本書旨在為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員提供理論和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的指導(dǎo)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，本書展示了領(lǐng)導(dǎo)者如何設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)以實(shí)現(xiàn)最佳運(yùn)作；對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員，本書專注于高效團(tuán)隊(duì)成員所具備的技能。本書探討了不同層面不同角度的研究，形成了團(tuán)隊(duì)管理的研究地圖和知識(shí)樹。
前 言
本書有兩種受眾——團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員。對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說，本書指明了如何設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)最佳運(yùn)作的方向；對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員來說，本書關(guān)注的是高效團(tuán)隊(duì)成員所具備的技能。
自前5版出版以來，團(tuán)隊(duì)和群體研究取得了許多進(jìn)展。每一章的內(nèi)容都有新的信息、新的研究以及新的案例等。具體而言，我對(duì)本書第6版主要做了以下修改：
1.整體章節(jié)結(jié)構(gòu)。章節(jié)的順序略有改變，以反映這本書修改后的三部分內(nèi)容：建立團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織中的團(tuán)隊(duì)。這本書仍然包含13章（適合一學(xué)期或者10周時(shí)長(zhǎng)的課程）。獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作成為附錄，而虛擬團(tuán)隊(duì)合作和多元文化團(tuán)隊(duì)則分別變成獨(dú)立的一章。
2.章節(jié)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。大部分章節(jié)都有新的標(biāo)題，以反映新的理論、研究和主題。
3.更新研究。堅(jiān)持本書的定位，即用一種易于理解的方式為管理者提供最新的研究。涵蓋了有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作和群體行為的最新研究，從而使本書具有堅(jiān)實(shí)的研究重點(diǎn)和建立在理論上的研究方法。
4.對(duì)經(jīng)理和高管的調(diào)查。新的研究報(bào)告了過去17年我們?cè)趧P洛格商學(xué)院對(duì)高管的調(diào)查。第1版的調(diào)查匯集了149名經(jīng)理和高管的回答。第6版擁有超過1200名團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的數(shù)據(jù)庫(kù)。
5.新研究。引用了超過220項(xiàng)新研究。
6.更多的案例研究。增加了更多有效的（以及無效的）團(tuán)隊(duì)合作的案例和說明，增加了160多個(gè)新的案例研究和實(shí)際公司團(tuán)隊(duì)的案例。此外，每一章都有一個(gè)更新過的開篇引例。
7.插圖和案例。章節(jié)中的許多概念和技術(shù)用插圖和案例補(bǔ)充說明。這些插圖和案例都是來自當(dāng)前或者過去的真實(shí)團(tuán)隊(duì)。我不會(huì)用這些案例來證明一個(gè)理論；相反，我用它們來說明書中的許多概念在現(xiàn)實(shí)世界中得到了證實(shí)。
8.新增練習(xí)、案例、補(bǔ)充材料。對(duì)補(bǔ)充材料以及教輔材料進(jìn)行了很大的改進(jìn)，使之成為文本的補(bǔ)充。這使學(xué)生在課堂內(nèi)外都有一個(gè)更加完整的體驗(yàn)。本書大力提倡體驗(yàn)式教學(xué)，同時(shí)，教師也有更多選擇，使概念在課堂上生動(dòng)起來。
所有的補(bǔ)充資料都可以在Pearson的教師資源中心找到；教師可以聯(lián)系Pearson的銷售代表，以便于分配用戶名和密碼。我還開發(fā)了一個(gè)MOOC課程（大規(guī)模在線開放課程）“高績(jī)效協(xié)作：領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作和談判”，世界上任何地方的任何人都可以免費(fèi)報(bào)名參加。此外，我還建立了Teamwork101，其中包含四段團(tuán)隊(duì)合作的15分鐘短視頻，可以搜索 “Teamwork 101 Kellogg”。
此次修訂不僅是由企業(yè)界的進(jìn)步以及危機(jī)引起的，也是由我的同事們有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作的科學(xué)研究引發(fā)的。自從第1版出版以來，他們致力于有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作的研究，這些研究成果對(duì)管理科學(xué)領(lǐng)域做出了很大的貢獻(xiàn)。
我喜歡這個(gè)領(lǐng)域的原因之一是可以和很多優(yōu)秀的人合作。以下這些人對(duì)我的思想產(chǎn)生了重大影響，并給“合作”這個(gè)詞帶來了歡樂和新的含義：Cameron Anderson、Linda Babcock、Max Bazerman、Terry Boles、Jeanne Brett、Susan Brodt、John Carroll、Hoon-Seok Choi、Taya Cohen、Jennifer Crocker、Susan Crotty、Jeanne Egmon、Hal Ersner-Hershfield、Gary Allen Fine、Craig Fox、Adam Galinsky、Wendi Gardner、Dedre Gentner、Robert Gibbons、Kevin Gibson、James Gillespie、Rich Gonzalez、Deborah Gruenfeld、Brian Gunia、Erika Hall、Reid Hastie、Andy Hoffman、Elizabeth Seeley Howard、Molly Kern、Peter Kim、Shirli Kopelman、Rod Kramer、Laura Kray、Terri Kurtzburg、Sujin Lee、Geoffrey Leonardelli、John Levine、Allan Lind、George Loewenstein、Jeff Loewenstein、Bob Lount、Denise Lewin Loyd、Brian Lucas、Beta Mannix、Kathleen McGinn、Vicki Medvec、Tanya Menon、Dave Messick、Terry Mitchell、Don Moore、Michael Morris、Keith Murnighan、Janice Nadler、Maggie Neale、Erika Petersen、Kathy Phillips、Jason Pierce、Robin Pinkley、Jo-Ellen Pozner、Mark Rittenberg、Ashleigh Rosette、Ken Savitsky、David Schonthal、Vanessa Seiden、Catherine Shea、Marwan Sinaceur、Ned Smith、Harris Sondak、Tom Tyler、Leaf Van Boven、Kimberly Wade-Benzoni、Cindy Wang、Juinwen Wang、Laurie Weingart、Judith White以及Elizabeth Ruth Wilson。
如果沒有Ellen Hampton，Larissa Tripp，以及Joel Erickson的付出、組織和創(chuàng)造力，本書的修改工作是不可能完成的。他們?cè)O(shè)計(jì)了本書的結(jié)構(gòu)，收集和整理了資料，編輯了數(shù)以百計(jì)的草稿，處理圖表，安排每一章能夠展示的內(nèi)容，并為本書選取了許多案例研究。
在本書中，我介紹了許多關(guān)于“情境的力量”，以及環(huán)境對(duì)行為的影響。凱洛格商學(xué)院是我有幸參與過的最具支持性、最具活力的環(huán)境之一。我在凱洛格商學(xué)院的同事們都非常熱情、富有建設(shè)性、慷慨大方。負(fù)責(zé)凱洛格商學(xué)院團(tuán)隊(duì)與群體研究中心（Kellogg Team and Group Center，KTAG中心）是一件非常愉快的事情。非常感謝美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)的決策、風(fēng)險(xiǎn)管理項(xiàng)目，KTAG中心以及它的姊妹機(jī)構(gòu)——爭(zhēng)端解決研究中心（Dispute Resolution Research Center）多年來給我的慷慨資助。
本書在很大程度上是我在這里提到的這些人的團(tuán)隊(duì)努力，他們才能多樣、廣泛且令人印象深刻。誠(chéng)摯地感謝我的同事和學(xué)生，感謝他們觸動(dòng)了我的生活。我想感謝Paul Capobianco所拍攝的威斯康星大學(xué)男子重量級(jí)校賽艇隊(duì)：舵手 Brandt Roen、8號(hào)Sam Weeks、7號(hào)Sebastian Amberger、6號(hào)James Lueken、5號(hào)Christoph Bub、4號(hào)Jonah van der Weide、3號(hào)George Perrett、2號(hào)Nick Montalvo、船頭Jacob Hurlbutt。
作者
目 錄
譯者序
前 言
第１部分 建立團(tuán)隊(duì)1
第1章 團(tuán)隊(duì)的類型3
團(tuán)隊(duì)與群體4
為什么組織應(yīng)該擁有團(tuán)隊(duì)？4
信息技術(shù)5
競(jìng)爭(zhēng)6
全球化與文化6
多世代團(tuán)隊(duì)6
任務(wù)重點(diǎn)7
戰(zhàn)術(shù)型團(tuán)隊(duì)8
問題解決型團(tuán)隊(duì)9
創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)10
團(tuán)隊(duì)自主權(quán)的類型10
管理者主導(dǎo)型團(tuán)隊(duì)11
自我管理型團(tuán)隊(duì)12
自我指導(dǎo)型團(tuán)隊(duì)13
自我治理型團(tuán)隊(duì)14
關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)合作的觀察評(píng)論15
團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是例外，而不是規(guī)定15
管理者因團(tuán)隊(duì)失敗而挑剔錯(cuò)誤的原因15
需要關(guān)注團(tuán)隊(duì)16
嘗試失敗可以成就更好的團(tuán)隊(duì)16
沖突并不總是有害的16
強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)并不總是需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者16
優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)在不當(dāng)?shù)沫h(huán)境中依然會(huì)失敗17
靜修活動(dòng)并不能修復(fù)團(tuán)隊(duì)成員之間的所有沖突17
關(guān)于團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者告訴了我們些什么？18
最常見的團(tuán)隊(duì)類型18
團(tuán)隊(duì)規(guī)模18
團(tuán)隊(duì)自治與管理者控制18
團(tuán)隊(duì)的壽命19
團(tuán)隊(duì)協(xié)作中最易產(chǎn)生挫折的方面19
發(fā)展你的團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能20
團(tuán)隊(duì)問題的準(zhǔn)確診斷20
循證管理21
專家型學(xué)習(xí)21
一個(gè)警告22
本章小結(jié)22
第2章 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)24
團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)25
定義目標(biāo)25
目標(biāo)與手段25
績(jī)效與學(xué)習(xí)目標(biāo)26
促進(jìn)目標(biāo)與預(yù)防目標(biāo)27
目標(biāo)契合27
預(yù)先計(jì)劃與即時(shí)計(jì)劃27
時(shí)間表和時(shí)間壓力28
容量問題與能力問題29
選擇團(tuán)隊(duì)成員30
成員發(fā)起的團(tuán)隊(duì)選擇30
最佳團(tuán)隊(duì)規(guī)模31
技能、才能和能力33
角色和職責(zé)33
多樣性35
過程：如何一起工作40
任務(wù)依賴與結(jié)果依賴40
轉(zhuǎn)換與行動(dòng)進(jìn)程41
結(jié)構(gòu)42
規(guī)范42
團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)45
本章小結(jié)47
第3章 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)48
領(lǐng)導(dǎo)力與管理48
領(lǐng)導(dǎo)力悖論50
領(lǐng)導(dǎo)者與先天-后天培養(yǎng)的爭(zhēng)論50
領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論51
領(lǐng)導(dǎo)力增量理論53
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格55
任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)55
交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)56
專制型領(lǐng)導(dǎo)與民主型領(lǐng)導(dǎo)58
領(lǐng)導(dǎo)者的情緒60
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望61
內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論61
典型性62
地位和不確定性63
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換63
影響差別對(duì)待的因素63
差別對(duì)待的優(yōu)點(diǎn)64
差別對(duì)待的缺點(diǎn)65
權(quán)力65
權(quán)力的來源66
權(quán)力距離67
使用權(quán)力67
使用權(quán)力的效果68
參與式管理69
任務(wù)委派71
平行建議參與72
工作參與73
組織參與73
本章小結(jié)75
第4章 團(tuán)隊(duì)凝聚力與信任76
團(tuán)隊(duì)身份76
群體實(shí)體性77
群體認(rèn)同77
身份融合78
同身份群體和同紐帶群體78
關(guān)系認(rèn)同和集體認(rèn)同78
自我驗(yàn)證與群體驗(yàn)證79
團(tuán)隊(duì)-成員交換80
群體服務(wù)歸因80
群體潛能和集體效能81
團(tuán)隊(duì)效能與績(jī)效81
群體心境與情緒83
群體情感和績(jī)效83
情緒傳染83
行為挾帶85
情緒不一致85
情緒智力86
領(lǐng)導(dǎo)力與群體情緒87
群體凝聚力87
凝聚力和團(tuán)隊(duì)行為87
凝聚力和績(jī)效88
增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力88
對(duì)社會(huì)排斥的恐懼90
群體信任90
信任與尊重90
信任與監(jiān)督91
信任一致性91
信任傾向92
信任的類型92
修復(fù)破裂的信任93
心理安全感94
群體社會(huì)化和人員流失95
群體社會(huì)化95
群體社會(huì)化的階段95
“老前輩”對(duì)新成員的反應(yīng)98
離經(jīng)叛道的觀點(diǎn)99
新成員的創(chuàng)新99
人員流失和重組100
本章小結(jié)101
第２部分 團(tuán)隊(duì)績(jī)效103
第5章 績(jī)效與生產(chǎn)力105
團(tuán)隊(duì)績(jī)效的綜合模型106
團(tuán)隊(duì)情境106
組織情境106
團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)107
團(tuán)隊(duì)文化107
成功團(tuán)隊(duì)績(jī)效的必要條件108
專業(yè)技術(shù)108
工作投入112
執(zhí)行119
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)121
生產(chǎn)力121
凝聚力121
學(xué)習(xí)能力122
整合能力122
團(tuán)隊(duì)績(jī)效方程式124
本章小結(jié)124
第6章 團(tuán)隊(duì)溝通與集體智慧126
合作127
不平衡溝通127
知識(shí)專業(yè)化128
知識(shí)分享與知識(shí)隱藏128
將知識(shí)轉(zhuǎn)化為解決方案128
經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)踐社群129
適應(yīng)能力129
監(jiān)督與“對(duì)房間談話”130
團(tuán)隊(duì)心智模型130
反映性心智模型與反射性心智模型130
表征差異131
精確性132
一致性132
交互記憶系統(tǒng)133
集中式TMS與分散式TMS134
差異化TMS與整合式TMS135
隱性協(xié)調(diào)135
常規(guī)任務(wù)與非常規(guī)任務(wù)135
應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員流失的恢復(fù)能力136
對(duì)搭便車的反應(yīng)136
發(fā)展TMS136
共同信息效應(yīng)139
隱藏的側(cè)面141
無效的策略143
有效的干預(yù)144
團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)148
環(huán)境148
新來者與輪換者148
間接經(jīng)驗(yàn)與直接經(jīng)驗(yàn)148
危險(xiǎn)、改變與失敗149
事后回顧149
程序化與創(chuàng)新性之間的取舍149
本章小結(jié)151
第7章 團(tuán)隊(duì)決策——陷阱和解決方案152
團(tuán)隊(duì)決策153
個(gè)體決策偏差153
框架效應(yīng)153
過度自信154
確認(rèn)偏差155
決策疲勞156
個(gè)體與群體決策156
可論證與不可論證的任務(wù)156
超越個(gè)人的團(tuán)隊(duì)157
群體-個(gè)體轉(zhuǎn)移158
少數(shù)人與多數(shù)人158
群體決策規(guī)則159
拒絕決策160
群體思維160
以史為鑒161
減少群體思維162
承諾升級(jí)165
項(xiàng)目決定因素166
心理決定因素167
社會(huì)決定因素167
結(jié)構(gòu)決定因素167
對(duì)失敗行動(dòng)方案的承諾升級(jí)最小化168
阿比林悖論168
如何避免阿比林悖論170
群體極化171
“希望正確”的需要172
“被喜歡”的需要172
從眾壓力173
不道德決策174
理性預(yù)期模型175
錯(cuò)誤共識(shí)176
替代許可176
脫敏176
本章小結(jié)179
第8章 管理團(tuán)隊(duì)沖突180
關(guān)系、任務(wù)與過程沖突181
關(guān)系沖突181
任務(wù)沖突182
過程沖突183
對(duì)績(jī)效的影響183
人格與沖突185
團(tuán)隊(duì)認(rèn)同186
權(quán)力與沖突186
組織氣氛與沖突186
全球文化與沖突186
沖突的類型187
比
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