在創(chuàng)新過程中，個體層面的因素不容忽視，組織唯有通過發(fā)揮員工的創(chuàng)造性才能產(chǎn)生新產(chǎn)品、新服務(wù)或新流程，保持競爭優(yōu)勢。德魯克在研究了多家創(chuàng)新型企業(yè)后認為，變革代理人并不一定是創(chuàng)新的發(fā)起者，組織里任何層面的員工都有可能掀起創(chuàng)新運動。心理學家的研究也認為，每個人都有創(chuàng)造的潛能，組織中的員工在工作中會產(chǎn)生很多好的創(chuàng)意。而現(xiàn)實的觀察和現(xiàn)有研究也表明，員工在適當?shù)姆諊�中，才會積極主動地創(chuàng)新。組織如果不能充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性潛能，讓這些創(chuàng)意表達出來并付諸行動，形成創(chuàng)新的行為和結(jié)果，則無疑是浪費了寶貴的人力資源。
　　那么，究竟是什么因素影響了員工在工作場所的創(chuàng)新？楊晶照編著的《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)：組織因素與個體因素的互動》通過對社會交換理論、計劃行為理論和創(chuàng)造力理論等相關(guān)理論的回顧，從個體和組織兩個層面著手考察影響員工創(chuàng)新的因素，并以社會交換為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建理論模型，認為組織信任與員工創(chuàng)新之間存在著主效應(yīng)，創(chuàng)新心理在其間起中介作用，而組織層面因素如組織文化、人力資源管理實踐在當中起著調(diào)節(jié)作用。根據(jù)理論模型，《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)》在文獻回顧與分析的基礎(chǔ)上，進行了演繹推理，提出了相關(guān)的研究假設(shè)，并采用實證分析的方法來驗證假設(shè)。《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)：組織因素與個體因素的互動》共取得有效問卷143套，運用因子分析和多層級線性回歸（HLM）的方法對理論模型進行了檢驗。
　　創(chuàng)新意味著對現(xiàn)實一定程度的否定，信任意味著員工處于一個良好的關(guān)系狀態(tài)之中，有助于增強其創(chuàng)新性，較少擔心創(chuàng)新可能產(chǎn)生的失敗。因此，在適當?shù)慕M織因素作用下，信任可以誘發(fā)員工的創(chuàng)新。研究結(jié)果顯示：組織信任對員工的創(chuàng)新有著顯著的促進作用，與創(chuàng)新相關(guān)的心理過程在其中的中介作用顯著，當組織文化呈現(xiàn)出鼓勵創(chuàng)新、重視員工發(fā)展等特征時，會加強組織信任與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系，同時，高承諾型人力資源管理系統(tǒng)不僅可以促進員工創(chuàng)新，也在組織信任與員工創(chuàng)新之間起著促進作用。
　　《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)》的理論貢獻主要表現(xiàn)在：在社會交換的理論框架下，透過創(chuàng)新過程黑箱，研究創(chuàng)新發(fā)生的機理；探究個體與組織因素對員工創(chuàng)新的作用機制；提出信任對員工創(chuàng)新的影響。。
　　根據(jù)研究結(jié)果，《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)》提出了促進員工創(chuàng)新的相關(guān)建議。促進工作場所員工的創(chuàng)新，組織因素不可忽略，營建有助于員工發(fā)展的高聚合組織文化，借助人力資源管理的措施都可以促進員工的創(chuàng)新績效。從個體因素來看，信任的建立，組織和員工之間非正式的和自我強化的契約關(guān)系的強化，能增強員工創(chuàng)新的內(nèi)在心理動力，有助于形成組織和員工的良好雙贏局面，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新。