績效考核是企業(yè)的助推器，量化管理是經(jīng)營的晴雨表�？冃Э己撕土炕�管理一直以來被認(rèn)為是困擾企業(yè)發(fā)展的難題，科學(xué)合理的績效考核制度與量化管理標(biāo)準(zhǔn)相輔相成、互相制約、互相促進(jìn)，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來說顯得極其重要。
　　《績效考核與量化管理全案》針對中國當(dāng)前各級企業(yè)的管理現(xiàn)狀和經(jīng)營實(shí)際，提供企業(yè)各個崗位績效考核與量化管理的流程、模型、圖表、工具和方案，為各級企業(yè)進(jìn)行績效考核與量化管理提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)和支持，以推動企業(yè)管理水平邁上新的臺階。

★績效考核與量化管理是企業(yè)管理中的兩大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，影響經(jīng)營成敗，左右企業(yè)的興衰�！　　餅槭裁匆�考核？為什么要量化？考核什么？量化什么？　　★如何進(jìn)行績效考核？如何進(jìn)行量化管理？績效考核和量化管理需要考慮哪些因素？　　★績效考核和量化管理不僅是一門專業(yè)，更是一門藝術(shù)，需要權(quán)衡利弊、統(tǒng)籌兼顧�！　　锖侠淼目冃Э己伺c量化管理為管理者提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)和支持，推動企業(yè)管理水平邁上新的臺階�！　　镆徊繉�(shí)用性與操作性兼?zhèn)涞目冃Э己伺c量化管理工具書，提供績效考核與量化管理最優(yōu)方案，引導(dǎo)企業(yè)管理者科學(xué)實(shí)施績效考核，讓企業(yè)戰(zhàn)略落地有聲；穩(wěn)健推進(jìn)量化管理，讓企業(yè)效益突飛猛進(jìn)。

　　衛(wèi)爾琦，知名大學(xué)經(jīng)管學(xué)院畢業(yè)，曾留校任教兩年，辭職后在中移動、鐵通等公司擔(dān)任過部門經(jīng)理，現(xiàn)專門從事職場培訓(xùn)工作，出版有《績效激勵與薪酬激勵》《管人管事管利潤》《人力資源管理實(shí)用全書》等著作。

第一章　績效考核 如何設(shè)計(jì)績效指標(biāo) 常見的績效考核方法 360度績效考評 影響績效考核有效性的因素 績效考核常見誤差 本土企業(yè)推行績效考核的十二個誤區(qū) 績效反饋 績效申訴 績效考核實(shí)用表格第二章　 績效管理 績效管理的概念 績效管理的基本流程 實(shí)施績效管理的前提條件 成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵 成功實(shí)施績效管理的三個基礎(chǔ)保障 某公司績效管理制度 某公司經(jīng)營績效檢討會議制度 績效管理的職責(zé)分工第三章　目標(biāo)管理與績效指標(biāo) 目標(biāo)管理 關(guān)鍵績效指標(biāo) 平衡計(jì)分卡第四章　組織設(shè)計(jì)與工作分析 組織設(shè)計(jì) 工作分析 職位說明書第五章　績效計(jì)劃 績效計(jì)劃的概念 績效計(jì)劃階段的工作成果 制訂績效計(jì)劃的原則 如何制訂績效計(jì)劃第六章　績效實(shí)施 績效輔導(dǎo) 績效溝通第七章　績效管理常見問題 人力資源部門對績效考核認(rèn)識不夠 績效考核成為人力資源部門的獨(dú)角戲 辦公室代替人力資源部門開展績效考核工作，但沒有把角色發(fā)揮到位 設(shè)定過高的績效目標(biāo)第八章　績效考核實(shí)用工具 戰(zhàn)略規(guī)劃部 財(cái)務(wù)部 投資證券部 生產(chǎn)管理部門 質(zhì)量管理部 技術(shù)研發(fā)部 市場營銷部

　　績效管理的基本流程
　　績效管理通常被視為一個循環(huán)，通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程而實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改進(jìn)，在這個循環(huán)過程中包括四個部分：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效改進(jìn)。
　　第一步：績效計(jì)劃
　　績效計(jì)劃是被評估者和評估者雙方對應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，通過這個過程最終將溝通的結(jié)果落實(shí)為正式的書面協(xié)議，即績效計(jì)劃評估表�？冃в�(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司的最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實(shí)到個人。
　　在績效計(jì)劃階段，管理者和員工共同投入與參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，如果管理者單方面布置任務(wù)，員工被動接受，所謂的績效管理就失去了其存在的價值與意義。
　　一般而言，績效計(jì)劃包括如下內(nèi)容：
　　（1）本崗位在本次績效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)。
　�。�2）衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
　�。�3）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。
　�。�4）工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)。
　�。�5）工作結(jié)果的測量方法。
　�。�6）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的計(jì)算公式。
　�。�7）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的計(jì)分方法。
　　（8）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的計(jì)分來源。
　�。�9）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評周期。
　�。�10）在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙。
　�。�11）各崗位在完成工作的時候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源。
　�。�12）組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式。
　　第二步：績效實(shí)施
　　當(dāng)管理者和員工就績效計(jì)劃達(dá)成共識后，便進(jìn)入績效實(shí)施階段，在這個階段，管理者對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，為員工提供必要的輔導(dǎo)，協(xié)助其共同完成工作、提高工作質(zhì)量，并隨時根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
　　在績效實(shí)施階段，績效溝通是關(guān)鍵，如果缺少了溝通，管理者與員工都處于各自為政的狀態(tài)，既不利于管理者及時發(fā)現(xiàn)績效實(shí)施中所存在的問題，也難以保證績效計(jì)劃得到正確有效的執(zhí)行。
　　第三步：績效考核
　　績效考核過程一般可以分成以下若干階段：
　　第一階段是根據(jù)組織設(shè)計(jì)和工作分析設(shè)定績效考評標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)闡述。設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)實(shí)施績效考核的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，績效標(biāo)準(zhǔn)決定著員工努力的方向以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度�？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。
　　第二、第三階段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實(shí)施績效考評。一般來說，員工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績和行為表現(xiàn)兩個方面，由有關(guān)人員對被考評員工的實(shí)際成績和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績水平。
　　績效考評的第四階段是確定評語及改進(jìn)措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。
　　第四步：績效改進(jìn)
　　績效管理的目的不僅僅是為了發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是為了解決問題，不斷根除掉導(dǎo)致員工績效不佳的因素，所以針對前三個階段所出現(xiàn)的問題，組織要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為準(zhǔn)繩，對績效考核系統(tǒng)本身和員工的工作績效實(shí)施有針對性的改進(jìn)。企業(yè)的績效成果來自于員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨�，而員工行為的有效性又受三個方面的制約：員工個人特征、組織戰(zhàn)略和工作情境。因此，績效改進(jìn)主要側(cè)重從如上三個方面著手開展工作。
　　實(shí)施績效管理的前提條件
　　企業(yè)在實(shí)施績效管理前，需要有一些內(nèi)部和外部條件的支持和保證，其中的一些條件是成功建立績效管理體系所必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級直線經(jīng)理對于績效管理的認(rèn)識；建立暢順有效的信息溝通渠道等。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。
　　績效計(jì)劃建立所需的支持條件
　　項(xiàng)目界定工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)主要目的理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé)，設(shè)定工作目標(biāo)，用以考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性、員工對結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性（續(xù)表）
　　項(xiàng)目界定工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述參與者高層規(guī)劃、人力資源部組織上下級員工共同參與上下級員工共同參與上下級員工共同參與人力資源部組織進(jìn)行成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵
　　績效管理是一把雙刃劍，有的企業(yè)確實(shí)通過推行績效管理提升了企業(yè)的核心競爭力，有的企業(yè)則非但沒有享受到績效管理所帶來的好處，反而對企業(yè)的運(yùn)營和管理產(chǎn)生負(fù)面影響。索尼公司前常務(wù)董事曾經(jīng)撰寫了一篇名為《績效主義毀了索尼》的文章，深情地控訴了績效管理為索尼帶來的惡劣影響。為什么在推行績效管理的過程中有人歡樂有人愁？究其原因，是由于績效管理的實(shí)施具有復(fù)雜性和系統(tǒng)性，企業(yè)在實(shí)施的時候稍有考慮不周，便有可能帶來很多次生問題，甚至非但沒有心想事成地提高企業(yè)的績效，反而導(dǎo)致企業(yè)績效下滑。其實(shí)，績效管理并沒有絕對的“好”或者“壞”的色彩，關(guān)鍵取決于企業(yè)如何推行績效管理。吉姆·柯林斯曾說：“只要訓(xùn)練有素的人在車上，你就不用擔(dān)心，車一定會到達(dá)你想要去的地方�！�
　　成功的績效管理注重與企業(yè)實(shí)際情況的緊密結(jié)合，是一個系統(tǒng)性工作，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通，不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程�？冃Ч芾碜鳛橐环N工具，如何使用對實(shí)施績效管理的主體尤其關(guān)鍵，成功實(shí)施績效管理要把握如下幾個關(guān)鍵點(diǎn)。
　　1企業(yè)在準(zhǔn)備推行績效管理之前，首先要審思為什么要推行績效管理
　　績效管理的執(zhí)行具備一定的前提條件，如果企業(yè)尚不具備這些條件，便不宜盲目實(shí)施績效管理。比如，成功的績效管理要求共同價值觀的形成，如果企業(yè)尚沒有形成共同價值觀的企業(yè)文化，推行績效管理只會破壞上下級的關(guān)系。如果一家公司，員工自身的奮斗目標(biāo)自覺與公司目標(biāo)保持一致，公司的總體戰(zhàn)略和分階段目標(biāo)都能順利完成，短期內(nèi)便不宜硬性介入績效管理，打破原有的平衡。當(dāng)企業(yè)確實(shí)覺察到員工的績效出現(xiàn)了停滯下滑的情況時，可考慮是否在企業(yè)內(nèi)部開展績效管理。
　　2為績效管理工作提供組織保障，績效管理工作一定要獲得高層管理者的支持
　　許多企業(yè)績效管理的失敗，是由于辛辛苦苦進(jìn)行的各項(xiàng)績效措施不能順利推進(jìn)，這其中的主要原因之一就是績效管理沒能得到高層管理者的支持�？冃Ч芾砭邆湎到y(tǒng)性特點(diǎn)，這必然涉及企業(yè)的各個部門，甚至每一名員工，雖然績效管理追求的是企業(yè)與員工的共同發(fā)展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，這自然會引起部門間、員工個體間的沖突與不和。人力資源部作為推行績效管理工作的主要負(fù)責(zé)人，應(yīng)積極獲取各部門經(jīng)理和相關(guān)高層管理者的支持，這對績效管理工作的順利推進(jìn)非常有必要。
　　3設(shè)計(jì)完整的績效管理體系
　　績效管理是一個完整的體系系統(tǒng)，在任何一個環(huán)節(jié)的掉以輕心都可能導(dǎo)致績效管理的失敗，因?yàn)檫@便要求企業(yè)在實(shí)施績效管理前，首先，要對績效管理前、績效管理中和績效管理反饋三個環(huán)節(jié)進(jìn)行體系分解，制定完整的績效管理的閉環(huán)流程。其次，企業(yè)還要明確考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并將這些內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確無誤地傳達(dá)給被考核者。再次，企業(yè)還要根據(jù)自身的經(jīng)營情況和管理現(xiàn)狀選擇適宜的績效考核方法。
　　4強(qiáng)調(diào)企業(yè)、部門、員工三者之間的互動
　　績效管理工作不是對員工個體或個別部門的管控，是企業(yè)、部門、員工三位一體的共同持續(xù)改進(jìn)，這就要求企業(yè)在實(shí)施績效管理時，要與員工建立相互信任的關(guān)系，組織與員工之間的信任關(guān)系可通過如下途徑來建立：
　�。�1）不斷向各部門和員工宣傳績效管理的目的和意義，尤其強(qiáng)調(diào)績效管理對他們的現(xiàn)實(shí)好處，以此來獲得全體員工的支持。
　�。�2）在績效標(biāo)準(zhǔn)和考評內(nèi)容上要與員工進(jìn)行充分的溝通，達(dá)成績效管理的協(xié)議。
　　（3）在績效管理過程中，進(jìn)行持續(xù)地溝通反饋。
　�。�4）績效結(jié)果出來后，做好績效面談工作。
　　5注重發(fā)揮績效面談的積極作用
　　績效面談作為績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，在達(dá)成績效管理的目的上發(fā)揮重要作用。通過面談，組織與個人可以對績效評估的結(jié)果形成一致的看法。借助面談這種面對面的形式，還可以營造和諧的氣氛，從而了解員工對績效評估結(jié)果的根本看法，而且通過雙方的討論了解員工需要的資源和支持，并制訂雙方都能接受的改進(jìn)計(jì)劃。
　　在績效面談前，面談人首先要確定最佳的面談時間和場合，以為被考核者提供幫助為原則準(zhǔn)備面談的相關(guān)事宜。在面談的過程中，盡量運(yùn)用探索性、開放性提問題法，避免自顧自地大談特談，而是把說的機(jī)會盡可能留給被考核者，以便全面了解被考核者的內(nèi)心真實(shí)想法。
　　6謹(jǐn)慎處理績效考核的誤差
　　在績效管理中，績效考評工作往往是定量與定性相結(jié)合的，這樣由于評價者個人的偏見、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、近期持為偏見等，會對績效評估結(jié)果造成較為嚴(yán)重的影響。如果對其不加以控制，不能保證評估結(jié)果的客觀公正，更為此而引發(fā)組織內(nèi)的沖突，使績效管理工作全盤失敗。所以，考評誤差的防范須在績效評估的前、中、后都要給予高度重視。在評估前，要對評估者做評估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法和程序的培訓(xùn)工作，端正評估者的態(tài)度。在評估中，要使評估者與被評估者有面談的機(jī)會，做好雙方的溝通工作。在評估后，要有反饋和申訴程序。
　　7績效管理與獎懲制度適配
　　首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿足保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外，須包含動態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化。例如，設(shè)立績效工資組成部分，使組織能夠用績效工資作為激勵工具來支持績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　其次，企業(yè)中的晉升晉級制度與績效結(jié)果相關(guān)聯(lián)，使個人職業(yè)發(fā)展與績效的持續(xù)改進(jìn)相適配。開發(fā)多渠道寬帶晉升途徑，使各類績效改進(jìn)突出的員工有晉升渠道。
　　最后，在績效管理過程中，適時的要樹立績效突出員工的典型，通過建立標(biāo)桿和榜樣，為績效管理提供一個明確的導(dǎo)向。
　　8拓展績效評估結(jié)果的應(yīng)用范圍
　　績效考核的結(jié)果的充分利用是績效管理的重要組成部分，通過對評估結(jié)果的應(yīng)用，也對績效管理的其他部分提供支持。根據(jù)績效評估結(jié)果的特性，分別應(yīng)用于企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘選擇、人力資源開發(fā)、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、員工培訓(xùn)等方面。目前，許多企業(yè)進(jìn)行的績效管理，往往停留在評估結(jié)果的獎懲方面，而利于組織發(fā)展的更加重要的規(guī)劃和提升方面使用甚少，這也阻礙了績效管理的持續(xù)滾動的提升進(jìn)程。
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