《職場行為及其管理研究》除導言外共分十六章。第1部分探討員工建言行為的驅(qū)動機制，期以尋找很好促進員工建言行為的管理指導。其中，第二章，基于SSG視角的員工建言行為實證研究。探討了在知識經(jīng)濟時代，員工的價值轉(zhuǎn)變、員工提出的合理化的建議對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所謂眾人拾柴火焰高，員工的聰明才智是企業(yè)發(fā)展的重要財富。許多企業(yè)已將員工的建言行為納入到日常管理中，然而在現(xiàn)實生活中我們發(fā)現(xiàn)，員工明知企業(yè)中存有問題，但卻由于種種原因選擇沉默，致使企業(yè)出現(xiàn)不可挽回的嚴重后果。如何讓員工很好地提出建言呢？本文探討了基于中國組織情境下SSG對于員工建言行為的影響機制，*后提出了管理啟示。第三章，員工政治技能對建言行為的影響機制研究。探討了員工的政治技能是如何對建言行為產(chǎn)生影響的。本研究從中國文化背景下政治技能和關系的視角出發(fā)，以上下級關系為中介變量，探究員工政治技能對建言行為的影響機制，并進一步分析員工傳統(tǒng)性在上下級關系與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)作用。
　　第二部分關注員工創(chuàng)新行為的發(fā)生機制。其中，第四章，知識型員工目標取向?qū)��?chuàng)新行為的影響機制研究，主要探討知識型員工的目標取向問題對其創(chuàng)新行為的影響。知識型員工受教育的程度高.日益成為企業(yè)創(chuàng)新的主力軍。作為員工特質(zhì)的目標取向，近幾年研究發(fā)現(xiàn)其是影響員工創(chuàng)新的重要影響因素，其為企業(yè)提高員工創(chuàng)新行為提供了一個新視角。本研究探討了目標取向?qū)��?chuàng)新行為的具體作用機制。第五章，高科技企業(yè)變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究。企業(yè)的創(chuàng)新和員工的創(chuàng)新密不可分，領導風格被證明是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素。不同領導風格的領導者會影響員工的認知、動機等，激發(fā)員工創(chuàng)新行為，進而影響組織的績效。本研究拓展了變革型領導作用機制方面的研究，試圖打開變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系機制中的黑箱。
　　第三部分關注于員工的工作績效和主動性行為績效及其驅(qū)動問題。其中，第六章，中小企業(yè)組織公平感、敬業(yè)度及員工行為的關系機制研究。中小企業(yè)是我國發(fā)展的重要生力軍，是具活力和變革性的群體。本研究基于組織公平感、敬業(yè)度及員工行為的關系進行了探討，有助于中小企業(yè)管理者很好地了解組織公平感對敬業(yè)度與工作績效的影響作用。加大組織公平力度有利于員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度與行為，提高員工對組織的敬業(yè)度，影響到員工的工作績效與組織目標的實現(xiàn)。第七章，員工主動性行為及其驅(qū)動研究。主動性在當今職場中顯得日益重要，本研究首先探討了員工主動性行為的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度，然后剖析復雜環(huán)境下的員工主動性行為價值，*后分析員工主動性行為內(nèi)在動機決定因素，以及在個體人格和環(huán)境的驅(qū)動因素基礎上構(gòu)建了員工主動性行為驅(qū)動的整合模型。第八章，人性化與規(guī)范化管理對員工主動性行為的影響研究。組織復雜性使得組織行為具有更高的不確定性，高度的不確定性降低了工作角色能夠明確規(guī)定的程度。在這種情況下，員工必須發(fā)揮主動性和靈活性，動態(tài)表現(xiàn)出主動性行為以應對變化的條件和要求。企業(yè)在實施人性化管理驅(qū)動員工主動性行為的同時，還需要進行一定的規(guī)范化管理，以應對突發(fā)情況。
　　第四部分，分析說謊這一負面行為的可能控制。其中，第九章，基于信息溝通視角的說謊判斷研究及其管理啟示；說謊被普遍認為是一種非道德行為，但是說謊卻是個體社會交往過程中普遍存在著的一種現(xiàn)象�；�于說謊判斷過程的分析，可以為說謊行為的判斷提供一定的參考，也有助于對員工的行為進行更有效的識別、控制及管理。
　　第五部分，剖析程序公平這一管理視角可能存在的有限情境及其啟示。其中，第十章，程序公平效應及其對員工行為管理的啟示；在職場中，員工自己感受到不利結(jié)果的情況是比較普遍的。本研究試圖在對程序公平效應的相關實證支持及其理論進行梳理的基礎上，進一步概括程序公平效應有限情境研究的新進展，*后對全文總結(jié)并指出未來的研究方向。
　　第六部分，分析領導行為的影響效應及其影響因素。其中，第十一章，自戀型領導行為的影響效應及其管理啟示研究；目前關于自戀型領導的研究已經(jīng)成為領導研究的一個新焦點。本研究將深入探討國內(nèi)外學者對自戀型領導的研究成果，歸納總結(jié)自戀型領導的內(nèi)涵、自戀型領導的測量方法，分析其產(chǎn)生的正面效應和負面效應，并提出進一步研究的建議。第十二章，領導的下屬信任、風險知覺及權力距離對授權行為的影響；企業(yè)的發(fā)展有賴于員工積極性和主動性的發(fā)揮，而員工積極性和主動性的奉獻受到企業(yè)領導信任的影響，授權可以在其中扮演一個非常重要的角色。本研究試圖通過情境實驗的方法，探討在不同風險情境中，領導對于下屬的信任和授權行為之間的關系，以及領導的權力距離感在其中的影響作用。
　　第七部分，從企業(yè)管理措施視角分析員工行為的有效管理思路。其中，第十三章，家庭友好人力資源實踐的問題與應對策略；互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展改變了朝九晚五或八小時工作制度，工作和家庭之間開始相互滲透，員工已經(jīng)難以在工作和家庭生活之間劃下明確的物理和心理邊界。這些現(xiàn)象使得工作一家庭沖突已經(jīng)成為職場人面臨的突出問題。家庭友好人力資源實踐在一定程度上可以降低工作和家庭要求之間的沖突，減少曠工、離職等行為，改善員工對工作的態(tài)度和行為。第十四章，工作與家庭邊界模糊化下的人力資源管理及其啟示；信息技術的發(fā)展使得現(xiàn)代人在工作與家庭的分界上日趨模糊。為了適應這一變化，許多企業(yè)采取將員工的工作和家庭邊界模糊化的管理對策，如遠程辦公、彈性工作制等等。本研究探討了企業(yè)人力資源管理在這種特殊的環(huán)境下，面對上述問題與危機，如何應對新形勢的變化，提升企業(yè)人力資源管理的實效性問題。第十五章，領導風格對團隊有效性的影響機制及其管理啟示；在職場中，領導風格是影響企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的重要因素，本章的主要目的在于探討不同類型領導影響團隊有效性的路徑與方式，以期初步揭示團隊領導風格對團隊有效性的作用機制。第十六章，團隊邊界工作研究及其管理啟迪；科學技術的發(fā)展以及企業(yè)與外界的廣泛聯(lián)系，使組織的無邊界化得到了迅速的發(fā)展。本研究從系統(tǒng)觀視角分析，結(jié)合團隊邊界研究的內(nèi)部觀和外部觀，指出團隊邊界工作包括外部導向和內(nèi)部導向兩個維度共三種不同類型，結(jié)合團隊邊界工作的影響效應及其中可能存在的背景影響因素的分析，提出了團隊邊界工作影響效應的綜合權變模型。
　　第八部分，以領導為代理人的企業(yè)行為的深層影響因素及其作用機制。其中，第十七章，基于組織身份領地維護與拓展的企業(yè)競爭行為研究。組織身份是組織多數(shù)成員對作為一個組織的我們是誰的一致理解。本研究在梳理組織身份與身份領地概念的基礎上，分析了組織身份領地對企業(yè)競爭行為的影響，*后結(jié)合組織身份領地維護與拓展的權衡視角，剖析創(chuàng)新環(huán)境下的企業(yè)競爭行為選擇，期望通過這一研究促進對企業(yè)競爭行為的更深入理解。