn)作。HRBP同步修煉從事人力資源工作的系統(tǒng)能力。這部分內(nèi)容包括人力資源的系統(tǒng)、系統(tǒng)的基礎(chǔ)要素（專業(yè)模塊合集）、系統(tǒng)的根本要素（社會(huì)與人性），以及基礎(chǔ)層常見的價(jià)值創(chuàng)造的專題和實(shí)踐做項(xiàng)目、促人才、重激勵(lì)。

第三部分闡述的是HRBP的應(yīng)用層工作從業(yè)務(wù)視角看人力資源，人力資源支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。HRBP同步修煉理解業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)翻譯、系統(tǒng)集成（解決問題的章法）的能力。這部分內(nèi)容是HRBP解決業(yè)務(wù)問題的核心所在，HR解決方案是解題的常見形式，同時(shí)也包括應(yīng)用層常見的價(jià)值創(chuàng)造的專題與實(shí)踐以研發(fā)體系的塑造產(chǎn)品力、抓質(zhì)量、提效率、打造競(jìng)爭(zhēng)力為例。

第四部分闡述的是HRBP的戰(zhàn)略層工作從人力資源視角看業(yè)務(wù)，人力資源驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。HRBP同步修煉戰(zhàn)略規(guī)劃、變革管理的能力。這部分內(nèi)容可能僅有較少的HRBP會(huì)主導(dǎo)，大部分HRBP應(yīng)該只是參與其中的局部，但前瞻的洞察和系統(tǒng)的思考在任何時(shí)候?qū)ξ覀兌际怯幸娴�。這部分內(nèi)容也包括了戰(zhàn)略層常見的價(jià)值創(chuàng)造的專題與實(shí)踐抓機(jī)會(huì)、練內(nèi)功、推變革。

第五部分闡述的是HRBP身心靈的修煉結(jié)合HRBP工作中必然涉及的人性、組織性和社會(huì)性等要素，來觀其心智之根、思維之干、言行之果。這部分內(nèi)容也包括了企業(yè)銷售板塊的價(jià)值創(chuàng)造的專題與實(shí)踐鑄文化、促增長(zhǎng)、保交付。

第六部分從華為和阿里兩家企業(yè)關(guān)于HRBP的要求出發(fā)，談?wù)勎依斫獾腍RBP的生存與發(fā)展，包括如何打造高績(jī)效、贏得晉升發(fā)展、獲得成長(zhǎng)和快樂畢竟，高績(jī)效和晉升并不是HRBP的終極目標(biāo)，成長(zhǎng)和快樂才是。

每章內(nèi)容的編排都采用了論述 專題與實(shí)踐的形式。論述是思考、感悟和他山之石，實(shí)踐是經(jīng)過時(shí)間沉寂、信息脫敏或僅摘取局部的親歷。在回憶和整理的過程中，思緒常將我?guī)Щ啬羌で槿紵�的歲月，那些場(chǎng)景、那些小伙伴令我魂?duì)繅?mèng)縈，喃喃說著只有經(jīng)歷的人才懂得的故事。因?yàn)槿A為和阿里越來越走向開放，本書才得以將仍帶有企業(yè)痕跡的實(shí)踐案例呈現(xiàn)。載體的表達(dá)上使用了較多的圖表，我認(rèn)為PPT就是HRBP輸出的代碼。希望這種豐富立體的表達(dá)方式可以幫助讀者更好地理解實(shí)踐背后的邏輯和系統(tǒng)，如果能在實(shí)際工作中為人所借鑒，那將更令人興奮。

HRBP所有的學(xué)習(xí)和能力修煉，終要反映在工作結(jié)果上，需要通過業(yè)務(wù)價(jià)值來檢驗(yàn)。修煉只是手段，打贏才是目的。業(yè)務(wù)為本就是要從觀念、意識(shí)能力、價(jià)值創(chuàng)造的主流程和場(chǎng)景上，讓助力業(yè)務(wù)打贏成為每位HRBP的信仰。

讀者對(duì)象

HRBP是一個(gè)角色，也是一種理念。什么樣的企業(yè)需要HRBP？簡(jiǎn)言之，一切有賴于個(gè)體激活、群體奮斗、組織塑造的企業(yè)都需要HRBP。需要專職的HRBP角色還是HRBP理念？因企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)復(fù)雜度、知識(shí)密集度和人才豐富度不同而有所不同。一般而言：

中大規(guī)模企業(yè)需要配置HRBP，以深入組織探溫并解決問題，更好地確保上傳下達(dá)的一致性；而小企業(yè)的HRD（Human Resource Director，人力資源總監(jiān)）就是HRBP。

具有一定的為客戶創(chuàng)造價(jià)值的流程深度的企業(yè)需要設(shè)置HRBP，以更好地圍繞業(yè)務(wù)流程構(gòu)建組織，提升組織協(xié)同效率；而遵循簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)流的企業(yè)的HR應(yīng)同步具備HRBP屬性。

具有多元化業(yè)務(wù)、多形態(tài)組織、多元化人才（多兵種、多國家、多文化等）的企業(yè)需要設(shè)置HRBP職位，以根據(jù)具體的情境采取有針對(duì)性的HR解決方案，避免一人生病，全家吃藥的大一統(tǒng)和一刀切，從而提升組織的有效性，支撐具體業(yè)務(wù)成功；擁有單一業(yè)務(wù)、單一組織、單一兵種和文化的企業(yè)中的HR應(yīng)同步具備HRBP屬性。

知識(shí)密集型的科技企業(yè)需要自下而上地配置全棧的HRBP［HRD和HRVP（Human Resource Vice President，人力資源副總裁）也是HRBP］，以打破平衡，更好地激發(fā)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織；而勞動(dòng)密集型的傳統(tǒng)制造與服務(wù)業(yè)等配備具有HRBP理念的HR專業(yè)人才即可。

從企業(yè)升級(jí)進(jìn)化而言，外部環(huán)境充滿動(dòng)蕩風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部組織尋求迭代升級(jí)、技術(shù)能力面臨范式躍遷的企業(yè)需要設(shè)置HRBP職位，以保障變革并作為組織的定海神針快速建立新的平衡，獲取新的動(dòng)能。

從管理者角度而言，攻城型的業(yè)務(wù)主管需要配置HRBP，以做好組織、人才等的保駕護(hù)航；科學(xué)家型的業(yè)務(wù)主管也需要配置HRBP，以及時(shí)補(bǔ)位其不太擅長(zhǎng)或無暇顧及的全面管理。

本書既是一本關(guān)于HRBP理念和方法論的應(yīng)用書，也是一本在具體工作場(chǎng)景中可以查閱的工具書。它首先聚焦的是HRBP這個(gè)特定群體，而又由于本人業(yè)人一體的管理理念、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)崗的履歷背景和偏好數(shù)理的思維方式，在寫作中也考慮了業(yè)務(wù)管理者和HR的群體需求。

HRBP：立志于幫助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)解決核心問題的HRBP，或有志于向該方向發(fā)展的讀者。構(gòu)建HRBP的核心專業(yè)能力，及在具體場(chǎng)景中以業(yè)務(wù)為本的理念、方法論和可參考的實(shí)踐。

業(yè)務(wù)管理者：科技企業(yè)提倡雌雄同體的業(yè)務(wù)管理者，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)和To B創(chuàng)業(yè)的浪潮，越來越多的企業(yè)將成為科技企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始配置HRBP。無論是用人做事，還是做事用人，都需要用到人的腦和心，事與人從來都不可割裂，也從來沒有純粹的業(yè)務(wù)管理或組織管理。業(yè)界有非人力資源的人力資源管理的賦能與培訓(xùn)，簡(jiǎn)稱非人，而我更傾向于將之命名為業(yè)人一體。正如人力資源管理是項(xiàng)目管理九大知識(shí)領(lǐng)域之一，人力資源管理本身也是業(yè)務(wù)管理中不可割裂的一部分。希望本書能夠幫助更多的業(yè)務(wù)管理者在面對(duì)復(fù)雜的業(yè)務(wù)時(shí)，用組織和人員管理的視角和手法來豐富自己的思考、直擊問題的本質(zhì)，同時(shí)能夠與搭檔的HRBP有更深入的互動(dòng)和協(xié)同。

HR：我也希望本書能夠給那些以BP視角（以業(yè)務(wù)為本、面向業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值）開展工作的人帶來幫助，包括但不限于HR COE、HR SSC等人力資源從業(yè)者。本書內(nèi)容可能對(duì)院校的學(xué)生來說有一些遙遠(yuǎn)，但我也真心希望能夠?yàn)橛泻闷嫘牡耐瑢W(xué)開一扇窗，幫助他們盡早地理解HR在企業(yè)里是如何基于業(yè)務(wù)場(chǎng)景來做出價(jià)值貢獻(xiàn)的。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國的人力資源管理相關(guān)從業(yè)者有近千萬之多。人力資源是組織效能的放大器，從某種意義上講，這個(gè)群體的幸福感極大地影響著企業(yè)員工的幸福感，這個(gè)群體的價(jià)值創(chuàng)造必將通過杠桿效應(yīng)來驅(qū)動(dòng)更大范圍的組織效能。招聘人才的人才要優(yōu)先招聘，發(fā)展人才的人才要優(yōu)先發(fā)展。這個(gè)群體的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，對(duì)于打造更高效、更美好的組織無疑有著極大的意義。