筆試的長處是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題。考試的“取樣”較多，對知識(shí)、技能和能力的考查信度和效度高。可以大規(guī)模地進(jìn)行評價(jià)，因此所花時(shí)間少、效率高，比較經(jīng)濟(jì)。受測者的心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。成績評定比較客觀，而且可以保存受測者回答問題的真實(shí)材料。由于筆試的上述優(yōu)點(diǎn)，使得筆試至今仍是企業(yè)組織采用的長久不衰的選拔人才的重要方法。
    這種方法的局限性主要是，不能直接與應(yīng)聘者見面，不直觀，不能全面考察求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性。因此，還需要采用其他測試方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般說來，在人員招聘與選擇的程序中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或者下一輪的測試。一般來說，專業(yè)知識(shí)考試（營銷知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)考試）、一般知識(shí)測試（外語考試、計(jì)算機(jī)知識(shí)考試），往往采用筆試的方式。
    （五）筆跡學(xué)法
    筆跡學(xué)法以書寫字跡分析為基礎(chǔ)預(yù)測未來業(yè)績的一種方法。筆跡分析的贊成者相信筆跡能顯示出一個(gè)人的潛力和能力，而這些通過簡歷和申請表內(nèi)容的調(diào)查是得不出的。
    目前我國對筆跡學(xué)法運(yùn)用得還不是很廣泛，除了組織對這種方法缺乏了解之外，運(yùn)用這種方法還必須要有心理學(xué)家的幫助才行。而且對這種方法的有效性還缺乏必要的證明。因此，在使用時(shí)也應(yīng)該慎重行事。
    （六）試用
    組織擬錄用一位新員工后，一般都有1～6個(gè)月的試用期，經(jīng)過這一時(shí)期后，再最終確定是否予以正式錄用。
    通過試用，把求職者放在實(shí)際工作崗位上進(jìn)行考察，根據(jù)其在實(shí)際工作中的表現(xiàn)來進(jìn)行錄用決策，可以比較好地觀測到簡歷、申請表或測試等篩選方式所難以發(fā)現(xiàn)的一些情況，而且，求職者也可以通過試用，更為深入地了解組織，再進(jìn)行一次自我篩選。因此，這種篩選方式的效度應(yīng)該說是比較高的。
    但是這個(gè)方式也有一些不足之處，比如耗費(fèi)時(shí)間很長，花費(fèi)的人力、物力也不少。在試用期間，求職者的歸屬感和忠誠度都比較低，可能不安于現(xiàn)狀，影響其工作績效。因此，這一方式一般只有在求職者通過了其他一切篩選方式后，放到最后階段來進(jìn)行。
    （七）誠信度測驗(yàn)
    誠信度測驗(yàn)是繼能力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)后，引入人力資源選拔中的又一種選拔測驗(yàn)方法，是一種評價(jià)應(yīng)聘者或雇員誠實(shí)及誠信度的紙筆測驗(yàn)，用于評估員工的怠工行為傾向。誠信度測驗(yàn)開發(fā)后就成為篩選應(yīng)聘者的主要工具，其應(yīng)用一直飛速發(fā)展。誠信測驗(yàn)的應(yīng)用價(jià)值，即測驗(yàn)編制是否有效的問題，也受到了專業(yè)人員的關(guān)注。
    心理學(xué)家的研究表明誠信測驗(yàn)對工作績效有較好的預(yù)測力，具有積極的應(yīng)用價(jià)值。但誠信度測驗(yàn)對測驗(yàn)使用者有嚴(yán)格的要求，而且測驗(yàn)過于依賴劃分分?jǐn)?shù)線。由于使用了分?jǐn)?shù)線可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的拒絕一個(gè)被雇用后可能表現(xiàn)誠實(shí)的應(yīng)聘者的問題。
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