前言

基于組織創(chuàng)新和員工工作訴求變化的雙重壓力，員工參與作為企業(yè)的制度設(shè)計或組織方式成為實踐界廣泛關(guān)注的主題。首先，隨著科學技術(shù)發(fā)展和經(jīng)濟全球化進程的加快，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟、技術(shù)及市場環(huán)境都變得更具動態(tài)性、不確定性和復雜性，外部環(huán)境對組織的柔性、創(chuàng)新性等提出了更高的要求。企業(yè)需要在組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計上打破部門之間和工作之間的界限，構(gòu)建柔性化組織以應(yīng)對外部環(huán)境的壓力。由此引發(fā)高層管理者需要減少自上而下的控制，鼓勵基層員工廣泛而深入地積極參與，依靠集體智慧在實踐中發(fā)現(xiàn)和利用各種創(chuàng)新機會；員工自身同樣需要不斷創(chuàng)新以應(yīng)對更加多樣化和豐富化的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)。其次，隨著人們物質(zhì)生活水平的逐步提高，人們對精神需求的滿足要求與期望越來越高。體現(xiàn)在組織領(lǐng)域，員工工作訴求的變化使傳統(tǒng)的管理方式受到前所未有的挑戰(zhàn)。員工期待在工作中擁有自主性和發(fā)言權(quán)，展現(xiàn)自己的價值并得到認可，以獲得成就感。傳統(tǒng)管理方式往往使員工在企業(yè)中的地位受限，不能在企業(yè)運營和工作場所決策中表達自己的意見，這使員工往往采取冷漠的態(tài)度對待企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。
然而，學術(shù)界對員工參與的研究仍顯不足。第一，既有研究基于勞動關(guān)系視角和人力資源管理視角分別展開，并取得了豐富的研究成果，但缺少兩種視角下的整合性研究框架。第二，既有研究大多關(guān)注員工參與的性質(zhì)、內(nèi)容和過程，但是對于員工參與動因這一前導性的因素卻并未深入探討，也少有研究關(guān)注員工參與動因和員工參與有效性的關(guān)系。第三，學者們對員工參與的結(jié)果和作用機制開展了大量的研究，但員工參與創(chuàng)新行為過程機制的研究相對不足，未能揭示其內(nèi)在的作用機理�；�于上述理論和實踐背景，本書整合勞動關(guān)系領(lǐng)域和人力資源管理領(lǐng)域的研究成果，對員工參與的概念和維度進行重新界定，并在此基礎(chǔ)上以員工參與動因為切入點，構(gòu)建員工參與員工主體地位創(chuàng)新行為員工參與員工的認知和情緒創(chuàng)新行為的雙重路徑分析框架，旨在探討員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制，并運用質(zhì)性和量化研究方法展開以下研究：首先，在對相關(guān)文獻進行回顧和梳理的基礎(chǔ)上，基于勞動關(guān)系和人力資源管理的雙重視角對員工參與概念進行重新的界定，并將員工參與劃分為角色內(nèi)發(fā)言權(quán)、高參與組織方式和角色外發(fā)言權(quán)三個基本維度。其次，以員工參與動因為切入點，展開關(guān)系的解析和理論模型的構(gòu)建。具體而言，根據(jù)員工參與動因?qū)�員工參與劃分為民主導向和效率導向兩個基本類型，分別闡釋兩種導向下員工參與對創(chuàng)新行為的影響及作用機理。前者通過提高員工主體地位來促進員工創(chuàng)新行為；后者則通過引起員工認知或情緒的變化來激發(fā)員工創(chuàng)新行為；在這兩條影響路徑中，管理者行為方式是重要的情境邊界。最后，通過變量選擇將理論模型轉(zhuǎn)化為實證研究模型，提出研究假設(shè)并展開實證研究。鑒于工作疏離感能夠反映員工主體地位，組織認同是員工認知和情緒在組織工作中的體現(xiàn)，互動公平能夠反映管理者行為方式，本書選擇工作疏離感和組織認同作為員工參與對創(chuàng)新行為影響的中介變量，選擇互動公平作為中介機制的調(diào)節(jié)變量。
通過對研究模型和研究假設(shè)的檢驗，得到以下結(jié)論：第一，員工參與對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。且角色內(nèi)發(fā)言權(quán)和高參與組織方式對創(chuàng)新行為的影響程度高于角色外發(fā)言權(quán)的影響程度。第二，員工參與通過工作疏離感顯著影響創(chuàng)新行為。員工參與通過員工組織認同顯著影響創(chuàng)新行為。第三，在角色內(nèi)發(fā)言權(quán)維度上，互動公平顯著調(diào)節(jié)工作疏離感和組織認同的雙中介效應(yīng)；而在高參與組織方式和角色外發(fā)言權(quán)維度上，互動公平對雙中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。第四，通過單中介模型、雙中介模型和被調(diào)節(jié)的中介模型的比較結(jié)果，角色內(nèi)發(fā)言權(quán)的被調(diào)節(jié)的中介模型比較理想，高參與組織方式和角色外發(fā)言權(quán)的雙中介模型比較理想。