在世界充滿巨變的背景下，誰(shuí)將帶領(lǐng)你的員工前進(jìn)？
雖然全世界的職場(chǎng)正在經(jīng)歷歷史性的變化，管理實(shí)踐卻停滯了幾十年。新時(shí)代的員工希望他們的工作是有深遠(yuǎn)意義的。他們不想要那種老式的命令控制型的上司。他們想要的是可以激發(fā)他們靈感、保持同步交流、能幫助他們拓展自己優(yōu)勢(shì)的教練型領(lǐng)導(dǎo)。
蓋洛普數(shù)十年的研究顯示：在你的組織中，帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)歷經(jīng)這些變化的zui重要的人，就是你的經(jīng)理人，他們是決定你的組織成功與否的關(guān)鍵。
本書(shū)集結(jié)了蓋洛普zui大規(guī)模的對(duì)未來(lái)職場(chǎng)研究中的52個(gè)具有顛覆性的發(fā)現(xiàn)，給領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人提供了大量有效建議，向他們展示如何讓他們的組織適應(yīng)這些快速的變化，包括新型的職場(chǎng)要求、管理遠(yuǎn)程辦公員工的挑戰(zhàn)、人工智能的興起、零工經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及吸引并留住zui優(yōu)秀的員工等。
偉大的經(jīng)理人能zui大限度地發(fā)揮每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的潛能，驅(qū)動(dòng)組織的成長(zhǎng)。他們會(huì)給予每一個(gè)員工zui想要的東西偉大的工作、美好的生活。

★ 在充滿巨變的社會(huì)背景下，職場(chǎng)正經(jīng)歷著前所未有的歷史性巨變。新時(shí)代員工的新愿望、疫情下遠(yuǎn)程辦公的興起、人工智能的普及、零工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等，都需要更新型的管理實(shí)踐做基礎(chǔ)。蓋洛普將其zui大規(guī)模的針對(duì)未來(lái)職場(chǎng)的研究成果總結(jié)成52個(gè)具有顛覆性意義的發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略、文化、雇主品牌、教練型領(lǐng)導(dǎo)、職場(chǎng)的未來(lái)這5個(gè)方面，為管理者提供一流的管理實(shí)踐建議和見(jiàn)解，幫助他們?cè)诠芾砩献龀銎惹星抑匾�的變革，從而帶領(lǐng)組織獲得長(zhǎng)期成功。
★ 本書(shū)將指導(dǎo)管理者發(fā)展他們基于優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)力，讓他們運(yùn)用優(yōu)勢(shì)視角領(lǐng)導(dǎo)員工，逐步將績(jī)效考核升級(jí)為高績(jī)效輔導(dǎo)，成為培養(yǎng)高效能員工的教練。通過(guò)介紹研究了數(shù)十年的蓋洛普的Q12工具，以及如何運(yùn)用它探究員工工作敬業(yè)度和組織成果之間的關(guān)系，本書(shū)將幫助管理者提升他們的團(tuán)隊(duì)核心管理能力。
★ 本書(shū)含有優(yōu)勢(shì)識(shí)別器2.0測(cè)試碼一個(gè)，測(cè)試完成后，將自動(dòng)生成《標(biāo)志主題才干報(bào)告》和《優(yōu)勢(shì)解讀指南》，內(nèi)含你的5大優(yōu)勢(shì)標(biāo)志主題報(bào)告和個(gè)人優(yōu)勢(shì)識(shí)別報(bào)告，供下載和分享。書(shū)中既有針對(duì)具有某項(xiàng)優(yōu)勢(shì)的人的行動(dòng)建議，也有如何管理具有某項(xiàng)優(yōu)勢(shì)的員工的行動(dòng)建議，將幫助管理者在發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，成為提供指導(dǎo)、幫助員工個(gè)人發(fā)展、拓展他們個(gè)人優(yōu)勢(shì)的教練型領(lǐng)導(dǎo)。
★ 入選《福布斯》CEO bi讀書(shū)單。

推薦序
非常高興為徐中博士領(lǐng)銜翻譯的《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢(shì)的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》撰寫推薦序。
早讀到這本書(shū)，是在2019年春天。那時(shí)的情景，現(xiàn)在想起來(lái)有著無(wú)限的美好。沒(méi)有疫情，沒(méi)有激烈的貿(mào)易沖突和經(jīng)濟(jì)對(duì)抗，更沒(méi)有令全世界不安的硝煙和戰(zhàn)爭(zhēng)。不用戴口罩，我和中國(guó)青年出版社的朋友就在路邊的咖啡館里，平靜地討論著這本書(shū)，討論著它對(duì)于中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐會(huì)有什么幫助。然而，三年過(guò)去了，書(shū)由徐中博士譯好了，我們的生活也發(fā)生了巨大的變化。
我不需要陳述這三年里發(fā)生的那些大事。每個(gè)人都是親歷者，我們正在見(jiàn)證人類歷史的進(jìn)程。過(guò)去講起VUCA時(shí)代，很多人都覺(jué)得似是而非，還有人覺(jué)得很遙遠(yuǎn)，大家其實(shí)對(duì)于未來(lái)世界，充滿了很多的理性或幻想。但僅僅三年的時(shí)間，我們已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)巨變，也感受到了什么叫快速變化，什么叫不確定性，什么叫復(fù)雜到難以捉摸，什么叫做模糊到完全看不清。
其實(shí)，人類的歷史從來(lái)就是這樣，波浪式前進(jìn)。每隔幾十年、或上百年，就會(huì)出現(xiàn)一次天翻地覆的變化。人類有和平相處，也有兵戎相見(jiàn)；我們既能共同面對(duì)困難，也會(huì)彼此算計(jì)。這就是真實(shí)的人類社會(huì)。狄更斯說(shuō)，這是好的時(shí)代，也是壞的時(shí)代。
不過(guò)，人類文明的腳步永遠(yuǎn)不會(huì)因?yàn)槔щy而停滯。即使在困難的時(shí)候，文明的車輪也會(huì)滾滾向前。就像本書(shū)的出版，雖然中間經(jīng)歷了很多波折，但終能夠付梓，就在為歷史的前行付出一份努力。我相信這本書(shū)一定會(huì)給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)重要的思想啟示。
本書(shū)并不是一本孤立的書(shū)，它代表了蓋洛普系列研究中的重要一步。這個(gè)研究已經(jīng)催生出了很多有影響力的成果，這些成果先后成為了暢銷作品，比如《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的職業(yè)優(yōu)勢(shì)》《蓋洛普優(yōu)勢(shì)識(shí)別器2.0》《偉大管理的12要素》等書(shū)籍�，F(xiàn)在出版的《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢(shì)的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》，既是這個(gè)研究的成果，也是一個(gè)集大成的成果。從這本書(shū)中，我們可以感受到震撼力和影響力。當(dāng)然，我也期待著蓋洛普公司后續(xù)還會(huì)推出更有啟發(fā)性的力作。
實(shí)施這些研究的基礎(chǔ)，是蓋洛普公司開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì)識(shí)別器。據(jù)統(tǒng)計(jì)，已經(jīng)有超過(guò)2000萬(wàn)人使用過(guò)這個(gè)測(cè)試工具。另外，蓋洛普還有其它研究，包括對(duì)全世界160多個(gè)國(guó)家或地區(qū)的員工和經(jīng)理人數(shù)以千萬(wàn)次的深入訪談，這也是寫作本書(shū)時(shí)的重要材料和認(rèn)知前提。
本書(shū)所討論的核心問(wèn)題，已經(jīng)困擾了人類管理實(shí)踐將近三十年的時(shí)間。這就是人的價(jià)值如何可以得到更有效發(fā)揮的問(wèn)題。人們對(duì)于獲得好工作的期望越來(lái)越強(qiáng)烈，但管理實(shí)踐卻遲遲不能給出有效的辦法，所以，人的潛能無(wú)法得到充分的發(fā)揮。
書(shū)中給出了不少例子，都令人感同身受。比如，書(shū)中說(shuō)：公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者每年要浪費(fèi)價(jià)值10億美元的時(shí)間在填寫經(jīng)理人的評(píng)價(jià)表格上，而沒(méi)有證據(jù)表明這些評(píng)價(jià)和排名對(duì)于改善業(yè)績(jī)是有效的。很多人都能深切地理解這一點(diǎn)，包括我本人。我們每年都要填很多無(wú)聊的表單，每次填寫都讓我產(chǎn)生深深的厭倦感。
就在我撰寫這篇推薦序的前一天，我剛剛在公司秘書(shū)的催促下，完成了作為董事會(huì)成員必須要填寫的一份評(píng)價(jià)表格。那是一張打分表，實(shí)際上是一份非常無(wú)聊、又無(wú)用的評(píng)價(jià)表。表格是按照評(píng)價(jià)中國(guó)管理者的方式設(shè)計(jì)的，其中有一項(xiàng)是要評(píng)價(jià)經(jīng)理人的思想覺(jué)悟。但我所在的這家公司有國(guó)際業(yè)務(wù)，也聘任了少量的外籍管理者，于是，我真不知道該如何評(píng)價(jià)這些外籍人士的思想覺(jué)悟。為了這件事，我和公司秘書(shū)浪費(fèi)了不少時(shí)間。不打分，我對(duì)這些外籍人士不負(fù)責(zé)任，更重要的是也無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)提交我的評(píng)價(jià)表；但是隨意打分，又是對(duì)公司股東不負(fù)責(zé)任。我們不展開(kāi)討論為什么會(huì)有這種荒唐的事情出現(xiàn)了，但不可否認(rèn)的是：這種官僚主義、形式主義的東西，實(shí)實(shí)在在地影響著我們的工作意義感，讓我們有浪費(fèi)生命的感覺(jué)。本來(lái)，我為這家公司服務(wù)，有著很多的快樂(lè)和收獲，但在填表的那一瞬間，我卻想辭職。
我們?cè)诓煌�的�?chǎng)景中，都不同程度地遭遇著類似的困境。因?yàn)槿绱�，我們�?duì)工作的意義感，常常會(huì)打折扣。這本書(shū)提到，世界上只有15%的員工是真正敬業(yè)的，只有這些少數(shù)人，真正受到了組織使命和目標(biāo)的激發(fā)。這不能不說(shuō)是一個(gè)悲哀。這本書(shū)也提到，如果把這個(gè)15%變成50%，也就是讓一半的人發(fā)生顯著的改變，這個(gè)世界將會(huì)有更大的不同。我深以為然。
實(shí)現(xiàn)這個(gè)改變，是蓋洛普出版這本書(shū)的目的。改變，需要每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者去思考，通過(guò)思考去觀照我們每天習(xí)以為常的事情和做法。我對(duì)這本書(shū)的感受是：它不僅僅是用來(lái)閱讀的，更是用來(lái)品味的。這本書(shū)會(huì)讓我們想到很多，我們會(huì)從文字里看到我們的上下左右，也能看到我們自己。
徐中博士為翻譯這本書(shū)付出了很多心血。從一開(kāi)始，我就堅(jiān)定地認(rèn)為他是適合翻譯這本書(shū)的人。他在清華經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院接受了系統(tǒng)完整的MBA教育和博士教育，之后一直在領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域里辛勤地耕耘。在成為一名職業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家之前，他于20032008年擔(dān)任清華經(jīng)管學(xué)院高管培訓(xùn)中心的領(lǐng)導(dǎo)工作。2011年開(kāi)始為經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的MBA同學(xué)開(kāi)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)課程�，F(xiàn)在，他經(jīng)常為中國(guó)電信、華為、美團(tuán)等高科技企業(yè)，以及中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)銀行、國(guó)家能源集團(tuán)等大型組織提供領(lǐng)導(dǎo)力咨詢和培訓(xùn)。
難能可貴的是，徐中博士利用十幾年的時(shí)間，系統(tǒng)地梳理了領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)科的發(fā)展脈絡(luò)，并且重新組織翻譯了這一領(lǐng)域的多部經(jīng)典著作。大家手上看的沃倫·本尼斯、拉姆·查蘭、約翰·科特等大師的很多經(jīng)典作品，都是這一努力的成果�，F(xiàn)在，徐中博士又奉獻(xiàn)了一部前沿的作品，我向徐中博士致以敬意。
后，也感謝中國(guó)青年出版社的信任，衷心希望《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢(shì)的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》的出版，可以幫助我們找尋到塑造工作價(jià)值的方式，可以影響我們身邊的人，也可以改變我們自己。
是為推薦序。
寧向東
清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授
2022年5月

譯者序：釋放經(jīng)理人潛能是解鎖組織原力的杠桿
這是一本可能給每一位職場(chǎng)人士帶來(lái)醍醐灌頂之感的大作！
作為一名職場(chǎng)中人，你可能經(jīng)常會(huì)想：我對(duì)自己的企業(yè)和職業(yè)有多滿意？我的才能有百分之多少得到了開(kāi)發(fā)？我對(duì)企業(yè)未來(lái)的信心有多大？我的職業(yè)愿望是什么？
作為一名經(jīng)理人，如果有人問(wèn)你：企業(yè)的盛景還有多久？企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的原力在哪里？員工心中的職業(yè)愿望是什么？
你會(huì)怎么回答？如果你不能回答，那么，你想知道誰(shuí)能回答嗎？
我相信，無(wú)論你是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者、管理者、政府官員，還是科學(xué)家、工程師、銷售員、行政人員等等，你都會(huì)關(guān)心自己的企業(yè)、自己的職業(yè)，以及所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)繁榮增長(zhǎng)等問(wèn)題，因?yàn)�，這是你的船！
全世界有一個(gè)權(quán)威的機(jī)構(gòu)有資格來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題，它就是蓋洛普公司！這個(gè)擁有87年悠久歷史的全球的調(diào)研機(jī)構(gòu)，一直在做這方面的深入研究和實(shí)踐工作�？赡苣阋呀�(jīng)看過(guò)他們出版的《蓋洛普優(yōu)勢(shì)識(shí)別器2.0》《首先，打破一切常規(guī)》《偉大管理的12要素》《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)》《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的職業(yè)優(yōu)勢(shì)》等暢銷書(shū)和各類調(diào)研報(bào)告，這些研究成果都已經(jīng)成為釋放組織潛能和個(gè)人潛能的權(quán)威寶典，有數(shù)百萬(wàn)個(gè)組織和數(shù)千萬(wàn)人從中受益。
基于80多年的深入研究和上述成果的應(yīng)用實(shí)踐，蓋洛普CEO吉姆·克利夫頓出版了這本新書(shū)《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢(shì)的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》來(lái)全面回答上述問(wèn)題。在書(shū)中，他首先回顧了企業(yè)發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀：
蓋洛普的分析師們回顧了幾乎所有領(lǐng)先機(jī)構(gòu)和管理文獻(xiàn)中能找到的所有內(nèi)容，以及30多年來(lái)在美國(guó)和全球范圍內(nèi)追蹤的職場(chǎng)數(shù)據(jù)，包括對(duì)160個(gè)國(guó)家的員工和經(jīng)理人員進(jìn)行數(shù)以千萬(wàn)次的深入訪談，與全球的300家大型組織的首席人力資源官們進(jìn)行的圓桌交流，對(duì)世界上杰出的經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)行的采訪。蓋洛普得出結(jié)論是，全球嚴(yán)重的短期(510年)問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)活力下降和生產(chǎn)率下降。各行各業(yè)的早期發(fā)展大多源自供不應(yīng)求的市場(chǎng)需求驅(qū)動(dòng)，后來(lái)出現(xiàn)供過(guò)于求，尤其是近幾年，《財(cái)富》1000強(qiáng)公司的絕大多數(shù)都是靠收購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。在過(guò)去20年里，在美國(guó)交易所上市的公司數(shù)量幾乎減少了一半，從大約7300家減少到3700家。依靠兼并收購(gòu)實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的外部規(guī)模驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略已經(jīng)走到了盡頭。
全球職場(chǎng)的總體現(xiàn)狀是，只有15%的員工在工作中是敬業(yè)的，也就是說(shuō)，他們?cè)趶氖聜ゴ蟮墓ぷ?great jobs)，受到富有意義的組織使命和目標(biāo)的激發(fā)。剩下的85%的職場(chǎng)人士告訴蓋洛普，他們要么對(duì)工作不投入，只是敷衍了事，要么更糟，他們討厭自己的工作、經(jīng)理和公司。在許多方面，他們報(bào)告說(shuō)沒(méi)有感受到工作的意義。
近20年，我每年要和近百家企業(yè)打交道，給數(shù)十家領(lǐng)先企業(yè)做領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和咨詢，上述這些問(wèn)題都普遍存在這些企業(yè)之中，盡管這些企業(yè)大多是業(yè)績(jī)優(yōu)秀的上市公司。例如，有一家知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，有一年招聘2萬(wàn)多人，離職1萬(wàn)多人。有一家知名的汽車公司，收入、利潤(rùn)名列前茅、持續(xù)增長(zhǎng)，但員工滿意度卻不斷下降。不少知名的金融機(jī)構(gòu)，業(yè)績(jī)蒸蒸日上，但員工滿意度卻在降低。你可以停下來(lái)想一想，在你的工作中、企業(yè)中和地區(qū)中存在這些問(wèn)題嗎？你有怎樣的感受和期望？時(shí)代劇變，創(chuàng)新和全球化引領(lǐng)人類指數(shù)級(jí)的變化，人們期待未來(lái)的職場(chǎng)是怎樣的呢？蓋洛普的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)千禧一代(19801996年出生的人)和Z世代(1997年或以后出生的人)都懷著極大的熱情投入職場(chǎng)。但舊式的管理模式各種表單、等級(jí)、個(gè)性化很低的人際關(guān)系和年度評(píng)估會(huì)榨干他們的生命力。蓋洛普發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)正在出現(xiàn)六大變化，千禧一代和Z世代的職業(yè)愿望是：
1.不僅僅是為了薪水而工作他們想要工作的目的和意義；
2.不再追求工作的滿意度他們追求的是個(gè)人發(fā)展；
3.不想要老板他們想要教練；
4.不想要年度評(píng)估他們想要經(jīng)常性和持續(xù)性的對(duì)話；
5.不想要一個(gè)關(guān)注他們劣勢(shì)的經(jīng)理人他們想要能拓展自己優(yōu)勢(shì)的教練型領(lǐng)導(dǎo)；
6.這不是一份工作工作不再只是工作，而是他們的生活。
這是蓋洛普有史以來(lái)、令人驚訝的發(fā)現(xiàn)之一。越來(lái)越多的人的愿望是擁有一份偉大的工作，它具備好工作的所有特征，但有一個(gè)很大的區(qū)別：?jiǎn)T工從事的是有意義和令人滿意的工作，并在工作中體驗(yàn)到真正的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。而蓋洛普的這個(gè)發(fā)現(xiàn)與美國(guó)積極心理學(xué)(幸福學(xué))創(chuàng)始人塞利格曼教授發(fā)現(xiàn)的幸福密碼驚人的一致PERMA模型(積極的情緒、工作敬業(yè)、良好的人際關(guān)系、意義感、成就感)。
企業(yè)的問(wèn)題不是產(chǎn)品沒(méi)有市場(chǎng)或是員工不加班，的問(wèn)題是人的積極性和潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有釋放出來(lái)，人員成本越來(lái)越高而有效產(chǎn)出卻越來(lái)越低！員工的失望不是沒(méi)有升職加薪和經(jīng)常996，而是缺少伯樂(lè)、缺少舞臺(tái)，缺乏工作的熱情與動(dòng)力，自己的潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有釋放出來(lái)！
如何破解這個(gè)困擾全球企業(yè)和員工的難題？在創(chuàng)始人喬治·蓋洛普的卓越領(lǐng)導(dǎo)下，蓋洛普通過(guò)多年的深入研究，破解這個(gè)難題的全部密碼，其中深刻、獨(dú)特、能說(shuō)明問(wèn)題的就是：管理者決定員工敬業(yè)度的70%！管理者是釋放組織和個(gè)人潛能的杠桿！由此，聯(lián)想到一句大家熟悉的話：加入公司，離開(kāi)上司！這告訴我們，企業(yè)需要從以人為本以?shī)^斗者為本，邁向以?shī)^斗的管理者為杠桿的超高效組織！
蓋洛普調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，美國(guó)企業(yè)經(jīng)理人的平均狀況是，大約30%是優(yōu)秀的，20%是糟糕的，還有50%剛好在中間。如果能夠?qū)��?yōu)秀經(jīng)理的比例從30%提高到60%，也就是提高一倍，將20%的糟糕經(jīng)理人員比例降至個(gè)位數(shù)，那么，組織的活力、敬業(yè)度、創(chuàng)造力和員工的幸福感將得到極大的提升，企業(yè)的市值將有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)數(shù)倍的增長(zhǎng)。
要釋放組織和員工的潛能，首要和關(guān)鍵是要釋放各級(jí)經(jīng)理的潛能！如何有效釋放各級(jí)經(jīng)理的潛能，提升他們的勝任力呢？吉姆·克利夫頓在本書(shū)中提出了52個(gè)突破性的知識(shí)點(diǎn)，分為五大部分：戰(zhàn)略、文化、雇主品牌、教練型領(lǐng)導(dǎo)和職場(chǎng)的未來(lái)，附錄1：發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)：克利夫頓34種優(yōu)勢(shì)主題指南，附錄2：偉大管理的12個(gè)要素，附錄3：工作敬業(yè)度與組織成果之間的關(guān)系，附錄4：基于優(yōu)勢(shì)的員工發(fā)展與組織成果之間的關(guān)系，附錄5：經(jīng)理人員招聘和發(fā)展的蓋洛普元分析研究。這是一個(gè)非常豐富、完整的知識(shí)系統(tǒng)，還包括著名的Q12測(cè)評(píng)解讀，34種優(yōu)勢(shì)主題的測(cè)評(píng)解讀等，可以說(shuō)是蓋洛普關(guān)于釋放人的潛能的集大成，是蓋洛普研究的精華集錦。正如作者在本書(shū)開(kāi)篇提出的：如果你認(rèn)為企業(yè)的首要使命是限度開(kāi)發(fā)人的潛能，那么這本書(shū)獻(xiàn)給你！因此，這本書(shū)值得每一位經(jīng)理人作為枕邊書(shū)，�？闯Ｐ�。
十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》和《基業(yè)長(zhǎng)青》中總結(jié)出打造卓越企業(yè)的核心是：訓(xùn)練有素的人、訓(xùn)練有素的思想、訓(xùn)練有素的行動(dòng)，以及飛輪效應(yīng)。蘋果、微軟、亞馬遜、華為、騰訊、阿里巴巴、美團(tuán)等都堪稱是踐行這個(gè)模型的典范。但在具體實(shí)踐中效果并不理想，雖然中國(guó)很多的央企、高科技企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)公司、創(chuàng)業(yè)公司等都越來(lái)越重視領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)和組織能力建設(shè)，但還普遍存在幾類嚴(yán)重的問(wèn)題：短期主義、功利主義、經(jīng)驗(yàn)主義、績(jī)效導(dǎo)向、重事輕人、拔苗助長(zhǎng)、缺乏耐心、無(wú)從下手、頭痛醫(yī)頭、缺乏系統(tǒng)。希望本書(shū)和蓋洛普的相關(guān)研究對(duì)中國(guó)企業(yè)家和經(jīng)理人帶來(lái)更多的前瞻性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、實(shí)踐性，增強(qiáng)識(shí)人用人育人的決心、信心、耐心、慧心、恒心！
翻譯本書(shū)是一個(gè)難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，首先，特別感謝寧向東教授的引薦、推薦和精心做序，寧老師是管理學(xué)大家，是清華MBA、EMBA和高管教育課堂受歡迎的老師之一，他在得到平臺(tái)開(kāi)設(shè)的寧向東的管理學(xué)課有數(shù)十萬(wàn)的忠實(shí)粉絲，他給予我們翻譯團(tuán)隊(duì)的信任和鼓勵(lì)是我們克服疫情困擾等挑戰(zhàn)的重要?jiǎng)恿Γ?br />其次，感謝與我一起翻譯本書(shū)的劉錚老師和張潔老師，他們作為長(zhǎng)期從事領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的業(yè)界專家，在工作之余以飽滿的激情投入翻譯工作之中，為本書(shū)翻譯質(zhì)量增色不少。徐中翻譯了本書(shū)的導(dǎo)言、131章，劉錚翻譯第3252章和附錄1的部分內(nèi)容，張潔翻譯附錄1的剩余部分和附錄25等。翻譯是一門充滿遺憾的工作，如有任何錯(cuò)漏，敬請(qǐng)批評(píng)指正！
徐中 博士
領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)者，高管教練 北京智學(xué)明德國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力中心創(chuàng)始人
2022.5.1 于北京清華科技園

吉姆·克利夫頓是蓋洛普公司的董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官，也是《如何用優(yōu)勢(shì)創(chuàng)建企業(yè)、團(tuán)隊(duì)與產(chǎn)品》《蓋洛普寫給中國(guó)官員的書(shū)》以及《華爾街日?qǐng)?bào)》暢銷書(shū)榜單di1名《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢(shì)的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》的作者。他zui近的一項(xiàng)創(chuàng)新是蓋洛普世界民意調(diào)查，旨在讓全球70億公民在幾乎所有關(guān)鍵的全球問(wèn)題上都有發(fā)言權(quán)。在克利夫頓的領(lǐng)導(dǎo)下，蓋洛普已經(jīng)從一個(gè)美國(guó)本土機(jī)構(gòu)發(fā)展成一家在30個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)有40個(gè)辦事處的全球性組織。

吉姆·哈特博士是蓋洛普公司的首席科學(xué)家。他領(lǐng)導(dǎo)了超過(guò)1000項(xiàng)關(guān)于職場(chǎng)有效性的研究，包括對(duì)人的潛能和業(yè)務(wù)部門績(jī)效進(jìn)行的zui大規(guī)模的元分析。哈特博士也是《偉大管理的12要素》《你的幸福可以測(cè)量》以及《華爾街日?qǐng)?bào)》暢銷書(shū)榜單di1名《蓋洛普關(guān)于管理變革趨勢(shì)的52個(gè)顛覆性發(fā)現(xiàn)》的作者。哈特博士還在許多著名的商業(yè)和學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表了文章。

譯者簡(jiǎn)介
徐中，清華大學(xué)管理學(xué)博士、MBA（1997），北京智學(xué)明德國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力中心創(chuàng)始人，領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力Master Facilitator，原清華經(jīng)管學(xué)院高管培訓(xùn)中心常務(wù)副主任（20032008），著有《清晨領(lǐng)導(dǎo)力》，譯著有《領(lǐng)導(dǎo)力》《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》等20多部。

劉錚，高級(jí)人力資源管理師，現(xiàn)任中國(guó)移動(dòng)學(xué)院教學(xué)部總經(jīng)理，擁有十余年世界500強(qiáng)大型企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)。DDI-FSW 認(rèn)證講師、HBDI 認(rèn)證講師。

張潔，多項(xiàng)國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力版權(quán)課認(rèn)證講師，喜馬拉雅西點(diǎn)軍校領(lǐng)導(dǎo)力課中文講解者，埃德加·沙因企業(yè)文化/職業(yè)錨授證講師，曾任美資公司大中華培訓(xùn)總監(jiān)、銷售領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展總監(jiān)。

如何閱讀本書(shū)
推薦序
譯者序
導(dǎo)言：全球企業(yè)員工的新愿望
Di一部分 戰(zhàn)略
di1章 首席執(zhí)行官和首席人力資源官應(yīng)該改變什么
第2章 為什么組織變革如此困難
第3章 領(lǐng)導(dǎo)者的兩個(gè)特質(zhì)
第4章 凝聚多個(gè)團(tuán)隊(duì)
第5章 做出正確的決策
第二部分 文化
第6章 什么是組織文化
第7章 為什么文化很重要
第8章 如何改變一種文化
第三部分 雇主品牌
第9章 吸引新的員工
第10章 雇用明星員工
第11章 衡量招聘成功的標(biāo)準(zhǔn)
第12章 尋找未來(lái)之星的關(guān)鍵
第13章 關(guān)于入職的五個(gè)問(wèn)題
第14章 員工發(fā)展的捷徑建立基于優(yōu)勢(shì)的對(duì)話
第15章 克利夫頓優(yōu)勢(shì)的34個(gè)才干主題：人的潛能分類
第16章 建設(shè)基于優(yōu)勢(shì)的組織文化的五個(gè)步驟
第17章 正確的期望勝任力2.0
第18章 做好繼任計(jì)劃
第19章 離職
第四部分 教練型領(lǐng)導(dǎo)
第20章 教練的三個(gè)要求
第21章 五種教練對(duì)話
第22章 薪酬和晉升
第23章 績(jī)效排名：偏差
第24章 績(jī)效排名：修正
第25章 讓我的發(fā)展成為員工留下來(lái)的理由
第26章 職場(chǎng)中的點(diǎn)球成金
第27章 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的突破
第28章 員工敬業(yè)度項(xiàng)目為什么沒(méi)有奏效
第29章 創(chuàng)造高度重視員工發(fā)展的文化
第30章 卓越經(jīng)理人的五大特質(zhì)
第31章 如何培養(yǎng)經(jīng)理人
第五部分 職場(chǎng)的未來(lái)
第32章 職場(chǎng)變革歷程
第33章 多元化和包容性的三個(gè)要求
第34章 多元化和包容性：請(qǐng)尊重我。
第35章 多元化和包容性：請(qǐng)重視我的優(yōu)勢(shì)。
第36章 多元化和包容性：領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)做正確的事情。
第37章 性別差異
第38章 職場(chǎng)中的女性：The #MeToo時(shí)代
第39章 職場(chǎng)中的女性：為什么存在薪酬差異
第40章 職場(chǎng)中的女性：工作與生活的彈性
第41章 嬰兒潮出生的人是負(fù)擔(dān)嗎
第42章 福利、津貼和彈性工作時(shí)間：?jiǎn)T工真正關(guān)心什么
第43章 彈性工作時(shí)間和高績(jī)效如何相得益彰
第44章 新型辦公室
第45章 公司創(chuàng)新：如何管理和培育創(chuàng)造力
第46章 沒(méi)有卓越的經(jīng)理人，組織不可能實(shí)現(xiàn)敏捷
第47章 零工工作：雇主和員工的新型關(guān)系
第48章 零工員工：失望還是滿意
第49章 人工智能已經(jīng)到來(lái)，現(xiàn)在該怎么辦
第50章 人工智能：為你的職場(chǎng)做好準(zhǔn)備
第51章 沉溺于技術(shù)人力資本管理系統(tǒng)和其他解決方案
第52章 用預(yù)測(cè)分析更好地決策：經(jīng)理人的點(diǎn)球成金之道
結(jié) 語(yǔ) 人在產(chǎn)生商業(yè)成果中的作用
附錄
附錄1 克利夫頓34個(gè)優(yōu)勢(shì)主題指南
附錄2 偉大管理的12要素
附錄3 工作敬業(yè)度與組織成果之間的關(guān)系
附錄4 基于優(yōu)勢(shì)的員工發(fā)展與組織成果之間的關(guān)系
附錄5 經(jīng)理人員招聘和發(fā)展?fàn)顩r的蓋洛普元分析研究
注釋