第 1章 人力資源管理數(shù)據(jù)應用概述 // 1 1.1　人力資源管理者應關注哪些數(shù)據(jù) // 2 1.1.1　不同層級的落腳點 // 2 1.1.2　不同層級的分析視角 // 3 1.1.3　不同層級關注的數(shù)據(jù)類型 // 5 1.2　如何圍繞價值做數(shù)據(jù)分析 // 7 1.2.1　如何通過數(shù)據(jù)表達價值 // 7 1.2.2　如何圍繞價值制定目標 // 8 1.2.3　如何圍繞價值采取行動 // 10 1.3　如何運用數(shù)據(jù)做總結(jié)分析 // 11 1.3.1　如何用數(shù)據(jù)總結(jié)事實 // 11 1.3.2　如何準確地聚焦問題 // 13 1.3.3　如何用數(shù)據(jù)分析問題 // 14 1.3.4　如何用數(shù)據(jù)得出結(jié)論 // 15 疑難問題：如何通過數(shù)據(jù)診斷人力資源工作模塊質(zhì)量 // 16 第 2章 用數(shù)據(jù)提升人才規(guī)劃效能 // 20 2.1　人力資源供需預測分析 // 21 2.1.1　馬爾可夫矩陣分析法 // 21 2.1.2　人才優(yōu)化替換分析法 // 23 2.1.3　人才成長指數(shù)分析法 // 24 2.1.4　人才引進指數(shù)分析法 // 26 2.1.5　財務成本預算規(guī)劃法 // 27 2.1.6　效率趨勢分析預測法 // 28 2.1.7　能力與需求預測法 // 29 2.1.8　角色與需求預測法 // 31 2.1.9　德爾菲趨勢預測法 // 32 2.2　案例：上市公司人力資源規(guī)劃 // 34 2.2.1　人才數(shù)量規(guī)劃 // 34 2.2.2　人員配置測算 // 36 2.2.3　人員配置管控 // 41 2.3　案例：上市公司人力資源數(shù)據(jù)分析 // 43 2.3.1　序列角色分析 // 44 2.3.2　定崗定編分析 // 46 2.3.3　入職離職分析 // 47 2.3.4　身份結(jié)構(gòu)分析 // 47 2.3.5　職務結(jié)構(gòu)分析 // 48 2.3.6　年齡結(jié)構(gòu)分析 // 49 2.3.7　司齡結(jié)構(gòu)分析 // 50 2.3.8　學歷結(jié)構(gòu)分析 // 51 2.4　案例：阿里巴巴公司人才盤點 // 52 2.4.1　人才盤點的價值 // 53 2.4.2　人才盤點的方法 // 54 2.4.3　人才盤點的種類 // 56 2.4.4　人才盤點的應用 // 58 典型誤區(qū)：函數(shù)回歸法與趨勢外推法 // 59 第3章 崗位工作量化分析 // 61 3.1　崗位工作量分析方法 // 62 3.1.1　觀察分析法 // 62 3.1.2　崗位訪談法 // 63 3.1.3　工作實踐法 // 64 3.1.4　問卷調(diào)查法 // 64 3.1.5　標準作業(yè)程序的編制方法 // 66 3.2　案例：觀察分析法工作量分析 // 67 3.2.1　理貨崗位工作量分析 // 67 3.2.2　生鮮崗位工作量分析 // 71 3.2.3　收款崗位工作量分析 // 73 3.2.4　裝卸崗位工作量分析 // 74 3.2.5　庫管崗位工作量分析 // 74 3.3　案例：崗位訪談法工作量分析 // 76 3.3.1　人力資源部負責人工作量分析 // 77 3.3.2　招聘與組織管理專員工作量分析 // 79 3.3.3　培訓與發(fā)展管理專員工作量分析 // 82 3.3.4　薪酬與績效管理專員工作量分析 // 82 3.3.5　子公司人力資源專員工作量分析 // 82 第4章 用數(shù)據(jù)提升招聘選拔效能 // 88 4.1　案例：華為公司后備干部選拔 // 89 4.1.1　后備干部選拔象限 // 89 4.1.2　后備干部選拔標準 // 90 4.1.3　學習潛力評價標準 // 91 4.2　案例：騰訊公司崗位任職資格 // 92 4.2.1　職位能力框架 // 92 4.2.2　職位能力等級 // 94 4.2.3　職位能力標準 // 96 4.3　案例：上市公司校園招聘項目 // 101 4.3.1　招聘需求分析 // 101 4.3.2　行程費用計劃 // 103 4.3.3　內(nèi)容物資籌備 // 103 4.3.4　招聘效率分析 // 106 第5章 用數(shù)據(jù)提升人才培養(yǎng)效能 // 110 5.1　人才培訓結(jié)果分析 // 111 5.1.1　人才培訓效果分析的3 個維度 // 111 5.1.2　人才培訓工作分析的4 個階段 // 112 5.2　案例：上市公司人才培養(yǎng)量化 // 113 5.2.1　人才培養(yǎng)人數(shù)量化 // 113 5.2.2　人才培養(yǎng)時間量化 // 116 5.2.3　人才職業(yè)發(fā)展量化 // 117 5.3　案例：崗位學習內(nèi)容量化 // 118 5.3.1　店長崗位學習內(nèi)容 // 119 5.3.2　主管崗位學習內(nèi)容 // 122 5.3.3　員工崗位學習內(nèi)容 // 125 5.4　案例：崗位技能評定量化 // 127 5.4.1　收款崗位技能評定 // 127 5.4.2　快餐崗位技能評定 // 129 5.4.3　油炸崗位技能評定 // 131 5.4.4　面食崗位技能評定 // 132 第6章 用數(shù)據(jù)提升人才保留效能 // 134 6.1　案例：上市公司離職率分析 // 135 6.1.1　招聘來源分析 // 135 6.1.2　離職原因分析 // 136 6.1.3　在職時間分析 // 138 6.1.4　行業(yè)屬性分析 // 139 6.1.5　崗位類別分析 // 140 6.1.6　職務類別分析 // 140 6.1.7　離職身份分析 // 141 6.1.8　年齡屬性分析 // 142 6.1.9　學歷屬性分析 // 143 6.1.10　人才流向分析 // 144 6.2　案例：上市公司員工滿意度調(diào)查 // 145 6.2.1　滿意度調(diào)查問卷 // 145 6.2.2　滿意度匯總分析 // 147 6.2.3　滿意度分析應用 // 149 前沿認知：如何全方位實施人才保留 // 150 前沿認知：人才保留究竟該留住什么 // 153 第7章 用數(shù)據(jù)提升薪酬管理效能 // 155 7.1　案例：上市公司考勤情況分析 // 156 7.1.1　員工出勤率分析 // 156 7.1.2　人員系數(shù)分析 // 158 7.1.3　排班對業(yè)績的影響分析 // 160 7.1.4　異�？记谔幚� // 163 7.2　案例：上市公司薪酬情況分析 // 164 7.2.1　薪酬發(fā)放情況分析 // 164 7.2.2　五險一金情況分析 // 166 7.2.3　人均工資情況分析 // 166 7.2.4　人工費用情況分析 // 168 7.2.5　費用比率情況分析 // 169 7.3　案例：上市公司勞效改進分析 // 171 7.3.1　勞效分析 // 171 7.3.2　勞效改進流程 // 172 7.3.3　勞效分類對策 // 173 第8章 用數(shù)據(jù)提升績效管理效能 // 175 8.1　案例：華為公司的績效管理 // 176 8.1.1　績效管理由來 // 176 8.1.2　績效管理程序 // 178 8.1.3　個人績效承諾 // 179 8.1.4　績效評價標準 // 181 8.1.5　績效承諾發(fā)展 // 184 8.2　案例：阿里巴巴公司的績效管理 // 185 8.2.1　績效管理的特點 // 185 8.2.2　績效管理的原則 // 187 8.2.3　價值觀評分 // 188 8.2.4　績效管理的要求 // 189 8.2.5　績效結(jié)果分類 // 191 8.3　常見崗位的量化績效指標 // 192 8.3.1　總經(jīng)理崗位量化績效指標庫 // 192 8.3.2　高管崗位量化績效指標庫 // 193 8.3.3　產(chǎn)品銷售類崗位量化績效指標庫 // 194 8.3.4　市場營銷類崗位量化績效指標庫 // 195 8.3.5　運營管理類崗位量化績效指標庫 // 196 8.3.6　技術(shù)研發(fā)類崗位量化績效指標庫 // 197 8.3.7　工藝設計類崗位量化績效指標庫 // 199 8.3.8　客戶服務類崗位量化績效指標庫 // 199 8.3.9　生產(chǎn)管理類崗位量化績效指標庫 // 200 8.3.10　生產(chǎn)調(diào)度類崗位量化績效指標庫 // 201 8.3.11　媒介推廣類崗位量化績效指標庫 // 202 8.3.12　企劃廣告類崗位量化績效指標庫 // 203 8.3.13　美編文案類崗位績效量化指標庫 // 203 8.3.14　產(chǎn)品設計類崗位績效量化指標庫 // 204 8.3.15　產(chǎn)品包裝類崗位績效量化指標庫 // 205 8.3.16　采購供應類崗位量化績效指標庫 // 205 8.3.17　質(zhì)量體系類崗位量化績效指標庫 // 206 8.3.18　質(zhì)量檢測類崗位量化績效指標庫 // 207 8.3.19　安環(huán)管理類崗位量化績效指標庫 // 208 8.3.20　 人力資源管理類崗位量化績效指標庫 // 209 8.3.21　培訓講師類崗位量化績效指標庫 // 210 8.3.22　財務會計類崗位量化績效指標庫 // 211 8.3.23　投資融資類崗位量化績效指標庫 // 212 8.3.24　證券事務類崗位量化績效指標庫 // 212 8.3.25　設備維修類崗位量化績效指標庫 // 213 8.3.26　軟件開發(fā)類崗位量化績效指標庫 // 214 8.3.27　硬件維護類崗位量化績效指標庫 // 215 8.3.28　審計類崗位量化績效指標庫 // 216 8.3.29　法務類崗位量化績效指標庫 // 216 8.3.30　店經(jīng)理崗位量化績效指標庫 // 217 8.3.31　導購類崗位量化績效指標庫 // 218 8.3.32　收銀類崗位量化績效指標庫 // 219 8.3.33　物流類崗位量化績效指標庫 // 219 8.3.34　倉儲類崗位量化績效指標庫 // 220 8.3.35　配送類崗位量化績效指標庫 // 221 8.3.36　行政類崗位量化績效指標庫 // 222 8.3.37　前臺類崗位量化績效指標庫 // 223 8.3.38　司機類崗位量化績效指標庫 // 223 8.3.39　廚師類崗位量化績效指標庫 // 224 8.3.40　后勤類崗位量化績效指標庫 // 225 第9章 用數(shù)據(jù)提升員工關系管理效能 // 226 9.1　 案例：上市公司員工敬業(yè)度調(diào)查分析 // 227 9.1.1　員工敬業(yè)度調(diào)查問卷 // 227 9.1.2　員工敬業(yè)度調(diào)研步驟 // 229 9.1.3　員工敬業(yè)度和貢獻度分類模型 // 230 9.1.4　提高員工敬業(yè)度的方法 // 231 9.2　案例：上市公司工傷情況分析 // 232 9.2.1　工傷情況統(tǒng)計 // 233 9.2.2　工傷匯總分析 // 234 9.2.3　如何減少工傷 // 235 9.3　案例：風險量化的方法 // 236 9.3.1　風險量化的3 個維度 // 236 9.3.2　風險量化的5 個等級 // 237 9.3.3　風險量化評估樣表 // 238 結(jié)語　相同的數(shù)據(jù)，不同的結(jié)論 // 239 附錄 人力資源數(shù)據(jù)分析常用公式 // 242