CHAPTER 1 教之前必須知道的事
　　01 行為科學中教的技術(shù)
　　前言中提到，我因為苦于無法有效管理，只好到處學習各種方法，期間，我接觸到美國一套根據(jù)行為分析學發(fā)展出來的管理方法。
　　這套方法的理論明確，十分吸引人，我在返回日本之后，便立刻用來管理自己的公司。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工開始充滿活力，五年后的營業(yè)額甚至提升約五倍，發(fā)揮的效果遠超過預期。
　　不過，這套方法的體系由于是美國人建立的，有些地方并不適用于亞洲人。我于是保留這套方法的基礎，增加符合日本商業(yè)習慣的要素，構(gòu)建出一套新的方法，也就是我所提倡的“行為科學管理”。
　　“行為科學管理”的基礎“行為分析學”，如字面所示，是一門以科學方法研究人類行為的學問，而研究的目的是為了理解：人為什么會出現(xiàn)特定的行為？要怎么做才能加以改變？
　　行為分析學最大的特征在于所有分析出來的法則，都是通過實驗而來的科學產(chǎn)物，因此有重現(xiàn)的可能。也就是說，無論時間、對象或地點如何改變，都能得到相同的結(jié)果。
　　“行為科學管理”當然也和行為分析學一樣，只要操作正確，任何人都可以得到理想的結(jié)果。
　　本書的內(nèi)容，主要是集結(jié)了“行為科學管理”運用在教育或指導下屬時，所使用的具體方法和創(chuàng)意。
　　這個方法的目的是和下屬建立良好的關(guān)系，激發(fā)個人的特色，讓他們在職場上大顯身手。
　　本書以科學的方法觀察和分析，并重現(xiàn)極少數(shù)優(yōu)秀領導者的“行為”。
　　對于那些正苦于不知如何培養(yǎng)下屬的主管，我相信這本書一定能夠提升各位“教的技術(shù)”。
　　02 解決問題的關(guān)鍵是行為，而不是心
　　“無論怎么教，業(yè)績就是毫無長進。”
　　“我明明教他了，他卻怎么都做不好�！�
　　這是為什么呢？
　　答案很簡單，你的“教法”不適合對方。也就是說，你無法引導對
　　方做出你希望他做的事。
　　然而大部分主管和資深員工都認為，問題是出在下屬或新進員工的“心”。
　　因為他們“被寵壞了，缺乏毅力”、“缺乏對工作的熱情”或“得想辦法改一改優(yōu)柔寡斷的個性”等。
　　主管認為下屬或新進員工的表現(xiàn)之所以不如預期，是因為他們的個性或精神狀態(tài)。如果不改變這個部分，就無法解決問題。
　　但是我必須說，只要你這么想，就很難解決問題。因為毫無心理學或精神醫(yī)學專業(yè)知識的上班族，每天要處理大量的工作，誰有辦法可以矯正下屬或新進員工的“心”？
　　我想通過本書讓大家知道“行為”的重要性。
　　觀察并分析你的對象，也就是人的“行為”。當對方做的事符合你的期待時，就想辦法讓他繼續(xù)做；如果不是，就想辦法讓他做對。
　　將重點放在“行為”并加以改善，一點都不難。行為科學管理的基礎“行為分析學”，從20世紀30年代初期起，便以“這個人為什么會這么做？要如何才能加以改變？”為主題，進行大量的實驗和研究。
　　只要運用這種經(jīng)由實驗得到的科學方法，任誰都可以解決或改善問題。
　　03 什么是教？
　　無論是在職場還是日常生活中，我們每天都在使用“教”這個字。例如“教人工作”、“教人讀書”、“教人做菜”、“教人打高爾夫球”、“教人使用工具”或“教人如何抵達目的地”等。而教別人做某件事，或讓別人教你做某件事，也是稀松平常的事。
　　那么，我要問各位一個問題：“在職訓練時教新進業(yè)務員基本技巧”、“數(shù)學課上教學生計算球的體積和表面積”和“教第一次漢堡做失敗的丈夫正確的做法”，這三種不同的“教”有什么共同之處？
　　這個問題沒有絕對正確的答案，而我的答案是：所謂的“教”，就是引導對方做出你希望他做的“行為”。
　　為新進員工舉辦在職訓練時，講師會教授符合商業(yè)禮儀交換名片的順序、如何打招呼博取對方的好感、傾聽對方說話時如何響應，以及如何詢問顧客的需求等各種“行為”。
　　上數(shù)學課時，老師則努力讓學生了解求取體積和面積的公式，并學
　　會如何正確計算的“行為”。
　　在廚房里，妻子站在丈夫身旁，確保他每一步都做出對的“行為”，例如洋蔥沒有炒焦、將材料混合后攪拌到產(chǎn)生黏性，或者在幫漢堡肉翻面時沒有弄壞形狀等。
　　總而言之，我認為的“教”，就是讓對方學會你希望他學的行為、做對你希望他做的行為，或改變錯誤的行為。也就是讓學習者學會你希望他會而他不會的行為（例如記住計算球的體積公式，根據(jù)需要加以使用），或是將錯誤的行為（例如以大火炒洋蔥，結(jié)果炒焦了）轉(zhuǎn)變成正確的行為（以小火慢炒）。
　　此外，一般人提到“行為”時，大多會聯(lián)想到活動身體做出動作，但是行為科學則將理解、記憶和思考都歸類為“行為”。
　　如果以“行為”這個關(guān)鍵詞為中心，重新檢視“教”——這個以往我們從不深入追究它的意義，只是理所當然地使用的字，應該更有希望解決長期困擾大家的各種有關(guān)“教”的問題。
　　當你在教別人做某件事時，請務必記住這句話：
　　“引導對方做出你希望他做的行為�！�
　　04 無論小孩或大人，
　　都希望獲得認可或許有人會覺得，將培養(yǎng)下屬和養(yǎng)兒育女相提并論非常突兀，但是
　　從行為科學的角度來看，兩者之間有不少共同之處。
　　基本上，孩子會因為希望獲得父母的認可而學習“新的行為”。
　　他們之所以能夠站起來走路、記憶各種詞匯和學習說話，是因為只要他們有進步，父母就會高興地給予贊美。
　　同樣的道理也適用于成人。下屬或新進人員之所以拼命工作，動力就是來自于主管或前輩的認可。
　　面試時主管斬釘截鐵地要你一起努力，但是正式上班之后，你卻發(fā)現(xiàn)對方幾乎不指導或協(xié)助你，一天到晚只會問你業(yè)績?nèi)绾巍?br />　　如果你是個孩子，而父母只用學�？荚嚨某煽儙湍愦蚍謹�(shù)，你會有什么感覺？應該會覺得“沒有這么糟糕的父母”或“自己不想成為這樣的父母”吧！對此我亦有同感。
　　但是如果換成公司里的主管和下屬，以下屬的觀點來看，應該有不少主管的指導方式，跟那些只靠考試成績來評斷自己孩子的父母，沒什么兩樣吧！
　　如果是表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)常可以獲得主管的認同和正面的評價。
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