雖然組織管理學是諸多學科中的后起之秀，但這門因工業(yè)革命才誕生的學
科，在過去的三十年中變得越來越熱門。在美國的大學里有五分之一的本科生
選修商科，有四分之一的研究生在商學院就讀。雖然，目前中國大學生和研究
生學工科的人數(shù)比例最大，達到總人數(shù)的三分之一，但我預測未來學習商科的
學生人數(shù)會逐年上升。從這個角度來看，管理學這門學科的發(fā)展對于未來商業(yè)
人才的培養(yǎng)，以及全球經濟形態(tài)從工業(yè)時代順利過渡到信息時代，都有相當重
要的意義。
促進管理學科發(fā)展的最重要的力量是管理學院的學者、教授。全球的管理
學教授接近兩萬名，分布在一百一十五個國家和地區(qū)。雖然大家都在不同程度
上為學科發(fā)展做出貢獻，但做出突出貢獻的人數(shù)卻沒那么多。本書中的學者是
為大家所公認的突出貢獻者。他們懷著對組織管理的滿腔熱忱，敏銳觀察和捕
捉一切與組織管理有關的現(xiàn)象，不管是公司治理、績效反饋、組織擬人化、創(chuàng)
新創(chuàng)業(yè)、社會運動、產業(yè)變遷，還是組織公正、文化智商、職場中的陰暗行為、
人際關系乃至情緒傳染，他們都饒有興味地進行深度調研，從而提煉出獨到的
見解和理論。他們的研究成果不僅豐富了管理學的知識寶庫，也為管理實踐者
提供了解決問題的思路和工具。因此，我把他們的研究成果稱為有影響力的
學問。
邀請這些學者講述自己的成長故事，一方面是出于我自己的好奇心，想了
解他們的軌跡是否能印證我的經歷；另一方面也是更重要的原因，則是為了啟
迪年輕一代的學者，讓他們能夠少走彎路，把時間和能量用在對學科進步最有
意義的研究項目上，而不只是發(fā)表大量無足輕重的論文，造成人力、物力、財
力的巨大損失。
本書的每個章節(jié)都精彩絕倫。我在閱讀的時候常常邊讀邊叫好，覺得每個
人都說出了我的心里話，而且比我說得更生動、更得要領。讓我感觸最深的就
是，我發(fā)現(xiàn)通向成功的道路可以如此之多，完全不需要一條道走到黑！
在醞釀本書的時候，我心里就一直記掛著中文讀者。所以英文書稿一到位，
我就立即聯(lián)系中國的出版社。感謝清華大學出版社的張立紅女士，她一眼就看
到這本書的價值，欣然應允。我也要感謝本書各章節(jié)的翻譯者：賀偉、蔣旭婷、
羅文豪、楊惠雯、魏昕、周是今、張姝、朱春玲、任晗、顏示硼、高中華、魏
一帆、鐘銳、肖婷。他們的出色翻譯使本書的中文版讀起來原汁原味且妙趣
橫生。
陳曉萍
2021 年 12 月于美國西雅圖

為什么要做有影響力的管理研究？
陳曉萍（Xiao-Ping Chen） 凱文·斯廷斯馬（H. Kevin Steensma）
翻譯：陳曉萍
在 2005 年，馬里蘭大學的肯·史密斯（Ken G. Smith）教授和得克薩斯農
工大學的邁克爾·希特（Miclael A. Hitt）教授曾合編了一本名為《管理學中的
偉大思想：經典理論的開發(fā)歷程》的著作，成為每個管理學者和博士生的必讀
書。他們在該書中介紹了管理學作為一門獨立學科剛剛起步時，研究者是如何
開發(fā)出經典管理理論的。在此書中，他們邀請了許多提出這些經典理論的學者，
如阿爾伯特·班杜拉（Albert Bandura）、亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）、
杰夫·費弗（Jeff Feiffer）、卡爾·維克（Karl Weick）、杰·巴尼（Jay Barney）
等，回顧自己開發(fā)理論的歷程，這些學者提出的許多管理學理論在當時都具有
開疆辟土的意義，其影響源遠流長。
但是，在過去的十七年中，隨著全球化的加劇和科學技術的日新月異，組
織形態(tài)和管理的范式開始轉變，這引起了新一代管理學者的注意。他們用已經
開發(fā)出來的經典理論去觀照組織管理實踐，發(fā)現(xiàn)并不能解釋窮盡。于是，他們
提出了自己的新理論、新視角、新框架和新見解，為管理學理論注入了新鮮血
液。因此，我們覺得現(xiàn)在是時候讓這些有影響力的管理學者來分享他們的故事
和體會了。
有影響力的管理研究常�；�于對組織現(xiàn)象的敏銳觀察和思考，并伴隨著對新理論和新假設進行跨時空求證的嚴謹?shù)恼{查研究過程。我們以為，當前頂尖
管理學期刊上發(fā)表的所謂理論驅動型研究論文其實只為我們理解組織現(xiàn)象
做出了一點的貢獻，因為這些論文常常脫離實踐現(xiàn)象本身（Barkema，Chen，
George，Luo，&Tsui，2015）。不論是新冠肺炎疫情，還是正愈演愈烈的零工經
濟抑或是科技的飛速發(fā)展，特別是人工智能、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網在組織中的應用，
都對組織管理提出了前所未有的挑戰(zhàn)。只有關注和研究這些現(xiàn)象，并提出更新
穎的理論去解釋和預測這些現(xiàn)象，才可能保持管理學的活力，使其與時俱進。
有影響力的管理研究通常包含若干使用不同方法論的實證研究，去呈現(xiàn)一
種重要的組織現(xiàn)象，并揭示此現(xiàn)象背后的原因和機理，同時指出可能放大或限
制該現(xiàn)象的客觀條件。這類研究既不精專，也不狹窄，但它可以引起大眾的興
趣并潛在影響那些不研究這類現(xiàn)象的學者們的思考。
有影響力的管理研究和我們所說的負責任的管理研究異曲同工。負責任
的管理研究是指那些不僅對學術文獻有貢獻而且能促進管理實踐對社會福祉做
出貢獻的研究。換言之，研究的影響力不應局限于學術或組織本身，而應擴展
到所有的利益相關方，包括顧客、員工、供應商、社區(qū)、社會、股東、生態(tài)環(huán)
境等。
大多數(shù)管理學者都期望自己能在組織研究的某個領域建立名聲（身份），
但只有極少數(shù)人真正做到了這一點。這些學者的名字幾乎成為某個研究領域的
代名詞。為了確定這些學者，我們針對美國頂尖商學院組織管理系的一百二十
名助理教授做了一個調研，要求他們列出對自己的研究領域產生最重要影響的
理論框架，并列出提出這些理論框架的學者姓名。有一個限定條件是這些學者
必須是在 1990 年之后進入管理學界的。根據(jù)這個調研結果，我們邀請了十二位
有影響力的學者參與本書的寫作，讓他們講述自己的學術生涯故事。
為了防止他們天馬行空，我們給出了下面幾條寫作建議。
1. 描述研究想法產生和發(fā)展背后的故事，如為什么選擇某一個獨特的研究
領域，在發(fā)表論文過程中所遇到的挑戰(zhàn)、所犯過的錯誤以及應對挑戰(zhàn)和改正錯
誤的經歷。
2. 描述自己在研究中如何保持方法論的嚴謹，包括使用了什么不同的研究
方法去交叉求證研究結果的有效性和普適性。
3. 分享自己如何與他人合作，如何應對同行評審和論文發(fā)表過程以及如何把自己的研究結果向外界傳播的體會。
4. 反思一下為什么自己做研究的路徑對自己職業(yè)生涯的發(fā)展起到了重要
作用。
因此我們有了手中的這一卷書，包含十二位學者娓娓道來各自的獨特研究
歷程。每一個故事都與眾不同、多姿多彩，展現(xiàn)出殊途同歸、條條大路通羅
馬的古老智慧。在這十二位管理學者中，有六位在組織戰(zhàn)略或創(chuàng)業(yè)領域，六
位在組織行為或人力資源管理領域；六位女士，六位男士。他們的寫作風格和
側重點不一樣，有的著重于談其研究項目的起源及演化，有的把重點放在從研
究得到的體會之上，也有的把自己的故事、研究和反思巧妙地糅合在一起。為
了使大家閱讀起來感覺錯落有致，我們按如下順序安排章節(jié)。
第一章
我們把布萊克·阿什福思（Blake E. Ashforth）的文章放在第一章，不僅因
為其標新立異的題目和生動的講故事風格，而且因為此文與我們所鼓勵的
現(xiàn)象驅動式創(chuàng)新理論的主題（Chen，F(xiàn)riedman，& McAllister，2017）有著
天然的契合。阿什福思以其在諸多領域的開創(chuàng)性理論的構建而聞名，如組織社
會化過程和工作適應、組織身份和認同、尊敬和尊嚴、底層工作以及組織的擬
人化等。很顯然，他在職業(yè)生涯的不同時期關注了不同的組織現(xiàn)象，而非數(shù)十
年只研究一種現(xiàn)象。在這個意義上，他是多個學術領域的拓荒者，而非追隨者。
這一章文字活潑、幽默、充滿靈感和能量，而且他給讀者提供了很多有助于成
為學術拓荒者的忠告和實用工具。正如他所言：與其只做那些容易做的研究，
為什么不跳起來去做那些讓自己激動的研究呢？
第二章
洪洵（Soon Ang）自身的跨文化經歷和她在新加坡對外派經理人和國際學
生的敏銳觀察激起了她對如何在跨文化情境中有效工作和學習這個問題的極大
興趣。她因此開始深度探索并構建了文化智商（CQ）這個概念，開發(fā)了可
靠的測量工具，并做了無數(shù)實證研究去檢驗文化智商對于外派人員在跨文化問題解決、決策、文化適應和創(chuàng)造力方面的影響，在跨文化管理領域引起了大眾
對文化智商的極大關注。更重要的是，除了學術研究，她也努力把自己的研究
結果應用到實踐中，通過培訓的方式讓人們在實際工作中提高文化智商。她所
用的雙缽頌音的比喻表達的就是科學和實踐并舉的思想，與本書的主題和
諧共鳴。
第三章
詹姆斯·韋斯特法爾（James D. Westphal）做研究的動因來自讀博之前他在
一個咨詢公司做煩瑣的數(shù)據(jù)分析工作的日子。當他從公司治理的角度去觀察那些
數(shù)據(jù)的時候，發(fā)現(xiàn)了一些相當有趣的規(guī)律。這些發(fā)現(xiàn)不僅勾起了他讀博的強烈興
趣，還促使他從不同學科（社會學、心理學、經濟學）中汲取知識去解釋這些
發(fā)現(xiàn)。這在當時分科鮮明的管理學研究中還是相當罕見的。在他孜孜不倦的努
力下，用跨學科的方法研究公司治理，終于在管理學界取得了合法性，此后遍
地開花。韋斯特法爾僅在《行政科學季刊》（Administrative Science Quarterly，
ASQ）上就發(fā)表了二十多篇論文，對公司治理研究領域的貢獻可謂卓著。
第四章
有意思的是，西加爾·巴塞德（Sigal Barsade）也是讀博之前的工作經歷
誘發(fā)她產生了深度研究情緒在工作場所中的作用的想法，而在當時，情緒還是
一個在組織行為研究中幾乎不被涉獵的領域。在本章中，西加爾回溯那段歷程，
特別提出在開發(fā)新課題時她所遵循的兩大原則：大理論和大方法。另外
值得一提的是，雖然她的論文研究的都是工作場所中的情緒，但沒有一個研究
只是對前一個研究的重復和微薄拓展。相反，她使用的是高風險 / 高回報
策略，每一個研究都另辟蹊徑，不斷探索情緒的不同方面在個體、團隊和組
織層面的結果。她因此成為情緒研究專家，成為包括工作場所的情緒傳
染團隊情緒情緒多樣性以及孤獨愛下意識情緒等重要概
念的提出者。
第五章
亨里奇·格雷夫（Henrich R. Greve）采用精心設計的系統(tǒng)方法來做學術研
究。在本章中，他回顧了自己對組織績效反饋研究領域（他諸多研究領域中的
一個）的杰出貢獻，通過分析組織實際績效與理想績效之間的差距，解釋公司
為實現(xiàn)不同目標所應該做出的選擇和改變。格雷夫起初先用數(shù)據(jù)來檢驗一個廣
為人知的理論，結果發(fā)現(xiàn)其解釋力度有限，因此他提出了自己的新理論框架。
新理論框架此后受到了廣大學者的追捧，一發(fā)不可收，從而造就了該領域研究
的蓬勃發(fā)展。格雷夫分享自己的學術智慧，就如同和老朋友在咖啡廳聊天一般，
卻又語驚四座。比如：好理論必須用完美的數(shù)據(jù)來驗證反復驗證舊理論比
開創(chuàng)新理論更有意思如果一本書里只有一個深刻的理論，但有許多未經證實
的新想法的話，那么這本書就將成為滋生新研究領域的溫床。
第六章
奧拉夫·索倫森（Olav Sorenson）以其對就地創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象的研究而出名，
該現(xiàn)象發(fā)生背后的原因則是社會關系對于創(chuàng)業(yè)者的重要性。多年來，索倫森觀
察到許多創(chuàng)業(yè)者是從他們的居住地開始創(chuàng)業(yè)的，而不是到那些所謂創(chuàng)業(yè)效率最
高的地方去創(chuàng)業(yè)。他同時也看到，就地創(chuàng)業(yè)的公司的創(chuàng)業(yè)成功率要高于那些搬
到新地方去創(chuàng)業(yè)的公司的創(chuàng)業(yè)成功率。他因此心生好奇，開始了探索為什么
的旅程。在堅持不懈的努力下，他發(fā)表了一系列論文來解釋這個創(chuàng)業(yè)主場效應。
他在本章中分享了精彩又實用的建議，那就是：首先，若要變成有影響力的學
者，你先應該去發(fā)現(xiàn)值得研究的重要現(xiàn)象，而不是填溝；其次，找到志同
道合的合作者，而不是傍學術大款；最后，反復練筆，以提升自己的寫作
能力。
第七章
賈森·科爾基特（Jason A. Colquitt）在本章中展現(xiàn)了自己對正義這個課題
長期以來孜孜不倦的興趣。他在大四寫畢業(yè)論文時第一次與這個題目相遇，一
見鐘情，從此結下不解之緣。經過多年的勤奮工作，他終于成為組織正義研究
領域的重要貢獻者，先后發(fā)表了三十多篇論文。他不僅開發(fā)了測量組織正義的
量表，首個對該領域的文獻做了元分析研究，還把其他三個研究領域團隊、
性格和信任整合到正義研究之中。在回顧自己的研究歷程時，科爾基特用
心理賦能的理論框架（Spritzer，1995）中的幾個要素進行解讀，那就是內在興
趣、對諸多研究方法的熟練掌握以及看重正義研究結果對改進企業(yè)文化的意義。
第八章
哈吉·拉奧（Huggy Rao）在本章中采用不同的形式來回顧自己的研究歷
程。他既沒歷數(shù)自己已經發(fā)表的五十多篇論文，也沒談論自己在組織內集體行
動研究領域的學術貢獻，而是詳盡地描述了他在學術生涯中與諸多管理學大家
的邂逅：大家一起喝酒、聊天，一起工作、發(fā)表論文。他的每一段學術路程都
伴隨著很多的偶然性，峰回路轉、出其不意、精彩絕倫。文中描述的小故事，
個個呈現(xiàn)了他在探索研究社會運動和集體行動中所體驗到的樂趣。同時，他字
里行間流露出來的謙遜和對同事友誼的珍視更是令人感動。
第九章
周京（Jing Zhou）在過去的二十五年里潛心研究員工的創(chuàng)造力，發(fā)表了
二十多篇論文和四本著作。在本章中，她回憶自己在讀博期間如何對創(chuàng)造力這
個題目產生了興趣，而在當時，幾乎沒有管理學者研究這個論題。自從確定這
個研究方向之后，她便精心設計了研究計劃，挑選自己的博士論文導師以及合
作者，并有策略地打造系統(tǒng)的研究項目：先研究創(chuàng)造力的前因變量，再研究對
創(chuàng)造力造成負面影響的條件，最后研究創(chuàng)造力的結果。她特別強調挑戰(zhàn)既有假
設和系統(tǒng)研究一個論題對于知識積累和深度了解組織現(xiàn)象的重要性。
第十章
拉吉西麗·阿加瓦爾（Rajshree Agarwal）從進化論的視角來審視自己的職業(yè)旅程，她認為自己是一個終身學習者。她對人們在知識上、心理上和經濟上
不斷追求上升的現(xiàn)象充滿了研究激情。她至今在這三個領域發(fā)表了六十多篇論
文，使我們得以窺見她自身從經濟學者向戰(zhàn)略管理學者蛻變的過程。阿加瓦爾
整合經濟學、心理學和社會學的理論來解釋創(chuàng)業(yè)個體、創(chuàng)業(yè)型組織和創(chuàng)業(yè)型經
濟體的前因后果，是一個采用交叉學科方法研究組織現(xiàn)象的典范。用她自己的
話說，研究的想法不知其學科出處，所以我們必須掙脫用理論驅動的演
繹法研究范式的桎梏，而采用基于問題出發(fā)的歸納法研究范式。
第十一章
桑德拉·魯賓遜（Sandra Robinson）以研究組織行為的陰暗面而著稱，
被認為是管理學界最早關注工作場所負面行為的學者。她關于心理合同毀約、
工作破壞行為和領地行為等方面的研究曾多次獲獎。在本章中，她親近地分享
自己的故事，講述職業(yè)生涯中的起起伏伏和在此過程中習得的十條經驗教訓，
始終貫穿這十條經驗教訓的共同特征，就是求質量而不求數(shù)量。她希望自己的
準則能給那些正在學術生涯中掙扎的學者帶來靈感和希望。
第十二章
安妮塔·麥加恩（Anita M.McGahan）站在年長學者的角度來回顧自己的
職業(yè)生涯，并給年輕的管理學者提出忠告，就如何選擇既重要又有意義的課題
進行研究。麥加恩自己的研究歷程曾經拐了好幾個彎，從用傳統(tǒng)的方法研究行
業(yè)結構和變革，演化到今天對為公共利益進行的私人創(chuàng)業(yè)的研究充滿熱情。盡
管只有少數(shù)學者有能力做交叉學科的研究，但麥加恩的論文發(fā)表在許多不同領
域的期刊上，包括全球公共健康、人權、醫(yī)學和精神病學等領域的期刊。更難
能可貴的是，麥加恩不僅把自己看成學者和教育工作者，而且認為自己是世界
公民，有責任幫助組織實現(xiàn)最大的潛力，以便解決我們這個時代面臨的巨大挑
戰(zhàn)，包括氣候變暖、全球健康、移民問題和消除貧困等。
最后，我們總結這十二位學者經歷中的共性和特性，并構建出一個如何做有影響力學問的過程模型。
我們熱切期望本書貢獻者的反思和洞見可以激發(fā)新一代管理學者對組織研
究的熱情，并幫助他們認識到其研究成果是可以直接指導組織去取得成功的。
鳴謝
特別感謝我們的同事吉賽爾·安托萬（Giselle Antoine）、伊麗莎白·坎
貝爾（Elizabeth Campbell）、克里斯托·攀（Crystal Farh）、安娜·馮（Anna
Fung）、阿比納夫·古普塔（Abhinav Gupta）、安德魯·哈芬布拉克（Andrew
Hafenbrack）、拉爾夫·海德爾（Ralph Heidl）、米歇爾·李（Michelle Lee）、
斯蒂芬· 李（Stephen Lee）、 劉 知（Zhi Liu）、 陸 冠 楠（Jackson Lu）、 馬 吉
德·馬祖比（Majid Majzoubi）、任·萊默（Jen Rhymer）、基拉·沙布拉姆
（Kira Schabram）和申若瑟（Joseph Shin）在本書編輯過程中提供的幫助。他們
仔細閱讀了每一章的初稿，并提出了具有建設性的意見和建議。書中若有任何
疏漏，歡迎讀者朋友們指正，再版或重印時我們會給予改正。