本書講述了績效考核的方法及實戰(zhàn)應(yīng)用�？冃Э己�33體系的邏輯有三個重點：三個要素、三個層次指標和指標的量化�？冃Ш贤�的三個要素，即績效指標、績效權(quán)重和目標值，只要把這三要素設(shè)計好就可以�？冃е笜说娜齻�層次，即企業(yè)層面的績效指標、部門層面的績效指標和個人層面的績效指標，在進行績效體系設(shè)計時，必須明確這三個層次的指標。
有些管理者不知道如何對指標進行考核，主要是不知道如何對指標進行量化。如果沒有對指標進行量化，就很難對指標進行合理地打分，以至于在打分時產(chǎn)生分歧。如果能有效地對指標進行量化，那么在對指標打分的時候就變成了簡單的計算，既不會產(chǎn)生歧義，也會使績效考核變得越來越簡單。
管理大師彼得德魯克說：管理就是要可衡量，能量化的盡量量化。所以我們在績效考核時要遵循一個原則：不能量化的就不要考核，只要是考核的指標就盡量做到量化。本書內(nèi)容通俗易懂，實操性強，特別適合績效考核從業(yè)人員、人力資源管理實務(wù)入門者、企業(yè)管理者及各高校人力資源管理專業(yè)的學(xué)生使用。

面對人力資源管理，你是不是有以下困惑？
1、公司老員工比新員工的工資低，內(nèi)部不公平？
2、固定薪酬和浮動薪酬的比例多少才合適？
3、銷售人員薪酬如何設(shè)計？提成是按收入、利潤還是數(shù)量更合理？
4、一家企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎？如果發(fā)年終獎，除了拍腦門還有什么方法？
5、漲工資的標準是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲的方式？
6、不同的管理層在給員工打分時尺度會有所不同，應(yīng)該如何解決？
讀了這本書，這些問題都將迎刃而解。

馮 濤
人力資源專業(yè)講師十強、北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA（工商管理碩士）、中國人力資源開發(fā)研究會特聘專家、中國企業(yè)管理能力建設(shè)工程特聘專家、58同城與中華英才網(wǎng)特聘人力資源講師，薪酬設(shè)計6 1模式創(chuàng)始人、2018年人力資源雜志封面專家。
作者崇尚案例教學(xué)，書中所有案例均來自管理咨詢中實際的企業(yè)案例，生動有趣，啟發(fā)性強。曾出版《薪酬設(shè)計6 1》《績效量化管理實操指南》等著作。