《薪酬管理/當(dāng)代人力資源管理系列教材》：
　　第一章 薪酬管理概述
　　[內(nèi)容提要]
　　薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的職能模塊，隨著企業(yè)人力 資源管理理論的發(fā)展，對(duì)薪酬管理的研究也逐漸細(xì)致、深入和多元化。 薪酬管理從早期的工資理論到最新提出的薪酬管理，伴隨其發(fā)展的是不斷更新的經(jīng)營(yíng)理念和管理哲學(xué)。
　　[學(xué)習(xí)要點(diǎn)]
　　1.了解薪酬的概念與構(gòu)成；
　　2.了解薪酬管理的本質(zhì)與功能；
　　3.掌握薪酬管理的原則與內(nèi)容；
　　4.掌握薪酬管理的意義；
　　5.薪酬管理的產(chǎn)生和發(fā)展。
　　[開(kāi)篇案例]
　　獵狗的成功之路
　　一只獵狗將兔子趕出了窩，并一直追趕它，追了很久獵狗仍舊沒(méi)有捉到兔子。牧羊人看到這種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)中小的反而跑得快。”獵狗回答說(shuō)：“你不知道，我們兩個(gè)完全不同！我僅僅為了一頓飯而跑，兔子卻是為了性命而跑呀！”這話(huà)被獵人聽(tīng)到了，獵人想：“獵狗說(shuō)得對(duì)啊，那我想要得到更多的獵物，得想個(gè)好法子�！庇谑�，獵人又買(mǎi)來(lái)幾只獵狗，并決定凡是能夠在打獵中捉到兔子的獵狗，可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招果然彳艮有用，獵狗們紛紛努力地去追兔子。
　　就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的骨頭和捉到小兔子得到的骨頭差不多，于是獵狗們便都專(zhuān)門(mén)去捉小兔子。獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不再將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量，并按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗及決定其一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人非常開(kāi)心。
　　又過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉到的兔子數(shù)量又減少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得就越厲害，于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“主人，我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)變老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”獵人有了論功行賞的想法：分析與匯總所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們很高興，便都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。
　　一段時(shí)間之后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉到的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床唤o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開(kāi)了獵人，自己去捉兔子去了，骨頭與肉兼而有之。獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本的骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的《%，而且隨著時(shí)間越長(zhǎng)，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的所％。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。
　　日子一天天過(guò)去，冬天到了，兔子越來(lái)越少，獵人的所得也一天不如一天。而那些服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的老獵狗們老得捉不到兔子了，但仍然無(wú)憂(yōu)無(wú)慮地享受那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門(mén)，因?yàn)楂C人需要的是身強(qiáng)力壯的獵狗。被掃地出門(mén)的老獵狗們得到了一筆豐厚的賠償金，于是它們成立了骨頭公司。它們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，它們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，它們終于有了足夠多的野狗加盟，公司開(kāi)始贏利。骨頭公司許諾給加盟的獵狗能得到公司《%的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為懷才不遇的獵狗們都以為找到了好時(shí)機(jī)：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人呼來(lái)喚去的，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩根骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對(duì)野狗來(lái)說(shuō)，比多吃?xún)筛�骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤牍穷^公司，一些在獵人門(mén)下的年輕獵狗也開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。
　　好多同類(lèi)型的公司像雨后春筍般地成立了，骨易、骨網(wǎng)、華骨一時(shí)間，森林里熱
　　鬧起來(lái)。有個(gè)獵人與骨頭公司進(jìn)行合作談判的時(shí)候，老獵狗出人意料地把骨頭公司賣(mài)給了獵人。老獵狗們從此不再經(jīng)營(yíng)公司，轉(zhuǎn)而開(kāi)始寫(xiě)自傳《老獵狗的一生》，后來(lái)又寫(xiě)了《如何成為出色的獵狗》、《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》、《獵狗成功秘訣》、《成功獵狗 500條》、《窮獵狗，富獵狗》，還將老獵狗的故事搬上了熒屏，取名《獵狗花園》，四只老獵狗 成了家喻戶(hù)曉的明星，收版權(quán)費(fèi)而沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，利潤(rùn)更高。
　　[案例分析]
　　剛開(kāi)始獵狗為了生存去捕捉兔子，所得的是固定薪金，缺少激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)獵人以獵狗們捉到兔子的重量決定獵狗獲得骨頭多少時(shí)，獵狗們有了動(dòng)力，此時(shí)為招募人才引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí)發(fā)現(xiàn)了弊端，分配方式不合理，存在投機(jī)取巧的現(xiàn)象。之后獵人調(diào)整分配方式，取消計(jì)件，實(shí)行計(jì)量，但是再次發(fā)現(xiàn)了弊端，發(fā)現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期保障影響獵狗的積極性，尤其是有經(jīng)驗(yàn)的老獵狗。獵人制定長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制措施，增加勞動(dòng)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、聘用終身雇員、骨頭與肉兼而有之。這時(shí)，雇員們開(kāi)始對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行思考，獨(dú)立、有經(jīng)驗(yàn)有膽識(shí)的員工開(kāi)始自立門(mén)戶(hù)。只有永遠(yuǎn)的利益，沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋友，獵人們分析人才流失原因，制定類(lèi)似股份、期權(quán)政策，長(zhǎng)期激勵(lì)員工，將干吃飯、不干活的老員工裁掉，招聘新員工，重新激發(fā)積極性。被掃地出門(mén)的老獵狗們就成立股份制企業(yè)，不斷發(fā)展壯大。最后獵狗們出售公司，出書(shū)上銀屏，收版權(quán)費(fèi)，創(chuàng)造更高的價(jià)值。由此可見(jiàn)，企業(yè)的薪酬管理制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。
　　第一節(jié)薪酬的內(nèi)涵及其構(gòu)成
　　一、薪酬的界定
　　（一）薪酬的內(nèi)涵
　　1.“薪酬”的字面含義
　　“薪酬” 一詞對(duì)應(yīng)的英文單詞是“compensation”。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、 回報(bào)，同時(shí)也暗含交換的意思。薪酬作為人力資源管理的一個(gè)重要范疇，它的界定在國(guó)內(nèi)很 不統(tǒng)一。經(jīng)�？梢栽趫�(bào)刊、雜志上看到薪酬與報(bào)酬、工資、福利、待遇、薪資、薪金、薪水、 收入等同使用。這種狀況必然會(huì)造成相關(guān)理論研究和實(shí)踐的混亂，同時(shí)，也可能成為薪酬理 論研究與實(shí)踐國(guó)際化的一個(gè)障礙。所以，我們?cè)诜治鲋�識(shí)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題之前，首先必須 對(duì)薪酬的概念進(jìn)行科學(xué)的界定。在不同的國(guó)家，薪酬的含義不盡相同，甚至在同一國(guó)家的不 同階段，其含義也可能有所差別。
　　在美國(guó)，薪酬等同于辛勤付出或工作所換來(lái)的工資和福利之和。20世紀(jì)，美國(guó)的薪酬從 工資支付演變?yōu)楣蛦T的報(bào)酬。美國(guó)經(jīng)常把salary和wage加以區(qū)別，salary指支付給那些不包 括在《公平勞動(dòng)法案》內(nèi)、屬于“豁免職位”的任職者，沒(méi)有加班工資的雇員。與此相反， 符合《公平勞動(dòng)法案》規(guī)定條款的雇員，被稱(chēng)為“非豁免職位任職者”，他們的報(bào)酬通常以小 時(shí)計(jì)算，這類(lèi)報(bào)酬叫做“wage”。近年來(lái)，也有一些企業(yè)，如惠普和IBA公司，因?yàn)橹�識(shí)員 工數(shù)量比例的大幅度增加，為了培養(yǎng)雇員的團(tuán)隊(duì)精神，不再把雇員分為薪水階層和工資階層。
　　在許多著作中，compensation與salary、wage的概念經(jīng)�；煜�，這說(shuō)明這三個(gè)概念確實(shí) 存在重疊之處，他們的區(qū)分是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的（表1-1）。
　　表 1-1 compensation、salary、wage 之比較
　　在日本，與薪酬相對(duì)應(yīng)的詞是“kyuyo”，它意味著“給予某種東西”。薪酬在日本歷史上 曾被看作上級(jí)的施舍。現(xiàn)在，日本的企業(yè)力圖使用“hou-syu”來(lái)代替“kyuyo”，“hou-syu” 的含義是報(bào)酬，與上級(jí)無(wú)關(guān)。
　　在中國(guó)歷史上，官吏薪酬是薪酬的基本形式，有俸、祿、薪等表述形式。著名的有北魏 時(shí)期的“田邑”形式（田邑以法典的形式固化：諸宰民之官各隨地給公田，刺史十五頃，太 守十頃，縣令、郡丞各六頃）（《魏書(shū)·食貨志》）。秦朝的實(shí)物形式是祿米。到了西漢時(shí)期， 貨幣薪酬成為實(shí)物薪酬的補(bǔ)充形式。隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，封建社會(huì)后期主要是貨幣薪酬 形式。
　　自新中國(guó)成立以來(lái)很長(zhǎng)的一段時(shí)期，我國(guó)統(tǒng)一用工資概念指代城鎮(zhèn)職工獲得的貨幣回報(bào)。 同時(shí)，包括住房、節(jié)假費(fèi)、生活補(bǔ)助等在內(nèi)的福利，在我國(guó)的工資制度中也有重要位置。
　　2.學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬內(nèi)涵的研究
　　學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬問(wèn)題的研究首先是從經(jīng)濟(jì)學(xué)開(kāi)始的。在一定程度上，一部西方經(jīng)濟(jì)學(xué)史就 是一部工資史，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中基本上一直用工資這一概念，它所關(guān)注的主要是工資的性質(zhì)及 其決定機(jī)制問(wèn)題。管理學(xué)關(guān)注的主要是工資（薪酬）的分配效率及其支付途徑，相對(duì)于經(jīng)濟(jì) 學(xué)來(lái)講，管理學(xué)更注重研究薪酬的激勵(lì)問(wèn)題。從心理學(xué)視角來(lái)研究薪酬問(wèn)題，主要將薪酬看 作一種滿(mǎn)足員工內(nèi)在需要的手段和要素，用來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從 而從個(gè)體層面提高員工的工作績(jī)效。
　　經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬問(wèn)題的研究可以追溯到經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)立時(shí)期。亞當(dāng)·斯密在其著作《國(guó)民財(cái) 富的性質(zhì)與決定因素的研究》一書(shū)中，最早清楚界定了工資的性質(zhì)：“工資是勞動(dòng)的價(jià)格，而 勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一”，并且開(kāi)創(chuàng)了著名的工資差別理論。在其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家著作中，基本上 都對(duì)工資問(wèn)題進(jìn)行了論述，特別是對(duì)工資決定因素方面進(jìn)行了大量的研究，產(chǎn)生了威廉·佩 蒂、魁奈等人的最低工資理論。其中，許多理論至今對(duì)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐仍產(chǎn)生重要的影響。
　　真正從管理學(xué)角度對(duì)企業(yè)的薪酬問(wèn)題進(jìn)行實(shí)際研究，始于1911年美國(guó)科學(xué)管理之父泰羅。 他通過(guò)實(shí)踐論證了薪酬管理可以作為企業(yè)的研究對(duì)象，并關(guān)注薪酬的激勵(lì)作用。盡管在他的 眼里，薪酬還僅僅指的是金錢(qián)，但他畢竟對(duì)怎樣發(fā)揮金錢(qián)的激勵(lì)作用做了實(shí)際分析，探討了
　　如何運(yùn)用工作分析和崗位評(píng)價(jià)方法來(lái)理性地建立薪酬制度。
　　喬治· T.米爾科維奇（George T.Milkovich）、杰里· M.紐曼（Jerry M.Newman）在《薪 酬管理》Q(chēng)Compensation） 一書(shū)中，把薪酬定義為：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種 貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。他們還從社會(huì)、股東、雇員和管理者四個(gè)角度 對(duì)薪酬內(nèi)涵進(jìn)行了如下闡述。
　　一是從社會(huì)的觀(guān)點(diǎn)看，薪酬差別是衡量社會(huì)公平的標(biāo)準(zhǔn)。例如，男性薪酬與女性薪酬的 比較研究突顯的薪酬決策差別，以及不同國(guó)家和地區(qū)之間的薪酬差異等問(wèn)題。
　　二是從股東的觀(guān)點(diǎn)看，對(duì)股東而言，管理人員的薪酬，關(guān)系企業(yè)的利益。在美國(guó)，通常 以股票期權(quán)的方式把管理人員的薪酬與公司的財(cái)務(wù)狀況聯(lián)系起來(lái)。
　　三是從雇員的觀(guān)點(diǎn)看，薪酬是對(duì)自己提供服務(wù)或圓滿(mǎn)完成任務(wù)的回報(bào)。個(gè)人在工作中獲 得的薪酬，是其收人和經(jīng)濟(jì)安全的主要來(lái)源，也是個(gè)人經(jīng)濟(jì)富足和社會(huì)愉快的一個(gè)重要決定 性因素。俄羅斯和中國(guó)一些大型國(guó)有企業(yè)的員工認(rèn)為，薪酬不是交換或回報(bào)，而是他們的權(quán) 利，是他們理所當(dāng)然應(yīng)得到的東西。這種薪酬與工作績(jī)效無(wú)關(guān)，與企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。他們不能 拋棄計(jì)劃體制下形成的觀(guān)念，來(lái)迎接自由的、具有不確定性的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。政府通常通過(guò)控制 工作來(lái)確保勞動(dòng)力隊(duì)伍的穩(wěn)定。
　　四是從管理者的觀(guān)點(diǎn)看，薪酬是一項(xiàng)主要費(fèi)用。薪酬是影響雇員工作態(tài)度、工作行為方 式以及組織業(yè)績(jī)的因素。雇員得到薪酬的方式影響他們的工作質(zhì)量和對(duì)顧客需求的關(guān)注程度， 影響他們自愿靈活處理事物、學(xué)習(xí)新技能，以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)建議的積極性，甚至影響他 們利用工會(huì)或法律對(duì)抗雇主的傾向。總之，薪酬決策影響組織的生產(chǎn)能力和效益。不同的薪 酬決策是企業(yè)獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
　　約瑟夫· J.馬爾托奇奧（Joseph J.Martocchio）認(rèn)為，薪酬指雇員因完成工作而得到的內(nèi) 在和外在的報(bào)酬（rewards），它包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。
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