本書用經(jīng)濟(jì)學(xué)剖析外在薪酬差異,用心理學(xué)剖析內(nèi)在薪酬差異,用管理學(xué)分析完整薪酬差異;使用十多個(gè)國內(nèi)外案例及其問卷數(shù)據(jù),討論薪酬管理的基本命題;綜合多學(xué)科理論和命題研究,構(gòu)建了七個(gè)相互關(guān)聯(lián)的薪酬差異管理模型,每個(gè)模型都包含了四個(gè)問題,即薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)、過程、目的和學(xué)科理論,致力于為解決怎么辦提供理論指導(dǎo)。
自 序
本書試圖服務(wù)于一種理論體系的發(fā)展。
企業(yè)管理的核心是人力資源管理,人力資源管理的核心是薪酬管理,薪酬管理的核心是薪酬差異管理。
薪酬的激勵(lì)作用不僅取決于薪酬的絕對(duì)值,更取決于薪酬的相對(duì)值。不患寡而患不均,人們通常把自己的薪酬與他人比較,除了比較貨幣薪酬外,還比較教育投入、工作條件、工作安全和穩(wěn)定、非貨幣福利、發(fā)展空間等,比較的結(jié)果不但影響員工穩(wěn)定性,還影響工作積極性。薪酬差異管理十分重要。
已有的薪酬管理學(xué)研究,關(guān)注了薪酬差異管理問題,比如薪酬等級(jí)安排、薪酬的公平性原則等,但是研究焦點(diǎn)大多是設(shè)計(jì)崗位的方法、制定薪酬制度的步驟、績效考核指標(biāo)的選擇等,少有專門研究薪酬差異的管理學(xué)著作,更缺乏研究為什么這樣做的管理學(xué)專著。本書試圖在這個(gè)領(lǐng)域做一點(diǎn)嘗試。
管理學(xué)自誕生之日起就建立在多種學(xué)科理論基礎(chǔ)之上,采用和吸收所有有利的理論,追求對(duì)問題解釋的完備性而不是理論邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性,這是管理學(xué)的基本范式。之所以如此,是因?yàn)楣芾韺W(xué)的目標(biāo)是綜合所有影響要素,包括物質(zhì)的、心理的、有形的、無形的,對(duì)管理問題給出最佳的解決方案,在解釋為什么的同時(shí)致力于解釋怎么辦。
薪酬既涉及物質(zhì)財(cái)富,又涉及心理過程,經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)天然的是薪酬最重要的學(xué)科理論基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的薪酬論著十分豐富,不但解釋了企業(yè)外部的工資問題,而且已經(jīng)把視角深入企業(yè)的內(nèi)部,解釋管理方面的問題。心理學(xué)領(lǐng)域雖然并沒有很多關(guān)于薪酬的論著,但心理學(xué)一直是管理學(xué)的基礎(chǔ),從科學(xué)管理學(xué)派到人際關(guān)系管理學(xué)派,都在研究員工的心理過程。如何吸收已有的經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)薪酬理論成果,構(gòu)建新的理論框架是本書的主要研究思路。
構(gòu)建理論的方法一般是思辨研究和扎根研究。扎根研究強(qiáng)調(diào)研究者持續(xù)投身實(shí)踐,從大量鮮活的事實(shí)中歸納出一種全新的理論,一般的研究人員很難具備這種客觀條件。本書分析了十幾個(gè)案例,似乎有扎根研究的傾向,但是所使用的都是二手案例,很難從這些案例中歸納出理論體系,因此本書的案例研究只能作為思辨研究的輔助。文中也使用量的研究,但是量的研究只能驗(yàn)證一些要素的關(guān)系,無法完成構(gòu)建理論體系的任務(wù)。因此,本書主要使用了思辨研究,在已有管理理論成果基礎(chǔ)上,從多學(xué)科理論中吸收營養(yǎng),對(duì)概念、命題、學(xué)理進(jìn)行梳理、比較、分析、綜合,找出一般性規(guī)律。這種方法,在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)理論研究中經(jīng)常使用,在經(jīng)濟(jì)學(xué)中屬于規(guī)范研究。
本書第一章討論了國際薪酬管理理論研究前沿。利用四種國際頂尖的管理學(xué)期刊近十幾年來刊登的五十多篇有關(guān)薪酬的文章,分析管理學(xué)者們正在研究什么、怎樣研究。結(jié)論與前文所述一致,他們都是使用了多種學(xué)科的理論,經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)理論被運(yùn)用得最多,薪酬差異、高管薪酬、薪酬激勵(lì)性等都受到了高度重視。但是,大部分研究是量的研究,研究幾個(gè)變量之間的關(guān)系,極少有論文致力于發(fā)展理論體系。在研究理論前沿的基礎(chǔ)上,本書簡要地回顧了中文版薪酬管理專著的情況,并對(duì)薪酬差異管理理論研究的意義、爭議以及方法做了論述。
本書從第二章開始,主要討論以下四個(gè)方面的問題:第二、三、四章剖析各種學(xué)科的薪酬觀點(diǎn)及其背后的邏輯;第五、六、七章對(duì)薪酬差異的概念和種類進(jìn)行解析;第八、九、十章基于案例、事實(shí)和數(shù)據(jù)討論薪酬差異的基本命題;第十一章到第十三章構(gòu)建薪酬差異管理的理論模型圖。
薪酬是如此復(fù)雜,以至于任何一個(gè)學(xué)科都無法對(duì)此做出完美的解釋,如果不理解各種學(xué)科背后的假設(shè)和理論邏輯,在現(xiàn)實(shí)中照搬理論,可能會(huì)適得其反。為此,第二、三、四章不僅討論三種學(xué)科的薪酬觀點(diǎn),還探討各學(xué)科理論的假設(shè)和基于假設(shè)之上的薪酬邏輯。經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性人假設(shè)、心理學(xué)的社會(huì)人假設(shè)、管理學(xué)的復(fù)雜人假設(shè)決定了三種薪酬理論本質(zhì)上的不同,決定了各理論的優(yōu)勢和局限性。在現(xiàn)實(shí)中,管理學(xué)者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者討論問題時(shí)經(jīng)常產(chǎn)生分歧,經(jīng)濟(jì)學(xué)者往往首先假定人是理性的、自利的,在此基礎(chǔ)上以嚴(yán)密的邏輯推理問題;管理學(xué)者相反,從討論開始就假定人的思想和行為是可以改變的,并在此基礎(chǔ)上綜合思考各種要素,尋找最佳的方案,動(dòng)搖人的自利價(jià)值觀甚至理性,改變?nèi)说男膽B(tài)以達(dá)到激勵(lì)的目的。管理學(xué)者把薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬,合起來就是完整薪酬,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)者很不理解為什么會(huì)存在內(nèi)在薪酬,曾經(jīng)有一位學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)的好友問筆者,怎么能把心理上的收益也作為薪酬呢?這就是學(xué)科理論差異的表現(xiàn)。
外在薪酬,也就是貨幣薪酬,是經(jīng)濟(jì)學(xué)討論的理論。供求平衡理論、委托代理理論、人力資本理論、內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論等都是外在薪酬差異的理論基礎(chǔ)。內(nèi)在薪酬,也就是非物質(zhì)性薪酬,是心理學(xué)所討論的理論。心理學(xué)研究中并沒有內(nèi)在薪酬這個(gè)概念,但討論的是內(nèi)在薪酬的內(nèi)容。管理學(xué)既討論外在薪酬又討論內(nèi)在薪酬,討論所有薪酬的激勵(lì)狀況以及其與各種經(jīng)營要素的關(guān)系。管理學(xué)論著很少把內(nèi)在薪酬再進(jìn)一步分為有差異的和沒有差異的,本書對(duì)此進(jìn)行了嘗試。
理論構(gòu)建離不開三個(gè)步驟:概念剖析、命題研究、框架構(gòu)建。對(duì)命題研究的最好方法是聯(lián)系實(shí)際。本書使用了一些案例,包括國外著名企業(yè)和國內(nèi)新興企業(yè)的案例,內(nèi)在薪酬數(shù)據(jù)是無法從現(xiàn)有的數(shù)據(jù)庫中找到的,為此本書設(shè)計(jì)了量表和調(diào)查問卷。由于案例數(shù)量的限制,不能用純粹的歸納方法得出命題,只能結(jié)合理論進(jìn)行討論,受制于問卷數(shù)據(jù)的質(zhì)量,雖然通過量的研究討論了十幾個(gè)薪酬命題,但主要是為了闡述研究思路,在整個(gè)研究中不處于重要地位。
管理學(xué)模型一般不采用數(shù)學(xué)模型,數(shù)學(xué)模型主要解釋要素關(guān)系,管理學(xué)模型除了解釋要素關(guān)系外,還要解釋解決問題的基礎(chǔ)、過程、重點(diǎn)、關(guān)鍵和目標(biāo)等,并且管理要素是非線性關(guān)系,如果采用數(shù)學(xué)模型,理論對(duì)解釋問題的完備性就大打折扣。管理學(xué)一般采用圖表式的模型,如著名的價(jià)值鏈模型圖、五種競爭力模型圖、能力樹模型圖、波士頓矩陣模型圖等。本書在最后三章構(gòu)建了七個(gè)薪酬差異管理模型圖,它們是從一般到具體的邏輯關(guān)系,第一個(gè)模型是最基礎(chǔ)的模型,后邊的模型是對(duì)它的進(jìn)一步分解。薪酬差異制度管理原理模型,揭示了薪酬差異管理與環(huán)境、制度和目的的關(guān)系;薪酬差異管理與專用性人力資本的培育和激勵(lì)模型,解釋了薪酬制度運(yùn)行中的薪酬差異功能的管理;薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型,解釋了薪酬等級(jí)的管理;薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)模型,解釋了不同員工薪酬構(gòu)成差異的管理;企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差異設(shè)計(jì)原理,解釋了團(tuán)隊(duì)薪酬差異管理;企業(yè)中團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員薪酬差異設(shè)計(jì)模型,解釋了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異管理。每個(gè)模型都從基礎(chǔ)、過程、目的和學(xué)科理論這四個(gè)方面對(duì)相關(guān)問題做出了解釋。這些模型是本書研究的主要目的或者說是結(jié)論,是最主要的創(chuàng)新點(diǎn)。
這是一本學(xué)術(shù)性書籍,許多論斷都是通過思辨演繹出來,站在學(xué)科角度思考問題,抽象度較高,只是解釋了人力資源管理中的一個(gè)問題,實(shí)際應(yīng)用還需要結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。只是使用經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)已有的理論成果,并沒有涉及社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)等學(xué)科,理論發(fā)展空間很大。本研究只為拋磚引玉,期待基于扎根研究而產(chǎn)生的理論。
本研究部分章節(jié)的內(nèi)容或觀點(diǎn),已在《天津社會(huì)科學(xué)》、《天津大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)、《經(jīng)濟(jì)管理與評(píng)論》、《環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望》、《中國社會(huì)科學(xué)報(bào)》等公開發(fā)表。
向所有為本書提供過意見的專家致謝,對(duì)于本書存在的不足,敬請(qǐng)各位讀者批評(píng)指正。
徐全軍
2017年5月1日
徐全軍,男,企業(yè)管理學(xué)博士、副研究員。畢業(yè)于中國社會(huì)科學(xué)院研究生院,近幾年來一直在天津社會(huì)科學(xué)院從事社會(huì)科學(xué)研究。主要研究領(lǐng)域是企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)薪酬管理,在《南開管理評(píng)論》《天津社會(huì)科學(xué)》等期刊發(fā)表幾十篇論文,獨(dú)著和參著多部圖書。
第一篇 導(dǎo)論/1
第一章 薪酬研究回溯、意義和爭議/3
一 國際薪酬理論研究前沿回顧/3
二 薪酬差異研究的意義、現(xiàn)狀和爭議/11
三 對(duì)研究方法的討論/26
第二篇 多學(xué)科薪酬理論觀點(diǎn)與邏輯的比較/35
第二章 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬的解釋/37
一 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬的主要觀點(diǎn)/37
二 論經(jīng)濟(jì)學(xué)薪酬的理論邏輯/43
第三章 心理學(xué)的薪酬觀點(diǎn)/48
一 心理學(xué)理論對(duì)薪酬分配的啟示/48
二 論心理學(xué)思考薪酬分配的理論邏輯/52
第四章 管理學(xué)對(duì)薪酬的解釋/56
一 薪酬制度與薪酬理論/56
二 論管理學(xué)薪酬理論的邏輯/60
第三篇 薪酬差異理論分析/65
第五章 外在薪酬差異的形成/67
一 外在薪酬解析/67
二 人力資本與薪酬差異/71
三 內(nèi)部市場與薪酬差異/77
第六章 內(nèi)在薪酬差異的激勵(lì)/85
一 內(nèi)在薪酬解析/85
二 內(nèi)在薪酬差異的激勵(lì)/89
三 薪酬公平性對(duì)激勵(lì)的影響/96
第七章 完整薪酬差異的運(yùn)用/105
一 完整薪酬解析/105
二 薪酬差異匹配企業(yè)戰(zhàn)略管理/111
三 薪酬差異適應(yīng)企業(yè)文化管理/117
第四篇 對(duì)基本命題的案例分析和實(shí)證/125
第八章 國外企業(yè)薪酬案例研究/127
一 西爾斯、朝圣者公司案例:薪酬與外部環(huán)境/127
二 亞馬遜、西南航空公司案例:薪酬與企業(yè)文化/136
三 思科系統(tǒng)、塞爾維尼亞公司案例:對(duì)績效貨幣薪酬的討論/144
四 星巴克、布蘭卡德公司案例:對(duì)內(nèi)在薪酬的討論/152
第九章 國內(nèi)企業(yè)薪酬案例研究/158
一 中國科技企業(yè)薪酬差異管理案例剖析/158
二 對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)問題的討論/175
第十章 薪酬差異要素關(guān)系實(shí)證研究/185
一 研究命題/185
二 研究方法/186
三 研究結(jié)果/189
第五篇 薪酬差異管理理論構(gòu)建/197
第十一章 薪酬差異管理一般原理/199
一 薪酬差異制度管理原理模型/199
二 薪酬差異功能管理原理模型/203
第十二章 企業(yè)薪酬差異設(shè)計(jì)原理/211
一 薪酬差異基礎(chǔ)設(shè)計(jì)原理模型/211
二 薪酬差異具體設(shè)計(jì)原理模型/220
第十三章 理論框架與理論耦合/229
一 需要用多種理論和方法研究薪酬差異/229
二 完整薪酬差異管理原理的理論框架和理論耦合/232
附錄一 訪談提綱/239
附錄二 本書涉及因素的度量指標(biāo)/240
附錄三 企業(yè)完整薪酬差異研究調(diào)查問卷/243
參考文獻(xiàn)/246