1.能力測評工具被越來越廣泛地應用
    隨著人力資源管理技術的發(fā)展，現(xiàn)代領導選人、用人已不再是只靠自己的觀察來進行甄別，而是更多地使用現(xiàn)代人力資源技術和工具，包括心理測試、行為模擬測試法、評價中心等。
    （1）心理測試。
    心理測試有許多種類型，但在選人過程中所用的主要是能力測試和個性測試兩種，因為這兩種測試的結果對預測員工未來的工作績效有較大幫助。
    ·能力測試。
    能力測試分為普通能力測試、特殊能力測試和成就測試。普通能力測試主要是測試候選人的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系能力及語言能力等。一般通過詞匯、相似、相反、算術計算、推理等類型的問題進行評價。在這種測試中得高分者，被認為具有較強的能力，善于找出問題癥結，能取得優(yōu)良的工作業(yè)績�，F(xiàn)在的公務員考試都有能力測試的相關內(nèi)容，一些地區(qū)的領導干部公開招考中也有能力測試的內(nèi)容。特殊能力測試用于特定能力或才能的測試。成就測試是考察一個人已經(jīng)擁有的能力，主要測試候選人已經(jīng)具備的有關工作能力的水平。
    ·個性測試。
    一個人的工作能否做好，不僅取決于一個人的能力高低，其個性品質(zhì)也會對工作績效的好壞產(chǎn)生很大的影響。因此，把對候選人的個性測試納入選人過程中就十分必要，尤其是對于那些需要較多人際交流的職位更是如此。個性測試在發(fā)達國家領導干部選拔中已是常見的做法之一。個性品質(zhì)主要包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、性格等方面的特性。對個性品質(zhì)的測試主要有影射法、個性品質(zhì)問卷調(diào)查法和興趣盤存法等。
    第一，影射法。
    影射法是讓受測者看過一項不明的刺激物（如圖片、墨跡等）之后，要求他們詮釋其意義或陳述自己有何反應。因為刺激物相當模糊，所以候選人所作的詮釋，事實上是他們內(nèi)心狀態(tài)的一種影射，他們會將自己的情感態(tài)度及對于生活的理想要求融入詮釋中，由此測試出候選人的個性品質(zhì)。此外，屬于影射性的測試方法還有：故事、圖畫構造法、句子完成法、對刺激材料進行選擇或排列的選擇排列法等。
    第二，個性品質(zhì)問卷調(diào)查法。
    個性品質(zhì)問卷調(diào)查法是通過候選人對個性品質(zhì)調(diào)查表中的問題進行回答，依據(jù)得分統(tǒng)計來判斷候選人的個性品質(zhì)傾向。調(diào)查表中的問題一般包含與行為、態(tài)度、感覺、信仰等有關的陳述式問題。典型的調(diào)查表有明尼蘇達多項個性調(diào)查表、愛德華茲個人偏愛順序表、卡特爾16因素測評表等。
    第三，興趣盤存法。
    興趣盤存法是將候選人的興趣和各種人士的興趣逐一比較，判斷候選人適合從事什么職位的工作。其理論依據(jù)是，假如候選人在興趣方面與績效優(yōu)異的在職人員相雷同的話，候選人將來也可能有良好的表現(xiàn)。
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