本書是基于作者在中國人民大學(xué)勞動關(guān)系學(xué)院的博士論文修改完善而成。我國目前正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級關(guān)鍵期，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，在微觀組織層面，就要培育和激發(fā)員工個(gè)體的創(chuàng)造力。創(chuàng)造力的影響變量非常之多，領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是激發(fā)部屬創(chuàng)造力的關(guān)鍵情境變量，然而，組織中強(qiáng)調(diào)部屬服從的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)與鼓勵創(chuàng)新的現(xiàn)代價(jià)值取向之間形成了矛盾，但是相關(guān)研究尚處于起步階段，實(shí)證結(jié)果很不穩(wěn)健，尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)對部屬創(chuàng)造力的影響機(jī)制還不清晰。本研究以自我決定理論為主體理論背景，在創(chuàng)造力要素模型的基礎(chǔ)上，綜合社會信息加工理論和壓力認(rèn)知評價(jià)理論，構(gòu)建了動機(jī)和情境的復(fù)合中介路徑，來探討尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的機(jī)制。