企業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。這個(gè)道理，大家都懂。但往深里想，真正的核心問題才會(huì)浮現(xiàn)出來。偌大的組織，人員眾多， 哪些才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵人物？對(duì)于這些人，企業(yè)怎樣才能更好地培養(yǎng)他們快速成長(zhǎng)，激發(fā)他們釋放潛能？

很多企業(yè)家和高管都知道人才的重要性，但問題是他們還沿襲著幾十年前的管理思路和工具方法，比如科層式組織架構(gòu)、按部就班的人才培養(yǎng)機(jī)制等。然而，當(dāng)今快速變化、充滿不確定性的時(shí)代，要求企業(yè)持續(xù)尋找、快速發(fā)現(xiàn)、迅速把握新的發(fā)展機(jī)會(huì)，也迫使企業(yè)持續(xù)思考，在新的時(shí)代應(yīng)該用什么新的方法來推動(dòng)組織人才管理。因?yàn)闅w根到底，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)的是人，制定戰(zhàn)略的是人，落地執(zhí)行的還是人。

要想改變組織人才的管理方式，找到適應(yīng)新時(shí)代的新方法，絕非易事。需要清晰構(gòu)想未來企業(yè)的樣貌、未來人才的要求、未來組織的機(jī)制，并以此為出發(fā)點(diǎn)，細(xì)致思考如何推動(dòng)變革。這樣的工作，關(guān)乎企業(yè)未來命運(yùn)，必須由領(lǐng)導(dǎo)者親力親為，必須是領(lǐng)導(dǎo)者工程。

過去一談到組織人才，大家就會(huì)覺得有點(diǎn)虛，總覺得這么虛的事不值得領(lǐng)導(dǎo)者花時(shí)間、花精力。

但現(xiàn)在，你要認(rèn)識(shí)到，人才工作在新時(shí)代更為重要，人才管理方式的變革在現(xiàn)階段非常關(guān)鍵，會(huì)在很大程度上改變企業(yè)已沿襲了幾十年的常規(guī)做法。

這就是為什么我們一直強(qiáng)調(diào)，企業(yè)要基業(yè)長(zhǎng)青，領(lǐng)導(dǎo)者就必須像關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、資金鏈安全和資金高效配置那樣，關(guān)注人才工作。我們都需要認(rèn)真思考，自己在人才選用方面做得怎么樣，對(duì)關(guān)鍵人才有多了解；在組織機(jī)制設(shè)計(jì)方面，有沒有認(rèn)真思考如何營(yíng)造良好的組織氛圍，讓人才有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮潛能，為組織創(chuàng)造最大的價(jià)值。

這樣的人才變革頭緒眾多，的確很復(fù)雜、很困難、很有挑戰(zhàn)。然而如果你能做到，它給企業(yè)帶來的回報(bào)也將非常豐厚。

過去幾十年，我們?nèi)齻�(gè)人在各自不同的崗位上為全球企業(yè)提供咨詢。拉姆·查蘭是全球頂級(jí) CEO 和董事會(huì)的顧問，幫助他們思考如何推動(dòng)重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如何真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。鮑達(dá)民剛剛卸任麥肯錫咨詢公司全球總裁，該公司致力于幫助全球優(yōu)秀企業(yè)及企業(yè)家，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻制定調(diào)整戰(zhàn)略，優(yōu)化業(yè)務(wù)模式。丹尼斯·凱利是光輝國(guó)際公司（Korn Ferry）全球副董事長(zhǎng)，該公司是全球頂級(jí)獵頭公司，為企業(yè)尋找合適的董事、CEO 以及高管。

最近這段時(shí)間，我們接觸到的每位企業(yè)家?guī)缀醵荚谒伎纪瑯拥膯栴}，即：自己的企業(yè)在人才招募、任用、培養(yǎng)方面做得怎么樣？怎樣才能為客戶創(chuàng)造更大的價(jià)值，能否比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更加優(yōu)秀？自己的企業(yè)在人才方面的管理方式在新的時(shí)代是否還適用、還正確，還能幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)越來越快的外部變化， 還能支撐企業(yè)持續(xù)的業(yè)務(wù)調(diào)整及轉(zhuǎn)型？

這些共同的問題反映了當(dāng)今時(shí)代大家的共識(shí)，即企業(yè)成敗，關(guān)鍵在人，而且人才的重要性，遠(yuǎn)超以往。過去大家講現(xiàn)金為王，今天我們要講人才為王，因?yàn)闅w根到底，真正創(chuàng)造價(jià)值的是人。

正是這些共同的認(rèn)知以及痛點(diǎn)，促使我們?nèi)齻�(gè)人決定，在當(dāng)下這個(gè)時(shí)刻一起來寫一本書，幫助全球的企業(yè)家、董事、高管及創(chuàng)業(yè)者迎難而上，找到新時(shí)代組織人才的突破之道。

人才和資金同等重要

大家可能玩過一款叫《全球統(tǒng)治》a 的桌游，所有玩家都有一個(gè)簡(jiǎn)單直接的目標(biāo)，就是通過調(diào)兵遣將，打敗其他玩家，最終一統(tǒng)天下。起初可以有多位玩家，但一段時(shí)間后，部分弱小玩家逐漸被淘汰出局，通常會(huì)剩下兩三個(gè)主要玩家一決高下。在那個(gè)時(shí)點(diǎn)，局勢(shì)還不明朗，貌似每位玩家都有獲得最終勝利的機(jī)會(huì)。

運(yùn)氣，當(dāng)然是影響因素之一，畢竟要靠擲色子，擲出來的點(diǎn)數(shù)基本是靠運(yùn)氣。然而除了運(yùn)氣，對(duì)戰(zhàn)局影響更大的卻是每位玩家如何調(diào)兵遣將：是集中優(yōu)勢(shì)兵力打擊敵人的弱點(diǎn)，還是平均部署，盡量少冒風(fēng)險(xiǎn)，不把所有的雞蛋放在一個(gè)籃子里？ 是不斷強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)地區(qū)，還是投入軍力彌補(bǔ)短板？這些關(guān)鍵抉擇，都會(huì)影響最終結(jié)果。

這個(gè)游戲與企業(yè)經(jīng)營(yíng)有很多相似之處。如何調(diào)兵遣將，如何配置資源，正是決定成敗的關(guān)鍵所在。那么對(duì)于一家企業(yè)，手中的資源有什么呢？

過去幾十年，很多企業(yè)關(guān)注的是資金。這么做，的確很有道理，而且也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。一個(gè)強(qiáng)有力的佐證來自麥肯錫咨詢公司三位咨詢顧問 a 的研究。他們系統(tǒng)性地分析了 1600 多家美國(guó)公司，追蹤了這些公司在 15 年間資金配置與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，那些能根據(jù)外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)及業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)結(jié)果主動(dòng)調(diào)整資金配置的公司，相比那些在此方面消極被動(dòng)的公司，企業(yè)價(jià)值要高 40% 以上。而且，在那些主動(dòng)調(diào)整的公司中，做得最好的前 1/3 比后 1/3 企業(yè)價(jià)值要高 30%。

的確，優(yōu)秀的企業(yè)家會(huì)持續(xù)關(guān)注業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況，并根據(jù)內(nèi)外部形勢(shì)變化，調(diào)整資金配置。對(duì)于這些企業(yè)，股票分析師也會(huì)給予更高的評(píng)價(jià)，比如谷歌母公司 Alphabet。然而像谷歌這樣的創(chuàng)新企業(yè)，不僅重視資金配置，也非常重視人才等關(guān)鍵資源，而且做得非常出色。

為何如此？因?yàn)檎f到底，企業(yè)最重要的資源無非兩項(xiàng)：一是資金，二是人才。

而且與資金配置相比，人才選用更加困難。錢是死的，人是活的。錢，無論是美元、歐元還是其他幣種，無論你怎樣使用，它們都不會(huì)抱怨。但人就不一樣了，人有主觀意愿，都想掌握自己的命運(yùn)，尤其是各領(lǐng)域的頂級(jí)人才。要想吸引他們， 你不僅要認(rèn)同他們，更要主動(dòng)詢問，尊重他們的主觀意愿。此外，你還要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，更好地激發(fā)這些優(yōu)秀人才的興趣愛好、遠(yuǎn)大志向及創(chuàng)新創(chuàng)意，讓他們幫助企業(yè)塑造戰(zhàn)略、打造未來。

當(dāng)然在組織人才方面，每家企業(yè)都有自己的獨(dú)特方法。比如谷歌會(huì)給員工很大的自主性，讓他們選擇自己有興趣加入的工作項(xiàng)目。還有些公司，比如說海爾和麥肯錫，會(huì)創(chuàng)建內(nèi)部人才市場(chǎng)。

我們希望這本書能幫你找到一套行之有效的方法，像管理資金一樣管理人才。雖說每家企業(yè)都不盡相同，很難形成放之四海而皆準(zhǔn)的統(tǒng)一方法，但具體方法背后的指導(dǎo)原則很可能是共通的。為此，我們?nèi)�人訪談了數(shù)百位 CEO、CHRO（首席人力資源官）、CFO（首席財(cái)務(wù)官）、企業(yè)董事以及其他業(yè)界精英。深入訪談中，我們發(fā)現(xiàn)這些能夠面向未來、有可能贏在未來的

企業(yè)，都在遵循共通的指導(dǎo)原則，推動(dòng)著人才管理模式的變革。這些企業(yè)包括 ADP、安進(jìn)、怡安、蘋果、黑巖、黑石、谷歌、海爾、強(qiáng)生、信達(dá)、百事可樂、挪威電信等。我們會(huì)在書中詳細(xì)闡述這些指導(dǎo)原則，相信這些指導(dǎo)原則也有可能幫助到你的企業(yè)，讓你的企業(yè)在新時(shí)代實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)。