與羅賓斯教授另外一本馳名的管理學(xué)教材《管理學(xué)》（management）不同，這本《羅賓斯談管理》的讀者對象定位于企業(yè)的實際工作者，就是擔(dān)任基層、中層管理者的MBA學(xué)生。因此，本書可以說是《管理學(xué)》教材的應(yīng)用版。與前者相比，《羅賓斯談管理》具有以下幾個特點：
1.針對性強。完全以中基層管理者和MBA學(xué)生為讀者對象，為管理實踐提供理論指引。
2.實用度高。在內(nèi)容安排方面大量減少了純理論部分，加入實際案例，與實踐的結(jié)合更為緊密。
3.系統(tǒng)性。紙質(zhì)閱讀相對于網(wǎng)絡(luò)閱讀的一個重要特點，就在于為閱讀者搭建了一個相對完整的體系架構(gòu)，使知識不再碎片化。
通過閱讀《羅賓斯談管理》四個部分共13章的內(nèi)容，管理者可以學(xué)到有效管理員工、流程和組織所必須掌握的技能，更好地應(yīng)對當(dāng)今的管理挑戰(zhàn)和環(huán)境的變化，并從這項極具挑戰(zhàn)性的活動中獲得回報。

適讀人群 ：中基層管理者，MBA學(xué)生
　　斯蒂芬 P.羅賓斯是美國知名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的大師，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位。曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經(jīng)驗，并先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。
　　這本《羅賓斯談管理》由羅賓斯教授的經(jīng)典教材Supervision Today!原書第8版改編而成。此譯本打破原有的教材體例，刪去學(xué)習(xí)目標(biāo)、課堂討論、閱讀理解、技能訓(xùn)練等原本專門為課堂教學(xué)設(shè)計的板塊，只保留核心框架和精彩觀點，化繁為簡，旨在為一線管理者提供一本精煉、務(wù)實、完整的管理指南。
　　與羅賓斯教授另外一本馳名的管理學(xué)教材《管理學(xué)》（management）不同，這本《羅賓斯談管理》的讀者對象定位于企業(yè)的實際工作者，就是擔(dān)任基層、中層管理者的MBA學(xué)生。因此，本書可以說是《管理學(xué)》教材的應(yīng)用版。與前者相比，《羅賓斯談管理》具有以下幾個特點：
　　1.針對性強。完全以中基層管理者和MBA學(xué)生為讀者對象，為管理實踐提供理論指引。
　　2.實用度高。在內(nèi)容安排方面大量減少了純理論部分，加入實際案例，與實踐的結(jié)合更為緊密。
　　3.系統(tǒng)性。紙質(zhì)閱讀相對于網(wǎng)絡(luò)閱讀的一個重要特點，就在于為閱讀者搭建了一個相對完整的體系架構(gòu)，使知識不再碎片化。
　　通過閱讀《羅賓斯談管理》四個部分共13章的內(nèi)容，管理者可以學(xué)到有效管理員工、流程和組織所必須掌握的技能，更好地應(yīng)對當(dāng)今的管理挑戰(zhàn)和環(huán)境的變化，并從這項極具挑戰(zhàn)性的活動中獲得回報。

　　歡迎閱讀第8版《羅賓斯談管理》！這個版本一如既往地非常實用。在廣大讀者的支持下，這本書以前的版本大獲成功。在這一版中，我們將繼續(xù)保持這一趨勢并帶給你更好的閱讀體驗。 
　　我們充分考慮了讀者的反饋意見，力求使此書成為目前市面上最完善的管理學(xué)教材。本書繼續(xù)關(guān)注管理學(xué)的基本內(nèi)容，除了涵蓋有效管理員工的一些基本、傳統(tǒng)的概念，還具有較強的應(yīng)用性、實用性和技巧性，方便讀者使用。 
　　第8版的基礎(chǔ)如果可以把概念和我們的日常生活聯(lián)系起來，那么大多數(shù)人對概念的理解就會更加深刻。在本版中，我們通過一些實際生活中的觀點、事例和實踐來幫助你建立對管理的理解。當(dāng)你有機會把這些知識運用到工作中時，你的工作效率會更高。與此同時，你會形成自己的管理技能組合。 
　　隨著時代的發(fā)展，管理工作變化巨大。如今主管們和更多元化的員工一起工作，這些員工具有不同的性別、民族和種族背景。管理工作也不斷受到各種因素的影響，如技術(shù)的變革、日益激烈的市場競爭、公司的重組和工作流程的再設(shè)計等。雖然有諸多新變化，但管理者們?nèi)孕枇私庖恍┲笇?dǎo)員工工作的傳統(tǒng)內(nèi)容以及需要具備的相關(guān)技能，比如設(shè)定目標(biāo)、預(yù)算、計劃、授權(quán)、會談、協(xié)商、處理投訴、向員工提供咨詢及評估員工的績效等。 
　　一本優(yōu)秀的管理學(xué)教材必須既關(guān)注傳統(tǒng)問題，又關(guān)注當(dāng)代問題。我們通過聚焦相關(guān)問題、列舉諸多事例、穿插大量圖表，使抽象的概念變得鮮活。我們投入數(shù)年時間開創(chuàng)了一種“生動的、有趣的、對話式的”寫作風(fēng)格。也就是說，你能理解我們所講的內(nèi)容，仿佛我們就在你面前。當(dāng)然，只有你能判斷這本書是否具有可讀性。我們建議你隨機閱讀幾頁，就會發(fā)現(xiàn)這本書不僅內(nèi)容豐富，而且非常生動。 
　　新增內(nèi)容讀者對本書之前版本的反饋令我們非常滿意。評論家和讀者認為，本書內(nèi)容翔實。在本版中，我們重點關(guān)注如今管理者如何應(yīng)對不斷變化的角色要求。本版新增內(nèi)容主要包括以下幾點： 
　　1．可持續(xù)發(fā)展（第1章）2．管理者的重要性（第1章）3．激勵臨時員工（第2、7章）4．工作場所多元化（第1、2、7章）5．企業(yè)家面臨的監(jiān)管問題（第3章）6．創(chuàng)業(yè)環(huán)境中如何招聘及留住員工（第3章）7．團隊的項目結(jié)構(gòu)（第4章）8．遠程工作人員（第4章）9．虛擬網(wǎng)絡(luò)組織（第4章）10．調(diào)控文化差異（第5章）11．決策中的大數(shù)據(jù)（第6章）12．決策中的設(shè)計思維（第6章）13．使用員工識別程序（第7章）14．平衡工作和生活（第7章）15．員工敬業(yè)度（第8章）16．解決問題、自我管理、跨職能和虛擬工作團隊（第10章）17．管理全球團隊（第10章）18．成對比較評價（第11章）主要特點在開始一段旅途之前，知道目的地在哪兒可以讓我們少走彎路。閱讀一本書時，這一道理同樣適用。為使學(xué)習(xí)更富有成效，我們應(yīng)了解本書具有的特點： 
　　應(yīng)對管理困境每章開頭有趣的小故事都與該章將要討論的一個主題有關(guān)。盡管這些故事極具價值，但通常被人們忽略。為解決這一問題，也為使讀者重點關(guān)注管理問題，這些開篇小故事都以情境困境的形式出現(xiàn)。無論你在哪家公司當(dāng)主管，在職業(yè)生涯的某一刻你總會面對某一難題——應(yīng)對這些問題不像遵循法律那么簡單。這些開篇內(nèi)容可以鼓勵你思考所面臨的問題，并開始提出行動計劃來應(yīng)對工作中的困境。本版中有三個開篇故事是新設(shè)計的，可以為工作困境提供一種當(dāng)代視角。 
　　重在理解我們?nèi)砸詥栴}的形式作為二級標(biāo)題。每個問題均精心設(shè)置，以加強對特定信息的理解。每讀完一章（或一節(jié)）后，你應(yīng)能回答標(biāo)題中的問題。如果你無法回答或?qū)ψ约旱拇鸢覆淮_定，便會知道哪些部分的內(nèi)容應(yīng)該重讀、復(fù)習(xí)或投入更多精力。總之，這種標(biāo)題形式是對閱讀理解的自我檢測。 
　　批判性思維批判性思維也是本書的一個重要目標(biāo)。幾年前，各培訓(xùn)機構(gòu)開始認真審視自己，發(fā)現(xiàn)自己的培訓(xùn)項目需要增加基于語言的技能、知識和能力的課程。這取得了怎樣的成果呢？實際上，這說明所有的培訓(xùn)項目都需要涵蓋一些基礎(chǔ)技能，如溝通、批判性思維、計算機技術(shù)、全球化、多元化、道德和價值觀等。 
　　第8版繼承了這一特色，從知識到理解再到應(yīng)用，逐步提高思維水平，幫助讀者掌握關(guān)鍵技能。 

　　斯蒂芬 P. 羅賓斯（Stephen P. Robbins），美國圣迭戈州立大學(xué)管理學(xué)榮譽退休教授，擁有亞利桑那大學(xué)博士學(xué)位。他是美國知名的管理學(xué)和組織行為學(xué)的大師，也是世界上管理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域暢銷教材的作者。他的書被1000多所美國高校選用，銷量突破600萬冊，并被譯為20多種文字在世界各地廣泛使用。


　　戴維A.德森佐（David A.DeCenzo），西弗吉尼亞大學(xué)博士，南卡羅來納州康維市卡羅來納海岸大學(xué)校長。他是一位經(jīng)驗豐富的產(chǎn)業(yè)咨詢師、公司培訓(xùn)師和演說家。德森佐博士撰寫的教科書被遍布美國和全世界的多所院校采用。


　　羅伯特M.沃爾特（Robert M.Wolter），印第安納大學(xué)-普渡大學(xué)印第安納波利斯分校備受歡迎的組織和領(lǐng)導(dǎo)系教授。

譯者序 
前言 
致謝 
第一部分 定義管理及管理工作中的挑戰(zhàn) 
第1章 管理基礎(chǔ) 002 
1.1 組織及其層級 003 
1.2 管理過程 005 
1.3 人們對主管的期望在不斷改變 008 
1.4 從員工到主管的轉(zhuǎn)變 011 
1.5 管理能力 016 
1.6 從概念到技能 019 
第2章 管理工作中的挑戰(zhàn) 022 
2.1 全球競爭力 023 
2.2 技術(shù)進步 027 
2.3 工作中的電子商務(wù) 029 
2.4 在多元化的組織中工作 034 
2.5 公司的運營方式正在轉(zhuǎn)變 038 
2.6 在混亂中成長 044 
2.7 從混亂到危機 045 
2.8 有責(zé)任感的營利性組織 047 
第二部分 計劃、組織、控制和決策 
第3章 制訂計劃和目標(biāo) 054 
3.1 什么是正式計劃 055 
3.2 計劃和組織層級 058 
3.3 關(guān)鍵計劃指南 063 
3.4 目標(biāo)設(shè)置 070 
3.5 一個特別的計劃案例：創(chuàng)業(yè)型主管 074 
3.6 創(chuàng)業(yè)者如何招聘和留住員工 077 
3.7 創(chuàng)業(yè)者會面對哪些管理問題 077 
第4章 組織 079 
4.1 什么是組織工作 081 
4.2 組織的基本概念 082 
4.3 從部門化到組織結(jié)構(gòu) 091 
4.4 簡單結(jié)構(gòu) 092 
4.5 組織你的員工 100 
4.6 通過權(quán)力下放向他人授權(quán) 102 
第5章 控制 105 
5.1 控制過程 106 
5.2 控制的類型 114 
5.3 控制的要點 116 
5.4 當(dāng)代的控制問題 127 
第6章 分析問題與制定決策 132 
6.1 決策過程 133 
6.2 決策工具 139 
6.3 決策風(fēng)格 142 
6.4 問題和決策 146 
6.5 群體決策 147 
6.6 決策中的設(shè)計思維 152 
6.7 決策中的大數(shù)據(jù) 153 
6.8 決策中的道德問題 154 
第三部分 激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通及發(fā)展 
第7章 激勵員工 160 
7.1 什么是動機 162 
7.2 理解個體差異 162 
7.3 早期的動機理論 165 
7.4 當(dāng)代動機理論 169 
7.5 員工真的得到他們所期望的了嗎 172 
7.6 設(shè)計激勵性工作 175 
7.7 當(dāng)今主管面臨的激勵挑戰(zhàn) 178 
第8章 領(lǐng)導(dǎo)員工 187 
8.1 理解領(lǐng)導(dǎo)力 188 
8.2 領(lǐng)導(dǎo)者是天生的還是后天的 189 
8.3 如何成為領(lǐng)導(dǎo)者 195 
8.4 領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格 198 
8.5 高效的領(lǐng)導(dǎo) 201 
8.6 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)角色 203 
8.7 當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)問題 207 
第9章 有效溝通 212 
9.1 什么是溝通 215 
9.2 溝通過程 215 
9.3 溝通方式 217 
9.4 影響有效溝通的障礙 223 
9.5 特殊的溝通技能：積極傾聽 231 
9.6 反饋技巧的重要性 232 
第10章 發(fā)展群體 236 
10.1 什么是群體 237 
10.2 為什么要加入群體 238 
10.3 了解非正式工作群體 239 
10.4 團隊的廣泛使用 243 
10.5 主管面臨的團隊挑戰(zhàn) 252 
10.6 當(dāng)代的團隊問題 255 
第四部分 激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通及發(fā)展 
第11章 績效評估 262 
11.1 員工績效評估的目的 265 
11.2 管理者在績效評估中扮演什么角色 266 
11.3 績效評估方法 271 
11.4 績效評估中可能存在的問題 277 
第12章 沖突與談判 286 
12.1 什么是沖突 287 
12.2 談判 295 
第13章 變革管理 299 
13.1 推動變革的力量 300 
13.2 關(guān)于變革過程的兩種觀點 302 
13.3 激勵創(chuàng)新 308 
后記 個人發(fā)展 313

關(guān)于管理的一切
樊登
我和羅賓斯他老人家還真是有緣分。大學(xué)時在一次圖書館清倉處理中就買了他的Training in Interpersonal Skills的英文原版書，雖然一直沒工夫看，但后來竟然機緣巧合地被出版社委托讓我和馬思韜將其翻譯成中文，也就是之前的那本《營人的藝術(shù)》。本來不打算繼續(xù)翻譯了，實在是太累也不賺錢。結(jié)果這次給我的任務(wù)是Supervision Today! 我簡單翻了翻，就發(fā)現(xiàn)這本書我實在是太熟悉了。
2008年我在IBM參加了一個叫做MDS（Management Development Service）的領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)課程，據(jù)說是在2005年被美國的Training雜志評選為“全球排名第一的領(lǐng)導(dǎo)力課程”。當(dāng)時我們的第一個客戶是海爾。我們用MDS參與了海爾的1 000天流程再造。不可否認的是，2008年之后的海爾和之前判若兩公司，無論是財務(wù)指標(biāo)還是員工士氣。這多多少少和我們幫助他們培養(yǎng)出的600名高管是有些關(guān)系的。那時候我們問IBM的外國老師，這門課有沒有一本書或者幾本書可以參考？他們總是諱莫如深，沒有正經(jīng)推薦過一本書。2016年，當(dāng)我看到羅賓斯這本經(jīng)典的Supervision Today! 時，我忍不住笑了。那門課程里面的幾乎所有工具和方法都在這本書里！無論他們誰的研究在先，我得說，這些方法非常有效。
中國企業(yè)基本不怎么研究管理的方法，只是交流一些管人的經(jīng)驗。比如柳傳志常說的“定戰(zhàn)略、組班子、帶隊伍”，這里面包含著多少步驟和細節(jié)？我們的文化傳統(tǒng)就不喜歡把它變成第一步、第二步、第三步……宋丹丹說“把大象關(guān)進冰箱分三步：打開門、把大象關(guān)進去、關(guān)門”在我們聽來是特別有趣的笑話。但在西方人看來會問：“難道不是這樣嗎？”他們的文化傳統(tǒng)和思維模式就是把任何一個任務(wù)都拆分成模塊和步驟。管理是什么？無非就是你怎么給員工布置工作，怎么和他們談話，怎么激勵他們，怎么帶領(lǐng)他們創(chuàng)新，怎么完成變革……無論你要做哪件事，羅賓斯教授在這本書里都把它整理成步驟和方法。所以我說這里幾乎涵蓋了關(guān)于管理的一切！
一切？是不是說得有點滿了？當(dāng)然，如果你希望讀了這本書就不再面對復(fù)雜的管理問題，不需要自己去身體力行，那肯定會失望。但我敢保證的是：你在管理工作中遇到任何問題，都能夠在書中找到相應(yīng)的解決路徑。這是一種沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的指導(dǎo)，讓答案變得更完美的，是你對所有工具的熟練運用和一點點正確的價值觀。
杰克·韋爾奇和稻盛和夫都曾經(jīng)指出，在工作中不應(yīng)該有無謂的情緒。什么是無謂的情緒？就是糾結(jié)、生氣、煩惱、擔(dān)心、疑問、迷茫，卻不去通過學(xué)習(xí)和實踐來解決問題。隨著我教過的管理者學(xué)生越來越多，還加上辦樊登讀書會，越來越多的人愿意來問我問題。我逐漸學(xué)會區(qū)分什么問題是真問題、什么問題只是在發(fā)泄情緒。真問題在遇到建議的時候會有行動的動力，假問題遇到任何答案都會有不去行動的理由。
能翻開這本書的人都是想尋找管理問題答案的人，希望你有動力讀下去，找到你想要的。因為這里有關(guān)于管理的一切。