回顧改革開放的這三十幾年，我們可以看到我國(guó)人力資源管理的發(fā)展在不同的階段有著不同的特色。下面我們將其分為兩個(gè)主要發(fā)展階段分別進(jìn)行闡述，從中我們也會(huì)看到因?yàn)樗�處�?jīng)濟(jì)發(fā)展階段的不同，社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的主要職責(zé)也有著不同的定位。
　�。ㄒ唬┑谝浑A段：1978-1995年——摸著石頭過(guò)河的年代這一階段，是中國(guó)改革開放的頭二十年，其發(fā)展重點(diǎn)主要集中在沿海的幾個(gè)經(jīng)濟(jì)特區(qū)，由港澳臺(tái)企業(yè)作為開路先鋒，在南方引進(jìn)資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作模式。整個(gè)社會(huì)的發(fā)展猶如19世紀(jì)工業(yè)革命中的英國(guó)那般迅速，由個(gè)體勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榧�體生產(chǎn)，并且首次采用資本主義的酬勞分配模式，允許多勞多得。經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的一系列改革，引發(fā)大批內(nèi)地工人南移，成千上萬(wàn)的農(nóng)村普工，紛紛涌到珠三角地區(qū)謀生。當(dāng)時(shí)流行這樣一句話：“東南西北中，發(fā)財(cái)?shù)綇V東�！�
　　而企業(yè)內(nèi)部管理層級(jí)的人才，都是跟隨企業(yè)從港澳臺(tái)地區(qū)過(guò)來(lái)的，雖然對(duì)大陸的文化、風(fēng)俗、法律、語(yǔ)言等方面認(rèn)識(shí)不深，但他們都愿意對(duì)大陸員工進(jìn)行管理技術(shù)上的指導(dǎo)。至于對(duì)員工的管理，在當(dāng)時(shí)并不需要過(guò)多地講求技術(shù)，只需和當(dāng)?shù)卣�府保持良好關(guān)系，管好員工的生產(chǎn)效率便足夠了，所以企業(yè)并沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃。人事管理就只是純粹管理人事，重點(diǎn)只需放在招聘及薪金管理、行政服務(wù)這幾個(gè)方面，即下文所提到的人力資源管理功能篇的第一層服務(wù)而已。至于當(dāng)?shù)卣�府�?duì)勞工的管理，亦沒有碰到什么壓力及挑戰(zhàn)，在人浮于事的情況下，工人的工資雖然很低，但努力勤奮、愿意學(xué)習(xí)、服從生產(chǎn)、容易滿足，勞資關(guān)系相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單且和諧。由于當(dāng)時(shí)處于改革開放初期，政府及企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都不足，如何將資本主義社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式與中國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式相結(jié)合，并使其發(fā)揮最大效用，是政府的主要工作方向。
　　這一階段，是一切都可以坐下來(lái)商量的階段，是管理知識(shí)不足的階段，是貪心好奇的探險(xiǎn)階段。
　�。ǘ�）第二階段：從1995年至今——這是人力資源供應(yīng)兩極化的年代經(jīng)過(guò)改革開放近20年的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)90年代末期已進(jìn)入了穩(wěn)定的發(fā)展階段。1992年鄧小平同志發(fā)表南方講話，表示堅(jiān)持改革開放的道路，并加快改革開放的步伐。自此，外資開始大舉涌人中國(guó)，并在中國(guó)投資建廠，也不再局限于只投資沿海的珠三角及長(zhǎng)三角地區(qū)。而早期在外企學(xué)習(xí)管理的內(nèi)地的初、中級(jí)管理者們，其管理能力亦獲得較快發(fā)展，開始成為外企招聘的對(duì)象。
　　從2000年開始，一線工人的年齡結(jié)構(gòu)也起了很大的變化。早期在珠三角地區(qū)打工的老一輩工人，紛紛回老家成家并生兒育女。內(nèi)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展急速，工業(yè)開始萌芽，各行各業(yè)都需要工人工作，但隨著人民生活條件的大幅改善，社會(huì)對(duì)教育的重視程度加大，老一輩工人的子女們很多都選擇在學(xué)校繼續(xù)深造，外出打工的并不多見。再加上計(jì)劃生育政策的實(shí)行，使得內(nèi)地普工嚴(yán)重短缺且流動(dòng)性高，平均年流失率高達(dá)46%-120%。
　　較高的流失率導(dǎo)致工人工作素質(zhì)下降，非技術(shù)性女工亦供應(yīng)不足，人力資源供求呈現(xiàn)兩極化局面：企業(yè)長(zhǎng)期招不到工人，特別是高級(jí)技術(shù)工，但大學(xué)畢業(yè)生卻供大于求，失業(yè)比例在逐漸提高。為此，企業(yè)需支付給一線普工，特別是技術(shù)工人更高的薪資，這在無(wú)形中也加大了生產(chǎn)成本，給企業(yè)帶來(lái)很大壓力。這一階段企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的條件及要求與上一階段相比明顯提高：人力資源管理人才必須具有較強(qiáng)的管理能力，培訓(xùn)及挽留員工的能力，掌握外語(yǔ)，并懂得推行企業(yè)文化，而招聘普工，更是成為人力資源經(jīng)理的主要工作任務(wù)。這些要求是全面性的，并涉及下文提到的人力資源管理功能的第二個(gè)層次。
　　而且，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國(guó)的國(guó)企及民企，已有實(shí)力與國(guó)際著名企業(yè)合資發(fā)展甚至競(jìng)爭(zhēng)，更有企業(yè)已走出國(guó)門，到世界各地對(duì)品牌企業(yè)進(jìn)行收購(gòu)，例如聯(lián)想收購(gòu)IBM計(jì)算機(jī)，吉利收購(gòu)瑞典的沃爾沃汽車及TCL收購(gòu)法國(guó)的湯臣企業(yè)，中聯(lián)重科收購(gòu)匈牙利的CIFA，煙臺(tái)萬(wàn)華及合成國(guó)際共同收購(gòu)意大利的博蘇等。這些不僅體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和國(guó)內(nèi)人力資源管理發(fā)展的國(guó)際化，也顯示了所需求的人力資源管理人才已提升到如何協(xié)助企業(yè)進(jìn)行變革及發(fā)展這一層面。