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本書先后贏得了美國社會學(xué)協(xié)會頒發(fā)的馬克斯·韋伯最佳著作獎，美國管理學(xué)會頒發(fā)的喬治·特里圖書獎最佳管理學(xué)著作獎。當(dāng)下，生態(tài)學(xué)和制度觀正在呈現(xiàn)整合的跡象。正如作者在書中所論述的，時間和空間是現(xiàn)在任何復(fù)雜的組織分析的核心特征。首先，新版除了引用該領(lǐng)域最新研究成果外，還增加了組織形式、共同體演化和多層次組織研究方法等新內(nèi)容，以及補(bǔ)充了一個簡要的方法論附錄，從分析單元、數(shù)據(jù)收集模式和觀察計劃等方面綜述了研究方法。其次，我們發(fā)現(xiàn)該書在許多高校高年級本科生課程和研究生專題課中被選為教材，因此，新版在每章末尾新增了復(fù)習(xí)題和練習(xí)。最后，作者在許多章節(jié)中還增加了詳細(xì)的研究案例，以此來闡明相應(yīng)章節(jié)的概念。豐富的描述為概念和原理增添了生命力，并展示了如何將它們應(yīng)用于真實的企業(yè)實踐中。

第3版前言
PREFACE
本書第2版有兩位作者，現(xiàn)在有三位作者。當(dāng)奧爾德里奇、呂夫與愛德華·埃爾加出版社（Edward Elgar Publishing）討論出版新版時，他們意識到引入新視角會很有益處。李普曼是非常合適的人選，因為他在北卡羅來納大學(xué)獲得了博士學(xué)位，當(dāng)時奧爾德里奇是他的博士論文答辯委員會的主席，呂夫是該委員會的成員。從那時起，他不僅與奧爾德里奇合作發(fā)表過有關(guān)組織的論文，還與奧爾德里奇的另一個學(xué)生菲利普·金（Philip Kim）一起發(fā)表過相關(guān)論文。因此，當(dāng)李普曼同意加入新版本的撰寫工作時，奧爾德里奇、呂夫都很高興。
為什么出版第3版？在組織研究方面，學(xué)術(shù)論著的數(shù)量急劇增長。在過去的15年里，由于新技術(shù)和其他因素的推動，文獻(xiàn)增長速度本身也有所提高。盡管本書第2版經(jīng)常被引用，演化框架已經(jīng)是理解組織及其動態(tài)性的一個強(qiáng)有力的框架，但組織研究前沿本身也在繼續(xù)演化。
第3版有什么新內(nèi)容？第一，除了引用該領(lǐng)域的最新成果外，我們還在許多部分增加了新內(nèi)容。例如，第8章增加了有關(guān)組織的時間和歷史視角的新內(nèi)容。第二，我們增加了一系列補(bǔ)充材料，讀者可以通過登錄網(wǎng)站www.e-elgar.com/textbooks/aldrich獲得。第三，我們更新了解釋不同概念的研究示例。翔實的描述使得概念和原則更生動，我們也展示了如何將這些概念和原則應(yīng)用到實際的歷史案例中。
本書第3版大約引用了1 200篇文獻(xiàn)，與第1版和第2版大致相同。20世紀(jì)70年代和80年代是組織理論科研成果特別豐碩的時期，其中有影響力的演化論觀點現(xiàn)在仍被廣泛引用，這些文獻(xiàn)約占本書引用文獻(xiàn)總數(shù)的20%。另外20%的文獻(xiàn)要么來自第二次世界大戰(zhàn)后現(xiàn)代組織研究的“誕生”時期，要么來自20世紀(jì)90年代該領(lǐng)域?qū)嵶C和理論的完善時期。與此同時，在過去20年里，學(xué)者們發(fā)表了大量關(guān)于組織的新的研究著作。我們并不是說已經(jīng)詳盡無遺，但我們確實驚訝地發(fā)現(xiàn)，本書中60%的文獻(xiàn)發(fā)表于21世紀(jì)初。
關(guān)于組織學(xué)術(shù)研究的消亡，社會上有很多說法。事實上，奧爾德里奇和呂夫2014年參加了一場“組織社會學(xué)是否有前途”的激烈討論。至少從研究成果來看，人們對組織研究的學(xué)術(shù)興趣絲毫未減，在創(chuàng)業(yè)、制度、不平等和數(shù)字技術(shù)等領(lǐng)域的興趣特別濃厚。正如馬克·吐溫所言，該領(lǐng)域的支持者可能會打趣道：“有關(guān)它消亡的報道被夸大了�！睂M織領(lǐng)域的新學(xué)子來說，未來的挑戰(zhàn)是：如何以累積的方式增加組織知識，并足夠靈活地接受新的觀點和解釋新的組織現(xiàn)象。
致謝
感謝朋友和同事提出的建議，這讓我們的寫作任務(wù)變得更加容易，我們已在本書第1版和第2版的前言中表達(dá)了謝意。這里，我們將特別感謝使本書第3版得以順利出版的朋友。
奧爾德里奇一如既往地感謝朋友、家人和同事，他們中大多數(shù)人的名字曾出現(xiàn)在前兩版的前言中。在過去的10年里，他在世界各地做了100多場報告：一些是有關(guān)創(chuàng)業(yè)的，一些是有關(guān)創(chuàng)客空間的，還有一些是有關(guān)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的。他還向?qū)W生和青年教師分享寫作經(jīng)驗，以及如何做專業(yè)報告。在旅行中，他喜歡參觀有趣的地方、會見熱情的學(xué)生，并品嘗新的美食。在獲知一些優(yōu)秀的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)坐落于盛產(chǎn)鱒魚的溪流附近后，他在空閑之時還從事飛釣活動。妻子Penny陪他多次旅行，其中一些旅行讓他們有機(jī)會看望兩個兒子Steven和Daniel以及他們的家人。Steven很享受曾在硅谷連續(xù)創(chuàng)業(yè)的職業(yè)生涯，作為一個新的職業(yè)足球隊的聯(lián)合創(chuàng)始人，他開啟了新的職業(yè)生涯。2015年，Daniel從普渡大學(xué)轉(zhuǎn)到美國東北大學(xué)（Northeastern University）擔(dān)任全職教授，負(fù)責(zé)一個安全管理項目。和他爸爸一樣，他也喜歡在書中表達(dá)自己的想法。從第2版開始，Yehudis和Dov Bev加入了Gabriel、Jackson、Yaakov的行列，這讓奧爾德里奇在退休前也忙個不停。
呂夫很喜歡與新一代的本科生和研究生一起工作（并向他們學(xué)習(xí)），因為他們從事組織和創(chuàng)業(yè)主題的研究。自本書第2版出版以來，學(xué)生們似乎更多地關(guān)注組織創(chuàng)造的問題和組織提供的解決方案。演化視角當(dāng)然更適合這類問題。呂夫曾在普林斯頓大學(xué)社會組織研究中心工作，尤其是在該中心的創(chuàng)始人、無畏的領(lǐng)袖Paul DiMaggio的領(lǐng)導(dǎo)下，呂夫受益匪淺。在杜克大學(xué)，組織學(xué)術(shù)共同體繼續(xù)參與到經(jīng)濟(jì)社會學(xué)項目中。Colin Birkhead是會議的定期組織者和貢獻(xiàn)者，事實證明，在本書第3版進(jìn)入最后階段時，他在準(zhǔn)備教材和編輯方面提供了很多幫助。一如既往，特別要感謝Jen和Donovan，他們每天都在學(xué)校、醫(yī)院、協(xié)會和運動隊的組織世界中穿梭。
李普曼感謝奧爾德里奇和呂夫邀請他參與撰寫本書。20年來，他們一直是李普曼的良師益友，能與兩位一起撰寫本書讓他受益匪淺。也要感謝李普曼在邁阿密的同事，特別值得一提的是，法默商學(xué)院創(chuàng)業(yè)研究所“棕色包系列”的參與者——Rhett Brymer、Michael Conger、Tim Holcomb、Matt Regele、Brett Smith和Chris Sutter，他們歡迎李普曼加入他們的討論，他們的討論使李普曼了解到了最新的文獻(xiàn)，并在第3版中提出了一些尖銳的論點。Maeve Harrington和Dion Mensah提供了出色的研究協(xié)助。最重要的是感謝Christy、Amelia和Sam，他們不斷地讓李普曼的生活變得比他20多年前在奧爾德里奇的研究生課程中讀到本書第1版時所想象的更好。

第2版前言
PREFACE
本書第1版只有一位作者，現(xiàn)在這一版有兩位作者。當(dāng)世哲出版公司（Sage Publishing）請求奧爾德里奇修訂本書時，他意識到在這5年中發(fā)生了太多的事情，他不能再獨自完成這項任務(wù)了。幸運的是，他只需要環(huán)顧一下辦公室四周，就能找到另一位對演化理論和組織分析有著濃厚興趣的學(xué)者。呂夫1999年到北卡羅來納大學(xué)教堂山分校工作，同年本書第1版問世。當(dāng)時他剛在斯坦福大學(xué)獲得了社會學(xué)博士學(xué)位，而斯坦福大學(xué)正是本書中許多論點的搖籃。與學(xué)者斯科特一起工作，使呂夫?qū)χ贫确椒ㄓ辛松羁痰睦斫猓辉谒固垢４髮W(xué)商學(xué)院的科研經(jīng)歷，則培養(yǎng)了他對生態(tài)分析的興趣。呂夫2002年回到斯坦福大學(xué)，隨后又轉(zhuǎn)到普林斯頓大學(xué)工作，這使得本書的合作撰寫變得更加復(fù)雜。呂夫回到東海岸后，可能是由于與奧爾德里奇處在同一個時區(qū)，且又在社會學(xué)系工作，似乎加快了撰寫的進(jìn)度。無論是什么原因，我們發(fā)現(xiàn)這是一個非常令人愉快且富有成效的項目。
為什么要撰寫第2版？第一，年輕的組織研究者們不斷取得全面而深刻的經(jīng)驗性研究成果，豐富了演化方法的案例。我們認(rèn)為已經(jīng)積累了足夠多的新材料，有理由舍棄第1版中的一些材料，代之以最近5年發(fā)表的資料。第二，動態(tài)研究設(shè)計中所體現(xiàn)出的發(fā)展觀，提供了明確的證據(jù)，使我們相信人們對演化方法有了越來越深厚的感情。許多研究者認(rèn)為，演化方法為不斷發(fā)展的組織研究領(lǐng)域提供了綜合的理解手段，他們對本書第1版給出了十分積極的評價。本書在社會學(xué)和管理學(xué)的科研群體中很受歡迎，它獲得了美國社會學(xué)協(xié)會組織、職業(yè)和工作分會2000年頒發(fā)的馬克斯·韋伯最佳著作獎，美國管理學(xué)會1999年頒發(fā)的喬治·特里圖書獎最佳管理學(xué)著作獎。第三，我們看到了生態(tài)學(xué)和制度觀逐漸整合的跡象，許多經(jīng)驗性項目正在發(fā)生決定性的歷史性轉(zhuǎn)變。正如我們在本書中所論述的，時間和空間是現(xiàn)在所有復(fù)雜的組織分析的核心特征。
第2版有何新內(nèi)容？首先，除了引用了本領(lǐng)域最新的研究成果之外，本書還增加了關(guān)于組織形式、共同體演化和多層次組織研究方法的新章節(jié)。我們增加了一個簡要的方法論附錄，從分析單元、數(shù)據(jù)收集模式和觀察計劃三個方面綜述了研究方法。其次，我們發(fā)現(xiàn)本書在許多高年級本科課程和研究生課程中被用作課本，因此我們在每章末尾添加了研究問題。最后，在許多章節(jié)中，我們增加了一個詳細(xì)的研究示例，以此來闡明章節(jié)中的概念。豐富的描述為概念和原理增添了生命力，并展示了如何將它們應(yīng)用于真實的歷史案例。
與第1版一樣，本書第2版包含了大約1 000篇參考文獻(xiàn)。文獻(xiàn)的發(fā)表日期顯示了我們自己的知識偏好，以及組織分析演化方法本身的“演化”。就許多方面而言，20世紀(jì)70年代和80年代是組織理論發(fā)展的分水嶺，特別是演化方法的發(fā)展。來自這幾十年的文章及專著大約占據(jù)了我們參考文獻(xiàn)的30%。20世紀(jì)90年代是學(xué)者們熱衷于對許多組織觀點進(jìn)行經(jīng)驗性改進(jìn)的時期，這同步反映在參考文獻(xiàn)中，近一半的參考文獻(xiàn)是這10年間的。自本書第1版出版以來的數(shù)年里，許多組織觀點得到了進(jìn)一步的經(jīng)驗性改進(jìn)，演化觀的核心（即過程）受到了更多的關(guān)注，如創(chuàng)業(yè)和組織涌現(xiàn)。我們無法對最近的文獻(xiàn)進(jìn)行全面的審讀，因為它幾乎涉及了《管理科學(xué)季刊》（Administrative Science Quarterly）等專業(yè)性期刊的每篇文章，以及《美國社會學(xué)期刊》（American Journal of Sociology）和《美國社會學(xué)評論》（American Sociological Review）等通用性期刊的1/4～1/3的文章。即使對最近的文獻(xiàn)進(jìn)行選擇性研究，我們也收集到了2000—2005年超過150篇的文獻(xiàn)，并將它們列在我們的參考文獻(xiàn)中。
致謝
在朋友和同事的幫助下，我們的任務(wù)變得輕松許多。許多參與本書第1版出版工作的人在很多方面幫助了第2版的完成。由于我們已在第1版的前言中感謝了他們，而第1版前言就在本版前言之后，所以這里僅特別挑出真正為我們承擔(dān)“雙重任務(wù)”的人。從頭到尾通讀了本書第1版和第2版的兩個人：Ted Baker和Linda Renzulli。斯蒂芬·李普曼在北卡羅來納大學(xué)完成了博士論文，也許是由于奧爾德里奇和呂夫是他的論文委員會成員，他急迫地閱讀了全書的底稿。Valery Yakubovich也閱讀了整本底稿并提供了意見。Phil Kim與奧爾德里奇、呂夫在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊方面的合作為第4章貢獻(xiàn)了洞見。Linda Putnam和Joel Iverson閱讀了第5章和第6章，為我們提供了廣泛的意見和新的參考文獻(xiàn)。Geoffrey Hodgson和Thorbj?rn Knudsen讓我們獲悉了演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的最新進(jìn)展。Klye Longest更新了所有的國內(nèi)外統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對參考文獻(xiàn)進(jìn)行了校對，并對數(shù)據(jù)和概念做出了新的解釋。
在第1版的前言中，奧爾德里奇指出，他在寫作時并沒像隱士一樣把自己封閉起來。他的好運一直延續(xù)到了他寫第2版的時候。他像以前一樣訪問了許多研究所和大學(xué)，包括撒丁島的AILUN中心、丹麥的奧胡斯商學(xué)院以及地處美麗溫哥華的英屬哥倫比亞大學(xué)等。2000年，瑞典小企業(yè)研究基金會授予他“年度創(chuàng)業(yè)研究者”獎，使他能在過去5年中多次前往丹麥、挪威和瑞典，進(jìn)而加強(qiáng)了他與斯堪的納維亞地區(qū)的聯(lián)系。當(dāng)他2003年成為社會學(xué)系系主任時，他的旅行有所放緩，但他的同事們總是能理解他跨國發(fā)來的包含著特殊字符的郵件。在本書第1版中，奧爾德里奇贊揚了家人所做的貢獻(xiàn)。現(xiàn)在，他已是三個孩子的爺爺了，他希望Gabriel Tzvi、Jackson和Yaakov能傳承家庭對于旅行的這份熱愛（這三個孩子都已有了護(hù)照，其中兩個孩子有了自己的飛行常客卡）。
呂夫受益于同事和學(xué)生的集體性知識，這些人來自北卡羅來納大學(xué)、斯坦福大學(xué)和普林斯頓大學(xué)。他的組織研究方法尤其受益于榜樣斯科特。斯科特是一位慷慨大度的導(dǎo)師，也是該領(lǐng)域成果最多的學(xué)者之一。呂夫?qū)⒌?版的許多想法在高年級本科生和研究生課程上進(jìn)行了“實驗性”檢驗，我們非常感謝學(xué)生們的誠實以及他們所提供的具有建設(shè)性的反饋。最后，呂夫要感謝他的家人一直以來對他的支持。2003年，他回到北卡羅來納與Jennifer結(jié)婚。Jennifer是一名社會工作者，也是一名熱誠的北卡羅來納人。隨著本書的撰寫工作在2005年接近完成，Jennifer生下了他們的第一個孩子Edison。他還沒有學(xué)習(xí)正式組織的相關(guān)知識，但已經(jīng)可以給學(xué)生傳授很多有關(guān)生活的經(jīng)驗了。

第1版前言
PREFACE
1979年，我在《組織與環(huán)境》一書的前言中寫道：
在試圖為學(xué)生和同行寫一本關(guān)于組織社會學(xué)的書時，我覺得沒有必要回顧理論家在過去20年中提出的所有“觀點”，也沒有必要再去制造那些似乎無休止的關(guān)于測量指標(biāo)和方法的爭論，這些爭論一直困擾著該領(lǐng)域。相反，我試圖提出一個觀點，將所有社會科學(xué)中組織研究的概念和研究成果結(jié)合起來，同時保留國內(nèi)外具有歷史和政治敏銳性的研究者所取得的成果。借助于將原始研究者的意圖重心稍加轉(zhuǎn)移，我發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)史、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織的社會心理學(xué)、組織社會學(xué)和政治社會學(xué)中的大量文獻(xiàn)都可以被整合到一個包羅萬象的框架中。
20年后，也就是1999年，我的意圖依然不變：尋求一個總體框架，對圍繞組織變革的問題進(jìn)行調(diào)查。正如我將在第1章和第2章中解釋的那樣，我之所以使用演化方法，是因為它是理解社會變革的通用框架。該理論適用于多個層次的分析，并將我們的注意力引向變異、選擇、保留和爭奪的過程，正是這些過程共同在演化系統(tǒng)中產(chǎn)生了模式化改變。我首先使用演化理論來解釋新組織是如何構(gòu)建的，在后面的章節(jié)中，我將探討種群和共同體涌現(xiàn)的歷史情境。
本書的使用方法
本書是按章節(jié)順序撰寫的。大部分概念在首次出現(xiàn)時我就給出了定義，后續(xù)章節(jié)中的論點是建立在之前出現(xiàn)過的概念基礎(chǔ)上的。
鑒于該領(lǐng)域在過去20年中發(fā)生的巨變，本書與《組織與環(huán)境》那本書的參考文獻(xiàn)幾乎沒有重疊。在約1 000篇參考文獻(xiàn)中，一半以上來自20世紀(jì)90年代，約1/3來自20世紀(jì)80年代�！豆芾砜茖W(xué)季刊》是我引用最多的期刊，約占參考文獻(xiàn)的7%。另有兩種管理學(xué)期刊共占6%，三種主要的美國社會學(xué)期刊共占10%。其余77%的參考文獻(xiàn)是從各種期刊和書籍中挑選出來的，代表了不同的學(xué)科和方法。
智識起源
以前我用了很多不同的術(shù)語來描述我的觀點，但現(xiàn)在我更喜歡“演化”這種說法。我承
認(rèn)在過去幾十年里我所研究的方向存在某種缺口。20世紀(jì)70年代早期，傳統(tǒng)研究方法“把單個組織而不是組織種群作為研究對象”（Aldrich，1971，p. 280），我認(rèn)為“組織-環(huán)境”視角可以更正這一常見的偏差。我認(rèn)為“以往關(guān)于組織特性的研究，忽略了它們對于組織在多樣的、不斷變化的組織環(huán)境中的適應(yīng)能力的貢獻(xiàn)”（Aldrich，1971， pp. 281-282）。此后，在Pfeffer（1972）關(guān)于“組織相互依賴”（organizational interdependence）以及Yuchtman和Seashore（1967）關(guān)于“系統(tǒng)資源方法”（system resource approach）的幾篇論文的基礎(chǔ)上，我于1975年使用了“資源依賴”（resource dependence）和“資源依賴視角”（resource dependence perspective）這兩個術(shù)語（Aldrich，1976a，1976b；Mindlin and Aldrich，1975，p. 382）。然而回想起來，我應(yīng)該在組織種群的基礎(chǔ)上做更多的研究。
后來我有機(jī)會與Pfeffer合作撰寫一篇關(guān)于“組織環(huán)境”的綜述性文章，我選擇了自然選擇模型（natural selection model）來對比我與Pfeffer的資源依賴模型（resource dependence model）所體現(xiàn)的不同思維方式（Aldrich and Pfeffer，1976）。在那篇論文中，我與Pfeffer共同開發(fā)的許多主題都在后來出版的《組織與環(huán)境》一書中得到了詳細(xì)的闡述，我在書中把我所使用的研究體系稱為“種群生態(tài)學(xué)”（population ecology），與“自然選擇模型”一詞交替使用。后來，Bill McKelvey讓我認(rèn)識到，對于我們正在做的事情來說，“種群生態(tài)學(xué)”這個詞太過狹隘，因此在1983年，我們選擇了“種群視角”（population perspective）一詞（McKelvey and Aldrich，1983）。
現(xiàn)在，我確信最好使用“演化視角”（evolutionary perspective）、“演化方法”（evolutionary approach）或“演化理論”（evolutionary theory）等術(shù)語，因為社會科學(xué)中的演化思維已經(jīng)走出了早期不成熟的階段。如果讀者想進(jìn)一步討論此問題，請參考我對內(nèi)涵豐富的“演化”一詞的討論（Aldrich，1979， pp. 51-54）。演化理論被越來越多的學(xué)者所接受，例如，Baum和Singh （1994a）設(shè)法召集了一大批學(xué)者參加學(xué)術(shù)會議，該會議的核心是使用演化理論來研究組織，這在20世紀(jì)70年代是無法想象的。隨后，Baum和McKelvey（1999）毫不費力地找到了愿意為聚焦演化問題的會議做出貢獻(xiàn)的學(xué)者。我希望我的書能鼓勵其他人也開始從演化視角來思考問題。
致謝
我享受寫這本書的過程，雖然它花的時間比我預(yù)期的要長。1992年，我和編輯Sue Jones在拉斯維加斯舉行了一場簽約晚宴，她以為用不了幾年我就會把一份手稿交給世哲出版公司。1996年，當(dāng)她把編輯職位移交給Rosemary Nixon時，我們意識到，本書的創(chuàng)作周期應(yīng)當(dāng)以“年”來計而不是以“月”來計了。在最初的幾年里，Sue給了我極大的鼓勵，不管我錯過了多少個自我設(shè)定的截止日期，Rosemary對這個項目的支持從未動搖過。
在整個過程中，許多朋友和同事都參與了該項目，為了保證他們對成果負(fù)責(zé)，我決定給予他們應(yīng)有的功勞。
首先，本書的許多想法最初都是在與我的學(xué)生和其他同事合作撰寫的過程中形成的。Udo Staber一開始與我在康奈爾大學(xué)合作研究商業(yè)團(tuán)體，后來又研究社會網(wǎng)絡(luò)。Jane Salk和Jack Beggs在北卡羅來納大學(xué)讀書期間就加入了我們的隊伍。Ellen Auster也和我一起在康奈爾大學(xué)工作，并繼續(xù)進(jìn)行組織間戰(zhàn)略的研究。在北卡羅來納大學(xué)，Amanda Brickman Elam、Pat Ray Reese、Linda Renzulli和Cathy Zimmer參與了創(chuàng)業(yè)和社會網(wǎng)絡(luò)的研究，他們與Paola Dubini合作完成了本書的意大利文版。Arent Greve和Bengt Johanisson開展了斯堪的納維亞地區(qū)的部分研究。Ted Baker使我對企業(yè)活動中涉及的戰(zhàn)略人力資源問題有了新的認(rèn)識，并在許多項目中擔(dān)任了非常重要的合著者。同樣在北卡羅來納大學(xué)，Courtney Sheldon Hunt激發(fā)了我對電子商務(wù)進(jìn)行實證研究的可能性的好奇心，Amy Kenworthy表示Donald Campbell還有很多東西要教我。Jane Weiss的影響一直延續(xù)到我的寫作中，一種基于歷史和比較視角的風(fēng)格貫穿其中。大家非常懷念她充滿活力的樣子。
Bill McKelvey和我都是Donald Campbell的崇拜者，我們一起去錫拉丘茲拜訪了他。隨后我們一起寫了一系列的論文。Marlene Fiol重新點燃了我對組織社會心理學(xué)的熱情，讓我想起了Dan Katz以及密歇根大學(xué)的其他老師給我上過的令我感到壓抑的課程。Mary Ann Von Glinow激發(fā)了我對新公司面臨的人力資源問題的興趣，Gabriele Wiedenmayer與我合著了幾篇關(guān)于組織創(chuàng)建的生態(tài)分析的論文。Peter Marsden不僅把我招募到了教堂山分校，還與我一起參與撰寫了幾篇關(guān)于組織社會學(xué)現(xiàn)狀的文獻(xiàn)綜述。Nancy Langton和Jennifer Cliff讓我了解了加拿大對中小型企業(yè)人力資源管理的一種視角。在日本，Toshihiro Sasaki和我一起進(jìn)行了一項銀團(tuán)公會發(fā)展的研究，Tomoaki Sakano和我研究創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)，Tamiki Kishida試圖讓我信服權(quán)變理論的價值。
其次，許多人至少讀了本書的一部分，并對其進(jìn)行了書面評論。排在首位的是五個真正擁有自我犧牲精神的人，他們至少通讀了兩遍，不僅提供了具有批判性的評論，還提出了新的內(nèi)容，極大地改善了我的論點：Ted Baker、Heather Haveman、Anne Miner、Linda Renzulli和Pat Thornton。他們的建議和鼓勵使我再次體會了強(qiáng)關(guān)系的價值，讓我為擁有這些樂于助人的同事而更加喜悅。
其他人閱讀了特定章節(jié)或段落，并提供了非常有用的評論：Kristina Ahlen、Linda Argote、Joel Baum、Nicole Biggart、Bill Gartner、Mary Ann Glynn、Lisa Keister、Jonathan Levie、Benyamin Lichtenstein、Leann Mischel、Mark Mizruchi、Jim Moody、Donnie Parker、Jeremy Reynolds、Paul Reynolds、Huggy Rao、Soodi Sharifi、Toby Stuart、Mark Suchman、Jim Wade和Theresa Welbourne。
然后，我在北卡羅來納大學(xué)開設(shè)了組織社會學(xué)和創(chuàng)業(yè)學(xué)課程，上課的本科生和研究生耐心地閱讀了本書的多版草稿，并提供了建設(shè)性的反饋。數(shù)量太多，無法一一列舉，但他們的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在了具體的案例和有價值的參考文獻(xiàn)中。
最后，我在教堂山分校的同事們營造了支持性的氛圍，在這里不僅可以討論組織理論，還可以探討我的另一項強(qiáng)烈的愛好——社會學(xué)教學(xué)。我要特別感謝Arne Kalleberg、Rachel Rosenfeld、Glen Elder、Lisa Keister、Sherryl Kleinman和Judith Blau。辦公室的職員把這本書整理得非常出色。從Deborah Tilley開始整理，由Erica Dawson和Leslie Whitley繼續(xù)完成，最后Jennifer Carpenter巧妙地把內(nèi)容整合到了一起。
在過去10年撰寫本書的過程中，我并沒有像許多作者聲稱的那樣，坐在黑暗的閣樓或海邊的小屋里。相反，我享受到了世界各地許多研究所和大學(xué)的盛情款待。在幾個春末夏初期間，我在米蘭的博科尼管理學(xué)院和橫濱的慶應(yīng)義塾商學(xué)院任教。由于英屬哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院的慷慨解囊，我和妻子在溫哥華度過了幾個夏季。我很享受每年一次的維也納之行，我曾在經(jīng)濟(jì)大學(xué)的Josef Mugler中小企業(yè)研究所任教，也去過撒丁島，在Giulio Bolacchi的AILUN中心任教。Mike Useem把我介紹給了Bolacchi教授，Woody Powell和Paul Hirsch也加入了我的行列，在AILUN延續(xù)美國對社會學(xué)的態(tài)度。

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