前言在組織行為學(xué)領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)�渤蓡T關(guān)系一直受到廣泛關(guān)注。特別是，領(lǐng)導(dǎo)�渤蓡T交換關(guān)系矛盾體驗(yàn)（leader�瞞ember exchange ambivalence, LMXA）構(gòu)念的引入為這一領(lǐng)域的研究提供了新的獨(dú)特視角，深化了我們對(duì)組織內(nèi)部關(guān)系的理解。LMXA是指員工對(duì)自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系持有矛盾的態(tài)度和認(rèn)知，即員工同時(shí)感受到關(guān)系中的積極和消極因素，這種不一致的認(rèn)知和態(tài)度使得員工無法對(duì)關(guān)系質(zhì)量做出簡單的好或不好的評(píng)斷，從而引發(fā)矛盾體驗(yàn)。LMXA的概念擴(kuò)展了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)�渤蓡T交換（leader�瞞ember exchange, LMX）理論對(duì)關(guān)系質(zhì)量的評(píng)價(jià)維度，幫助研究者將組織中普遍存在且對(duì)組織和員工發(fā)展都有著重要影響的矛盾關(guān)系識(shí)別和區(qū)分出來。由于目前針對(duì)LMXA的實(shí)證研究較少，因此對(duì)LMXA進(jìn)行系統(tǒng)深入的研究具有較強(qiáng)的緊迫性和重要的理論與實(shí)踐價(jià)值。本書的宗旨在于圍繞LMXA進(jìn)行系統(tǒng)性的探討，進(jìn)一步拓寬領(lǐng)導(dǎo)�渤蓡T關(guān)系理論的研究范疇，并進(jìn)一步深化這種特殊的組織交換關(guān)系理論。期望本書的研究結(jié)論能夠?yàn)榻M織行為學(xué)領(lǐng)域帶來理論上的創(chuàng)新，并為實(shí)際的組織管理實(shí)踐提供有價(jià)值的指導(dǎo)。本書聚焦于組織情境下的LMXA這一構(gòu)念，通過三個(gè)子研究設(shè)計(jì)分別針對(duì)LMXA的前因因素，以及LMXA對(duì)不同類型的員工行為的影響作用及相關(guān)機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)探討。具體而言，子研究一主要從領(lǐng)導(dǎo)行為的角度探究雙元領(lǐng)導(dǎo)行為一致性和LMXA的關(guān)系。根據(jù)矛盾關(guān)系的特性以及社會(huì)交換理論和LMX理論，本書提出員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)行為水平和領(lǐng)導(dǎo)仁慈行為水平的一致性將會(huì)促使員工對(duì)其與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系產(chǎn)生矛盾的態(tài)度和認(rèn)知。子研究二旨在揭示LMXA對(duì)員工角色外行為的影響�；�于社會(huì)交換理論、LMX理論和矛盾不適感模型（model of ambivalence induced discomfort, MAID），本書認(rèn)為由于角色外行為不屬于組織正式規(guī)定的工作職責(zé)內(nèi)行為，因此當(dāng)員工對(duì)自身和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系持有矛盾態(tài)度時(shí)，為了減少對(duì)關(guān)系的認(rèn)知不一致以及決策不確定引起的不適感，會(huì)采用聚焦情緒應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)而對(duì)角色外行為產(chǎn)生負(fù)向影響。另外，該子研究從情緒和文化視角，探討了員工情緒調(diào)節(jié)策略和權(quán)力距離導(dǎo)向作為邊界條件起到的調(diào)節(jié)作用。子研究三主要針對(duì)LMXA和員工角色內(nèi)行為的關(guān)系展開研究。根據(jù)社會(huì)交換理論、LMX理論和MAID模型，由于角色內(nèi)行為屬于組織正式規(guī)定的工作職責(zé)內(nèi)的行為，因此當(dāng)員工對(duì)自身和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系持矛盾態(tài)度時(shí)，為了減少對(duì)關(guān)系的認(rèn)知不一致以及決策不確定引起的不適感，員工會(huì)同時(shí)采用聚焦問題和聚焦情緒的應(yīng)對(duì)方式。據(jù)此，本書提出LMXA通過認(rèn)知（工作自我效能感）和情緒（情緒耗竭）雙元路徑負(fù)向影響角色內(nèi)行為，并且本書進(jìn)一步探索了工作自主性分別在認(rèn)知和情緒路徑對(duì)LMXA和角色內(nèi)行為關(guān)系起到的調(diào)節(jié)作用。通過這三個(gè)子研究，本書旨在為領(lǐng)導(dǎo)�渤蓡T交換關(guān)系的理論研究提供更為深入和細(xì)致的見解，同時(shí)為組織實(shí)踐提供有益的參考和建議。采用問卷調(diào)查的方式，本書對(duì)三次獨(dú)立的、不同樣本來源的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集并開展實(shí)證研究，利用SPSS 22.0、Mplus 7.4和Origin等軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)上述子研究的理論假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。其中，子研究一對(duì)來自216個(gè)員工的兩階段數(shù)據(jù)進(jìn)行多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析，確認(rèn)了員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)行為水平和領(lǐng)導(dǎo)仁慈水平一致性對(duì)LMXA的正向影響。子研究二對(duì)來自292個(gè)領(lǐng)導(dǎo)�矄T工配對(duì)樣本的兩階段數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)LMXA負(fù)向影響員工角色外行為，并且員工的認(rèn)知重評(píng)情緒調(diào)節(jié)策略水平會(huì)弱化二者的負(fù)向關(guān)系，表達(dá)抑制和權(quán)力距離導(dǎo)向則對(duì)二者的負(fù)向關(guān)系起到強(qiáng)化作用。子研究三對(duì)來自261個(gè)領(lǐng)導(dǎo)�矄T工配對(duì)樣本的兩階段數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，結(jié)果表明LMXA會(huì)通過認(rèn)知（工作自我效能感）和情緒（情緒耗竭）兩條路徑間接、負(fù)向影響員工的角色內(nèi)行為，同時(shí)工作自主性在認(rèn)知和情緒路徑弱化LMXA和員工角色內(nèi)行為的負(fù)向關(guān)系。在本書中，我們深入探討了LMXA的領(lǐng)導(dǎo)行為前因，并詳細(xì)分析了LMXA與員工行為之間的復(fù)雜關(guān)系、內(nèi)部機(jī)制及其邊界條件。此工作進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)�渤蓡T關(guān)系理論的維度，對(duì)這一領(lǐng)域已存在的理論與實(shí)證研究提供了有價(jià)值的補(bǔ)充，并為LMX理論的研究提供了新的視角。針對(duì)管理實(shí)踐，本書基于實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果，從領(lǐng)導(dǎo)行為因素、個(gè)體因素及組織情境因素的角度提出了一系列策略和建議，以期在LMXA的形成和管理上為實(shí)踐者提供指導(dǎo)，并嘗試削弱LMXA對(duì)員工行為的潛在消極影響。盡管我們付出了巨大的努力，在本書寫作過程中傾注了大量的時(shí)間和精力，在理論論述、數(shù)據(jù)采集、分析和解釋上都力求精確和深入，但仍需承認(rèn)，每項(xiàng)科學(xué)探索都有其局限性和不可避免的盲點(diǎn)，本書亦不例外。在科學(xué)的探索過程中，每一項(xiàng)研究都是對(duì)未知的一次嘗試，希望本書的出版能夠?yàn)樵擃I(lǐng)域提供一些新的思路和視角。同時(shí)，我們也清楚地意識(shí)到，隨著研究的深入，后續(xù)的研究者可能會(huì)在本書的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)更多的細(xì)節(jié)，有更深入的理解。因此，真誠地歡迎學(xué)術(shù)界的同仁對(duì)我們的研究提供寶貴的意見和建議，以推動(dòng)該領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展。*后，我要深深地感謝本書的所有參與者，本書的完成，離不開你們對(duì)科學(xué)研究的支持和貢獻(xiàn)。劉譽(yù)豪2023年于武漢